不要动辄用升迁来激励员工

    我们都知道，企业里的管理岗位是很有限的，就算在某些规模比较大的组织里，也只有少部分人有机会升上更高的职位。

    那么，这样是不是就代表只有少数人在企业里能“出人头地”呢？

    这么少的升迁机会，岂不打压了更多员工的工作积极性？

    他们会想，反正这等升官发财的好事也轮不到我，那么积极干嘛？

    在实际工作中，有些上级管理者为了激励部属好好工作，也常会口头教导他们要“上进”，谓之“你得努力往上爬啊”。

    部属面对薪水远远超过自己的上司，站在上司敞亮的独立办公室里，回忆着上司在公共场合人前人后被人簇拥着的那种幸福感觉。

    他也觉着，我的职位是升的越高越好啊。

    这么多员工都想要升迁，而升迁的机会总归是有限的。

    于是组织里，暗暗潜藏着过度强调升迁的做法，岂知，这反而会引发不当的竞争风气。

    少数“别有用心”的员工，甚至为达目的不择手段，他们很可能为了自己能脱颖而出，不惜牺牲同事，踩着同事的肩膀往上爬。

    如此，他们每日 的心思不是花在如何将工作做得更好上，而是察言观色，揣摩上司的心思，投上司之所好，然后将可能是自己竞争对手的同事一个一个拿下，为此甚至不择手段，将人性的卑劣面展露无疑。

    而这种人品和能力的员工倘若被“幸运”的，如愿以偿的，放在了企业里重要的管理岗位上，那不是企业的悲哀？对企业的危害可是相当长久的。

    前段时间与一个在企业里做管理职位的朋友闲聊，他也跟我交流过类似的苦恼。

    他们是家韩资企业，员工众多，基层管理者也不少，可企业里能升迁的职位就空了那么几个，可想而知升迁的竞争异常激烈。

    对于大部分员工来说，升迁到更高级的管理岗位与他们无关，于是员工们包括部分基层管理者逐渐产生了消极怠工的情绪。

    他们觉得再怎么干还不就这样？有什么好努力的呢？

    我想，这样的情况在组织里是很常见的。

    毕竟僧多粥少是明摆着的事实，那么多员工，如果都要靠升迁来激励的话，完全没有可操作性。

    对此，德鲁克告诉我们，“每个管理者应该都能从工作本身获益，得到满足，管理职位不应只是在组织中向上攀升的踏脚石。即使在快速成长的公司里，能够升上去的管理者仍然只占少数。对于其他各阶层主管而言，今天的职位很可能就是他们会一直做到退休、甚至过世的工作。每5位管理者中，可能会有三四个人因为公司过度强调升迁而深感挫败，士气低落。”

    既然如此，我们该怎么面对这个问题呢？可以不用升迁去激励员工吗？

    德鲁克给了我们一个解决方案，“每个阶层的薪资幅度应该保留适当的弹性，因此 绩效 卓越的员工获得的报酬将超过比他高一个层级员工的平均薪资，而且相当于比他高两个层级员工的最低薪资。”

    也就是说，在企业里，你不用非得靠升迁来获得加薪，如果你在自己的岗位上绩效突出，你的薪水完全有可能比那些高你一级的管理者，甚至高你两级的管理者还要多。

    既然如此，员工们为什么非得争抢在那条容量极为有限的升迁之路上呢？

    换个角度去努力不就海阔天空了。

    弹性的薪资奖励制度显然更能激励员工，引导他们成为岗位上的能手，成为某个工作模块的专业人士，以此方式来创造高绩效的工作成果，获得好的薪水回报。

    显然这种激励的空间更大，不过于受名额的牵制。

    当然，我们更知道，单单靠金钱奖励还不够。

    正如德鲁克所言，“无论管理者或一般员工，无论在企业内外，每个人都还需要另外一种奖励——声望和荣耀。”

    所以，企业也必须给予专业人才在专业地位上应有的肯定和奖励。