高管薪酬两极分化 总体激励偏低

　　穆一凡

　　一直以来，上市公司高管薪酬问题都是一个热门话题，高管薪酬体系反映企业的整体治理水平，高管薪酬是否能够产生有效激励，对企业乃至整体经济产生重大影响。高管薪酬水平还被视为社会财富分配承上启下的一个支点，关乎高管与员工收入的利益平衡，甚至关于整个社会分配是否公正公平。

　　因此，第一财经与尚道高管薪酬咨询中心历时五年时间，收集2006至2010年上市公司数据以及全国各地区、行业相关数据，对中国上市公司高管薪酬水平进行了详细分析和论证。得出了影响上市公司高管薪酬水平的五大决定因素，并在此基础上构建了“第一财经·尚道上市公司高管薪酬水平市场标杆模型”。

　　总体来看，2010年中国高管薪酬市场呈现两极分化严重的现象，除去零薪酬现象，最大值和最小值的差距为986万元。仅有12.5%的上市公司高管薪酬在100万元以上，将近70%的上市公司高管薪酬低于平均值，且近30%的上市公司低于平均值的一半。此外，尽管总体来看高管薪酬与公司业绩表现同步增长，但2010年高管薪酬变动方向与利润变动方向一致的公司只占到总数的60%，上市公司高管薪酬与业绩之间的关联仍是雾里看花。

　　五大因素影响薪酬水平

　　第一财经与尚道的研究发现，行业类别、公司规模、公司成长能力、地区经济水平和公司效益是中国上市公司高管的薪酬水平的主要决定因素，而通常认为对高管薪酬有影响作用的公司股东回报、公司员工收入等，尚不存在明显的规律。

　　我国上市公司高管薪酬水平与行业类别存在显著的正向相关关系，且行业类别对高管薪酬影响程度最大。据分析，行业净利润每增加1万元，上市公司高管薪酬水平增长2850元。2010年金融、保险行业的高管薪酬水平是280万元，而农、林、牧、渔业仅为36.65万元。

　　公司规模大小排在所有影响因素的第二位。公司滞后两期营业收入每增加1万元，上市公司高管薪酬增加1530元。

　　公司成长能力是影响中国上市公司高管薪酬水平的第三大重要因素。滞后两期的公司净利润增长率每增加1个百分点，上市公司高管薪酬水平增加1210元。这是因为，当公司处于快速增长或稳定增长期，一方面高管投入的时间、精力更多，另一方面，也更需要激励高管积极投入管理，因此，相应的高管获得的报酬会更丰厚。

　　地区经济水平也是影响我国上市公司高管薪酬水平的第四大因素，当地区GDP每增加1万元时，上市公司高管薪酬水平增长890元。例如，2010年各省区市均值排名上，广东、 北京 、上海排在前三位，分别为91.24万元、86.69万元和72.41万元；而排在末三位的为西藏、甘肃和黑龙江，分别为20.17万元、27.68万元和32.21万元。

　　公司经营业绩是影响中国上市公司高管薪酬水平的第五大重要因素，上市公司高管薪酬水平受公司净利润影响有一定的滞后性，公司前两年的净利润每增加10000元，上市公司高管薪酬水平增加620元。经营 绩效 是衡量管理者行为的最终成果之一。高管报酬需要与公司可持续性的、已取得的业绩紧密联系起来。公司可持续性的、已取得的业绩越少，高管相应的薪酬也越少，同理，公司可持续性的、已取得的业绩越多，高管相应的薪酬也越多。

　　总体激励程度偏低

　　基于上述五大因素构建的“中国上市公司高管薪酬水平市场标杆模型”，则是反映当前高管薪酬的定价机制，把根据该模型得到的上市公司高管薪酬水平的市场标杆值与实际值进行比较，越接近市场标杆值，激励越适中。

　　研究发现，中国上市公司高管薪酬呈现总体偏低，两极分化的情况。具体来说，高于市场标杆值的523家上市公司中，高于市场标杆值2倍以上有156家，高于市场标杆值3倍以上有62家，高于市场标杆值5倍以上的有13家。但在983家低于市场标杆值的上市公司中，低于标杆值其中低于市场标杆值1/2的有455家，低于市场标杆值1/3的有252家，低于市场标杆值1/5的有104家。

　　研究发现，上市公司高管薪酬激励靠前的100家上市公司中，行业比重最高的是金融、保险，共有四家，占所有金融保险公司的16%；其次是传播与文化、 房地产 业。激励靠后的100家上市公司中，行业比重最高的是信息技术和综合类，可见，这两个行业的高管年薪被低估了。

　　尚道咨询总经理夏柳伟表示，完善高管薪酬是完善公司内部治理结构的重要内容，应用市场标杆可以帮助企业衡量高管薪酬水平与市场的差异，为更合理制定高管薪酬提供参考，也可以帮助企业预测未来薪酬水平。

　　此外，他建议上市公司加强薪酬水平与业绩贡献挂钩，从而将高管薪酬与企业应达到的经营目标结合起来。

　　夏柳伟指出，目前我国上市公司一个突出的问题是固定部分以及企业短期效益相关部分所占的比重大，忽视了企业的长期发展，应该对高管薪酬中长期激励的部分设计出合适的股权激励方案。