职场：当“85后”碰撞“90后”！

    如今，一批“90后”大学毕业生已成为求职主力军，因为年轻有活力，被看作是公司的“新鲜血液”；也因为个性张扬，不愿受约束，做出了很多“雷人雷事”，被妖魔化成“职场小怪兽”。求职大军中，还有一群人被称为职场“半兽人”，这群人大多属于1985年以后出生的本科毕业生，积累了一定的工作经验，有过通宵加班、拼命工作的经历，但是由于能力的不足或者职业规划的不清醒导致他们推倒一切，重新步入职场，与应届毕业生共同竞争。然而对于任何招聘者来说，对求职者怀有成见、一概而论都是不明智的，应结合具体岗位需求与应聘者素质进行考虑。

    如何挑选合适的人才，不少企业都有自己的看法，本市某广告公司的 人力资源 总监覃女士介绍说：“团队意识、踏实贡献的精神是一个员工首要的条件。其次是个人的学习能力，最后员工要有比较好的沟通、交流的能力。只有具备以上三个能力，并且在公司可以长期立足的员工，公司才会重点培养。广告行业属于文化创意产业，需要随时补充新鲜血液，对年龄和工作经验要求不大。为了能够招揽到有想法、有创意的人才，公司需要拓展人才来源渠道，仅靠招聘会上认识的人才范围很有局限性。”

    许多 人力资源总监 目前都会借招聘通网罗人才，这是58同城针对招聘企业推出的会员增值服务，能够享受专属的会员优先权，如优先信息展示、刷新置顶、免费下载简历、信息验证识别等功能。这对一些希望通过网络拓展人才渠道的人力总监来说，是一个可靠的招聘方式。

    近年来，“80，90后”的员工群体已经成为中国 人力资源管理 的一个重要研究对象。随着时间的推移，企业面临着这样的尴尬选择——需要用人，但是却实在不知道如何运用这批特殊时代和家庭教、育背景造就的“新新人类”。“80，90后”是一个特殊的群体，他们身上被打上了深刻的时代烙印：独生子女、高等教育变革 、高校扩招、时代变革、市场经济、东西方文化的大冲突与大融和......

    们是中西方文化共同熏陶的“结晶”。他们自己就是一个“矛盾的共同体”，他们不仅受到过计划经济体制下的“社会主义教育”，也接受过市场经济大环境下“变革教育模式”的熏陶。他们在小学学习社会主义优越性时，老师讲授“计划成为资源的配置的主要方式是社会主义的优越性”，然而，一上中学就已经变成“市场调节应成为资源配置的主要方式”这是中国特色社会主义市场经济体制的特点。

    著名职业化教母李绘芳老师（官网www.lhfpx.com）认为，70后敢想，80后敢说，90后敢做；70后不敢相信，80后最真实，90后不敢想象......农耕时代，隔代人之间的差别可能不会太大，但进入信息化时代的今天，即使10个年轮的差距，也会赋予人鲜明的时代烙印。因此，不是90后生而就个性，而是互联网在将地球碾平的同时，也碾出了90后人群鲜明的时代特征。

    我听到过这样一个故事：某公司刚接收一批大学毕业生（90后），公司正常对其进行出勤考勤。公司的正常上下班时间是早8点，下午6：30。在办公室人员的一次考勤中，有位新招聘的大学毕业生迟到了，按公司规定现场接受处罚5元/次。当办公室工作人员开出罚单后，这位员工竟然当场问：“有没有包月的？”这个故事听完后，大家轰然一笑了之。但是作为企业领导者，是怎么也笑不出来的。坦率地说，这个问题在我们进行 企业管理 之时，也同样面对。

    李绘芳（预定员工 管理学习 ，请联系13838213914）老师认为，不同时代造就不同个性的群体，但相同的是一种社会责任感。虽然“90后”的大群体中出了“90后贱女孩”，出了各种“90后门事件”，但也出了像龙清泉一样为国争光的“90后”冠军，也出了一群结梯救人、英勇献身的“90后”大学生。在紧要关头，他们和以往几代人一样没有忘记承担起社会责任、贡献自己的力量。

    在分析“90后”问题时，人们常引用哈罗德·罗森堡《荒漠之死》中的一句话，“一代人的标志是时尚：但历史的内容不仅是服装和行话。一个时代的人们不是担起属于他们时代的变革的重负，便是在它的压力之下死于荒野。”的确如此，渐趋成熟的“90后”频繁登上社会舞台的中心，并扮演着愈来愈重要的角色。他们开始有所担当、有所坚守，也在诸多方面赢得越来越多人的肯定和敬重。

    其实不管是90后，还是80后，甚至是70后的员工，其实都需要得到尊重与认可，可是我们经常会看到，很多90后店员，由于刚刚踏入工作职场，工作经验不够丰富，能力不够强，导致很多时候她们的想法和建议经常会被轻易否定和拒绝。可是尚且年少她们不知道怎么处理，一般就会认为自己得不到应有的尊重与认可，当多次遭受这样的经历之后，便有一种强烈的挫折感，进而会做出一系列让80、70后的这些领导者看不懂事的事情来。

    一个真实的案例——曾经有一个员工临走之前和我沟通，说她离开最主要的原因就是，她的意见没人愿意采纳，所以觉得做下去没有意思。如此轻易辞职，就因为不能得到足够的重视和尊重，其实她们所做只有一个目的，那就是需要得到更多的关注，得到领导者和其他同事更多的尊重与认可。

    一个员工最有价值的部分在于他的热情和创造力，而并非其体力和表面上的出勤率，出工不出力的工作方式对任何企业的价值都非常有限。用好人的标准是员工 绩效 的体现。员工在企业的创造力发挥程度，更多的来自其主观能动性，而主观能动性的激发则有赖于老板及其企业环境。李绘芳老师与您分享下面的案例——

    中国餐饮服务第一品牌海底捞火锅，其员工有一半以上是90后或者80末的年轻人，而正是这些年轻人自动自发的创造力，成就了海底捞体贴入微的服务水准。但是，并不是只要进入海底捞的员工本身都具有这种高境界的工作意识，而是海底捞的 企业文化 、工作氛围和工作环境塑造了这些年轻人。海底捞董事长张勇长期倡导的“人生而不平等，用双手改变命运”的用人观和“只有用心对待员工，员工才能用心对待工作”的用人理念，是形成良好团队 执行力 和凝聚力的原动力。海底捞从事的是完全开放的传统产业，火锅业竞争的激励程度不亚于任何一个快消行业，因此，海底捞的用人方式值得所有企业、尤其快消品行业的经销商企业借鉴。

    90后人群不喜欢单调和呆板的工作和生活方式，因此针对年轻人的工作计划 ，既要目标清晰、条理清楚，又不能统得太死，度的把握很关键；90后人群喜欢直来直去的沟通方式，因此尽量减少一些中国传统式的矜持和迂回，采用更加简单、明确、甚至直爽的领导方式，效率反而会更高，也更容易为他们所接受；90后人群更加追求年轻化和个性，因此针对他们的组织计划 和控制方式就不能一概而论，尽量营造轻松一点的氛围并留下适当的张弛空间就更不容易犯一刀切的毛病。