人力资源管理：从“控制人”到“协调事”

    2010年岁末，盘点中国年度经济大事，不禁令人感到一丝隐忧。富士康“跳楼门”、“宋山木事件”、“广本集体罢工”等触目惊心的事件，再次凸显了“中国式管理的困境”。今天，当国内 制造业 在“刀片式利润”中步履维艰，当产业升级与转型已经箭在弦上，当中国向知识经济昂首阔步，当人口红利逐渐式微，当新世代员工已渐成主力之时。传统的科层制组织结构，缺少人文关怀的高压型管理已经显得非常不合时宜。当落后扭曲的管理模式与人性之间矛盾到达临界点，便会以一种炽烈的方式爆发。

    世界上伟大企业有一个共性：管理者对人性有一种发自内心的敬畏之心。从沃森到杰克?韦尔奇，从艾科卡到比尔?盖茨，从松下幸之助到稻盛和夫。这些商界精英固然有着过人的眼光和卓越的领导力，但更为重要的是，他们眼中有人，能够给员工以信任、尊重，并善于激发别人的潜能。

    日本思想家福泽谕吉在他的《劝学篇》中，曾非常精练地指出西方国家的强国逻辑：“人人之独立，才有国家之独立。”在 企业管理 当中，这一原则同样适用，管理者只有真正尊重人，顺应人性，并在此基础上制定 人力资源 战略，人的创造力才能最大限度地发挥出来，企业也才能真正屹立于商界。

    1954年，德鲁克在其名着《管理的实践》中首次提出人力资源的概念。这位管理学巨匠之所以提出这一概念，是想表达传统“人事”概念所不能表达的意思。

    虽然 人力资源管理 的历史不长，但人事管理的思想却源远流长。从时间上看，从18世纪末工业革命为肇始，到20世纪70年代，这一时期可称为传统的人事管理阶段。20世纪70年代末以来，人事管理让位于人力资源管理。

    较之于传统的人事管理，人力资源管理本身就是一个象征进步、文明、科学、合理的褒义词。但是，我们是否真正弄懂了“人事管理”与“人力资源管理”的本质区别？

    从表面上看，人力资源管理所带来的最大变化在于：企业和管理者开始将人看做一种资源。简而言之：传统的人事管理以“事”为本，而人力资源管理以“人”为本。

    这种说法看似颇有道理，但在我看来，这种理解还远没有触及管理的本质。如果说人力资源管理是建立在“以人为本”基础上，那么“人”本身就是目的，这一目的是不能动的。其实，无论社会如何发展变化，在人类的生理机制没有发生根本性变化的前提下，人类的心理机制就不可能发生根本性的变化。换句话说，数百年来，人性并未发生根本性变化。因此，人力资源管理绝不是改变人性的管理，而应当是顺应人性的管理。

    如果我们承认人力资源管理是以“人”为本的管理，那么，只能通过控制“事”这一手段来适应“人”这一目的。正是在这个意义上，本文郑重指出：“人事管理”与“人力资源管理”的本质差别并不像人们普遍认为的那样：人事管理看重“事”，人力资源管理看重“人”——二者的本质差异恰恰是“错位”的——“人事管理”的本质在于“控制人”，也就是说，人事管理是通过控制人来适应事，而“人力资源管理”的本质在于通过控制事来适应人，最终通过对人的关怀和提升，促进人的全面发展。

    人力资源管理是建立在洞察人性的基础上，而人性是无所谓善恶的，人性只是人类最本质的心理、生理乃至遗传属性。人性表现在不同的方面，就会导致不同的结果，这就是人们常说的“人性善”或“人性恶”。人力资源管理的本质就在于把人类发乎自然本性的各种行为转化为管理者需要的结果。

    从“苍蝇效应”到“合作模式”