全球经济低迷下中国企业如何打好人力牌

   2012年，全球经济相对低迷，中国经济虽增速放缓，但仍是世界经济增长主要驱动力量。面临人口红利消失、人力成本上扬，企业该如何面对挑战？又该如何充分发挥 人力资源 的主观能动性，实现转型升级？日前，由《新人力》杂志社、易才集团企业与社会发展研究院主办的2012第七届新人力高峰 论坛 召开。易才集团创始人、集团董事长兼总裁李浩认为，中国人力资源由“粗放时代”进入“变革时代”，企业正在从“成本逐利”向“人才逐利”的方式转变，不仅人才战略要转型升级，人力管理也要创新。

    中国企业面临哑铃型困境，人力资源外包大势所趋

    2012年，全球经济低迷，中国也不能独善其身。从整体市场来看，企业从经营、成长到人才管理均面临着比较大的挑战。在人才方面，可以用“哑铃型困境”来形容。一方面，企业面临着成本压力，如果不能突破新的增长就只能降成本，就会出现减员、裁员，关闭分支机构的状况，总之，企业需要降低人力成本。另外一方面，企业要考虑业务该如何突破才能继续保持增长，对企业的创新和变革要求很高，对创新人才、高端人才的需求很强。

    易才集团创始人、易才集团董事长兼总裁李浩透露，在当前并不明朗的经济环境下，中国大部分企业是偏向保守型，因此在压缩人力成本上花的功夫较多，很多企业客户招人比较谨慎，也有很多行业在减员，这也是无奈之举。当然也有一些企业在积极创新，寻找新的机会。

    李浩认为，从企业内部的人力资源部门来看，力量终究是有限的。因此，不论是招募创新人才、高端人才方面，还是降低人力的整体持有成本来看，都面临着巨大挑战。而人力资源外包目前已经是大势所趋。易才专注于做人力资源外包服务，近年来发展速度很快。

    中国人力资源进入“变革时代”，企业由“成本逐利”转向“人才逐利”

    李浩认为，中国人力资源由“粗放时代”进入“变革时代”，企业正在从“成本逐利”向“人才逐利”的方式转变，不仅人才战略要转型升级，人力管理也要创新。

    根据波士顿咨询研究预测，到2030年，中国GDP预计将超过10万亿美元。但是这一增长并非源自中国劳动力规模的优势，而是得益于能够提高人均产出和生产力的人力资源能力。因此，中国企业需要跟上这一变化。伴随企业转向“人力逐利”，人才问题将再度上升为企业的战略性课题，成为企业发展的新瓶颈。而要突破瓶颈，就要从企业内部 人力资源管理 入手，寻找新的方式方法来破局。

    在这样的环境下，专业的人力资源服务供应商也提前行动。如易才集团通过移动互联网、云服务等新兴技术，以创新管理的方式满足客户需求。同时，易才集团更是率先在内部进行“变革”。2012年上半年，易才将内部质控管理与外部创新服务相结合，打通了“内外通道”，不仅实现了内部变革，也提升了服务质量，可谓是相得益彰。

    人才战略需要转型升级，人力管理要创新

    李浩认为，危机之下，人才战略更为重要。在目前的环境下，企业的人才战略方向主要有两个，一是求稳保守，控制成本。李浩强调，这个控制成本也不是盲目的裁员降薪，而是需要对组织结构，信息化建设，系统流程优化等一系列的创新管理举措来实现，既能控制好成本又能提升企业的运营效率。这个成本应该是“用人整体成本”的概念，包括了招聘， 薪酬 管理，学习 ，使用，退出的整体成本，为了实现“用人整体成本”的优化，引入第三方专业服务不失为一种非常有效的手段。李浩表示：“易才近年来在 薪酬管理 推出了自主研发的云平台服务，福利管理则推出了基于互联网平台的一站式弹性福利解决方案，借助本届新人力论坛，我们也与全球知名的商用软件服务商SAP达成战略合作意向，为企业人才开发管理提供全面专业的平台化解决方案。相信这一系列的有力举措，能够很好的帮助企业人力资源管理效率，同时降低企业的用人整体成本。”

    据李浩介绍，一个“用人整体成本”问题的典型情景是，企业花了半天功夫招人，却留不住，员工留存率很低，这就是一笔很大的隐性成本。易才发现，这个主要原因是招聘只实现了“岗位匹配”，没有实现“企业匹配”。而易才的一些创新则可以解决这个问题，借助于新的技术平台、互联网的工具，用更多科学的维度去进行人才的适配，这样可以提升人才的留存率，可以降低企业的“用人整体成本”。

    第二个方向是创新突破，求变。创新首先要有创新型人才，还要有制度改进。企业要从人力成本到人力资本的转变。通俗来讲，就是企业要练内功，盘活现有的人力资源。同样一个人，原来只能贡献一块钱，危机来了不能增加那么多投入，那这个人必须要贡献两块钱，要么创新，要么人员素质更高，这不是砍成本的问题，而是产出要高。李浩表示：“这项工作对于企业决策者和HR的管理者都是很大的挑战，而且二者要紧密配合，创新要从人才管理开始。就易才自身而言，创新管理一直就是一把手和HR共同在推动，我们近年来首先推出了薪酬云服务，和过去的传统业务比较，除了在业务战略和业务资源匹配上要和过去做大幅调整外，这在技术人才的储备和管理上都和我们过去的人才开发领域和结构都完全不同，HR为此付出了大量积极的努力，没有HR在人才开发管理上的出色表现，这个创新是不可能顺利落地实施的。”

    企业家要掌握好节奏与创新

    在谈到对自己的定位上，李浩表示，“首先这跟每个人的个性有关系，每个人风格不一样。就我自己而言，我喜欢不断的变化和革新。企业在不同的阶段，一把手的角色也就不一样，最早期可能需要跑业务，公司成长到一定阶段的时候你最重要的事情就是去带团队，这中间也包括对一些重大的业务方向的变化、把握、决策和调整。当企业到了一个稳定的阶段以后，作为一把手来说，最重要的就是如何掌握企业发展的节奏，而且在不同节奏下你对于方向的把握也必须很准确，因为同一个方向下，不同的节奏对你的战略、团队、管理可能都会不一样。”李浩认为，“我现在面临的挑战就是企业规模达到一定阶段以后该如何保持快速增长，这其实就是要不断创新，如果按照原来老的路子成长就会停滞下来。想要企业更好成长，就要关注和把握创新，同时要在人力资源和创新的配备上，保证很多执行能够落地。”