问题90后：狼性“整风”是关键！

    该不该帮领导订盒饭？一个看似简单的话题，在今天的职场上可不简单。“90后”实习生“拒订盒饭”事件不久前在网络上引发了争议。网友“易小术”在微博上讲述了工作中这样一个真实的场景：在一次电视台策划会上，主任对一名实习生说，麻烦你开完会给大家订盒饭，按人头，我请客。”结果该实习生认真地说：“对不起，我是来实习导演的，这种事我不会做的。”主任瞠目结舌。

    在评论中，不少“90后”、“00后”的网友表示使唤实习生订盒饭、买咖啡等是职场“陋习”，支持实习生这种做法。“90后”实习生既存在没有上下级观念、自由散漫等“时代习性”，也有着敢于挑战、有主见等特点。不少企业老板忽然发现，面对“90后”新一代入职员工，自己的权威正在经历前所未有的危机和考验。

    领导力失控

    “拒订盒饭”事件并不是一个偶然事件，而是中国职场代际冲突的一个缩影。通灵珠宝股份有限公司总裁李绘芳最近也正面临着同样的困扰。因为近期要到 北京 出席“第21届中外管理官产学恳谈会”，李绘芳不能够出席导师女儿的婚礼。于是，这个私人事件被计划 给助理代替执行。

    但三四天前，该助理发现自己怀孕了，就马上提出必须回家安胎。李绘芳就要求另一个“90后”员工代替出席婚礼，并让助理借钱给她。但在李绘芳走进会场的前十分钟才得知，助理忘记了借钱，另一个员工也没有出席婚礼。这让李绘芳颇为恼火。

    “"70后"、"80后"不是问题，而到"90后"是实实在在的问题。我认为这和经济的发展，特别是网络一代有非常大的关系。因为今天的"90后"，虽然他们可能和我们在一起吃饭、一起工作，但他内心有自己的想法，他们是一个小"群"。”李绘芳在会议上抱怨。

    李绘芳认为，这和“90后”互联网下的生长环境有关。因为有了自由可交谈的网络空间，他们的价值观独立，并不被小环境所左右。“"90后"和你点头的时候，未必是发自内心的认同。我们大家都反对的嗜好，"90后"通过互联网可以和全世界的这群人交流，他也不觉得耻辱。”

    想知道“90后”是否真的认可领导的意见以及公司的价值观很困难。新生代市场监测机构副总经理兼研究总监肖明超(博客,微博)这样认为。一次家庭聚会给了他深刻的印象。当家长们在一本正经地“训话”时，他发现两个孩子在偷偷互相发短信。仔细询问了孩子原因之后，肖明超才发现，孩子们对家长训话的内容既无兴趣也不赞同，他们之所以听仅仅是表示尊重。

    谁的崩溃“我感觉"90后"这代人，不像我们那个时代规规矩矩成长出来的人，在他们的身上没有框框。”马可波罗瓷砖董事长黄建平直言。这对习惯了员工忍辱负重的中国 制造业 及其他行业来说无疑是一个挑战。然而“90后”员工的时代已经到来，在各行各业，都有“90后”的新生代开始崭露头角，伦敦奥运会的运动员孙杨、叶诗文，中国好声音的冠亚军梁博、吴莫愁，“90后”已经成为主体。

    在李老师看来，最大的困难在于价值观体系的建立。“以前希望在企业里面，把员工都训练成一个价值观，一个思维，一个行动。可是"90后"进来以后，不管用了，他们不可能像我们原来对"70后"那样可以训练成一个人，你要考虑不同的个性如何被包容的问题。”

    这并非无解的难题。“可以在一个多元的价值体系下，抓住一些基本问题。”“60、70后”的企业家总想看到以前一个团队是同一类人群，但以后则必须接受多元化人群和多元化价值观。

    “不把领导当领导，自我意识很强，这无疑是“90后”一个共同特征。”情智东方(北京)传媒科技有限公司总裁兼首席情商学习 师曾莉在对多名“90后”员工测试后发现，首先“90后”自我认识度更高，不仅认识自我的优点，也能接受自我的缺点；第二是坚定果断，可以主张自己的权益，可以维护自己的权益，该说不的时候就说不；最后他们非常乐观，程度比其他几个年龄段都高。同时，曾莉也指出，“90后”的弱点是同理心不够，不太关心别人，不太善解人意。这些特征是对管理者的挑战。

    “90后”既是幸运的一代也是不幸的一代。幸运的是，他们从小生长在较以往更富裕的环境中，没有经历困苦。同样不幸的是，他们没有经历困苦的考验，也没有吃苦耐劳的传统美德。“韩国等一些国家用服兵役来解决这个问题。”作为传统制造型企业，为了让自己的员工更有吃苦耐劳的精神，黄建平用军训来解决这个问题，让新入职员工接受一段时间的军训再参加工作。在百度这样的互联网公司，创始人李彦宏近期则提出了“拒绝小资，鼓励狼性”的口号，李彦宏认为，必须要进行一场整风运动，要有敏锐的嗅觉、不屈不挠奋不顾身的进攻精神，群体奋斗。

    曾莉则认为，面对“90后”，要尽量选择“非暴力沟通”，所谓“非暴力沟通”，一是要接受多元化价值观；二是从命令式分配任务改为教练式分配任务。不仅仅分配任务还提供帮助，让员工之间相互指引；三是不要给“90后”贴标签，重视对“90后”员工的情绪疏导和管理并给予更多激励。

    “"90后"有更强的创造力。”李绘芳这样认为，他愿意给予“90后”更多职位选择空间以适应“90后”灵活多变的心理特点。“仅仅靠一次招聘，未必能够清楚这个员工的才干，让他真正了解企业一段时间之后，再让他做一次选择，这样对他提升满意度、提升一名员工和他所从事岗位的匹配度都有好处，这是我的第一个方法。”除此之外，李绘芳认为，任何人都会接受帮助自己成长，共同描绘未来愿景，共同步入成功路径的过程，这也是提升“90后”工作忠诚度的重要方法。