人才的贡献性

    人才的价值就在于贡献性。它不随人才的种类、企业的文化所改变。对企业来说，人才总是那些为企业生产力做出突出贡献的人。

    一个人的聪明才智非常重要，但它只是使其成为人才的充分而非必要条件。企业有了利润才能够生存，因此人才最重要的作用不在于他的聪明才智，而在于他的贡献性——运用他们的聪明才智工作的结果。

    贡献性，是人才的充分必要条件。它是检验人才的唯一标准。

    你也许听过和尚挖井的故事。

    传说山上有两座庙，庙里有许多小和尚，但是只有一个方丈，这个方丈是所有和尚的领导。和尚有很多分工，有的打柴，有的挑水，有的做另外的一些工作。其中负责挑水的两个和尚每日 会在同一时间下山去河边挑水，由于右边山上的和尚个头儿高大，比较有力气，他挑的水总是多半桶，每次回来，方丈都会奖励右边山上的和尚一个水果。

    这样的生活不知不觉过去了5年，突然有一天左边这座山的和尚没有下山挑水，右边那座山的和尚心想：“他大概是水挑得少了，被方丈罚了。”因此也没太在意。哪知第二天，左边这座山的和尚还是没有下山挑水。一个星期过去了，右边那座山的和尚心想：“我要过去看望他，看看能帮上什么忙。”

    等他看到老友之后，大吃一惊，因为他的老友正在庙前打太极拳，悠闲极了。他好奇地问：“你已经一个星期没下山挑水了，难道方丈不会责怪吗？”朋友带他走到庙的后院，指着一口井说：“我挖了这口井啊，不用挑水也有水喝”

    右边那座山的和尚还得知，方丈不仅没有责怪他，反而让他来管理这口井，其他的小和尚想喝水、用水都需要得到他的审批。右边山上的和尚很不服气，他力气没我大，挑的水没我多，为什么他反而是人才，受到方丈的嘉奖？

    从这个故事可以看出，评价人才的唯一标准，只能是是否对生产力有影响，以及影响的多寡上。就挑水这个任务来看，右边山上的和尚挑得比左边山上的多，对生产力的影响比较大，相比较而言，右边山上的和尚更符合企业人才的标准，因此他总能受到方丈的嘉奖；但当左边和尚挖了一口井后，情况就发生了改变，有了这口井，可以源源不断地提供小和尚们需要的水资源。左边山上的和尚对生产力的影响大些，他是人才中的人才。

    而事实上，在判断一个人是否是人才的时候，许多企业常常会陷入误区，他们将企业的潜规则或是文化当成了判断的标准。例如，我在松下的时候，我跟我们的老板在一个办公室，八点上班，我每日 7：50打卡，每次到的时候，都看到我们的老板在办公室办公，下班我走的时候，老板都还在上班，如果先走就感觉不太好意思，因此几乎每日 都加班。我的上司很喜欢我，和加班不无关系。

    到后来我去到了杜邦公司，还是坚持在松下的习惯要等上司先走。有一次他下班后，忘记了拿东西就折回公司，看到我没走，在加班，就问我为什么加班，是不是工作量太大，还是我的工作效率低？他们会奇怪为什么要加班？为什么不去享受阳光、沙滩，不去打球呢？

    许多企业的潜规则或是文化影响了这个标准，日本人认为加班是敬业的表现，只有这样的人才有可能是人才；而美国人则认为加班是效率低的表现，不能把握时间的人肯定也做不好工作，不可能是人才。

    这是文化的差异导致走入的人才误区的例子。除此以外，判断一个人才，有的企业注重学历，而有的企业则认为能力高于学历；有的企业认为具有综合素质的人是人才，而另一些企业则认为专业素养高的人才是人才。

    我认为这都是走入误区的表象。判断人才，不能凭软性的潜规则或是文化因素，而要依靠可量化的技术标准去考量，这个标准是什么？就是是否对提高企业的生产力产生了影响、产生了多少影响。你对生产力产生的影响越大，对企业来说，你就是宝贵的人才，否则只不过是在企业里做了一份工作，拿了一份工资，只是一个员工，而不是企业需要的人才。