但近期这些事件都只是反映出了这么一个新的现实：我们在社交网络中创造的个人形象正迅速成为人事决策的重要一环，并渗透到我们职业生活的方方面面。“用人单位开始涉足社交网络，这反映出一个更广泛的社会议题：数字化个人隐私。”沃顿商学院法学研究和商业道德教授安德烈•麦特维辛(Andrea Matwyshyn)说，“这是一个新的焦点：雇主在虚拟社会获取雇员信息时应当把握什么样的尺度。现实社会从来没有类似的例子。”
职业领域与私生活领域交集
尽管谴责之声铺天盖地，但未来趋势如何还很难说。麦特维辛称，雇主要求职位候选人提供facebook账户的事她早在2008年就有所耳闻。迄今为止，虽然没有确切的数据显示类似事件的频繁程度，但这种做法的存在是毋庸置疑的，也是完全可以预料到的。麦特维辛说，大量的研究表明，大部分雇主在做出雇佣决定之前都会去查看候选人的网上个人介绍 。下面就是一个很好的例子：从事媒体监控服务的Reppler公司于2011年进行的一份调查显示，在对职位申请者进行评估的过程中，有91%的招聘人员选择使用社交网络。
但是，查看Facebook上的个人资料，亦或是要求求职者将本公司的 人力资源 部门相关人员加为好友，都与要求提交账户密码的行为有着天壤之别，毕竟手握密码就意味着雇主可以毫无障碍地登录求职者的账户。“如果社交网络的密码可以要，那么邮箱密码又如何呢？”斯图尔特•索弗问道。索弗任职于斯坦福大学法学院互联网和社会中心，同时也是从事知识产权咨询的IPriori公司总经理。他表示，如果不对这种行为约束，这一趋势就会继续发展，继而蔓延到人力资源部门评估潜在雇员的范围之外。“例如允许facebook向保险公司开放的话，这些保险公司就可以看到你是如何评价自己的健康的。”他说，“这就会被用来评估给你投保所要承受的风险。”
要求提交登录信息的行为也带来了严重的法律问题。举例来说，facebook网站的声明称，将网站的密码与他人分享，或是求取他人密码的行为，都违反了该公司的权利和责任声明。麦特维辛说，这就意味着雇主的行为是在要求候选人违反与facebook的合同约定，从而形成了“雇主认为只是自发选择的审评候选人的方式，但实则违反了合同法的这么一个矛盾。”
此外，因为facebook上可能含有申请人的种族或年龄信息，这就使得雇主面临就业歧视指控的风险。麦特维辛说，对于在facebook上查看个人信息是否类似于面试中的提问，法律上还很难界定。“最有可能的一种支持观点是，这是一种类似于后门程序的信息来源方式，因为有些信息是雇主无法用其他途径获取到的。”
考虑到合法问题以及可能的商业应用对隐私的侵犯，facebook网站已经站出来反对这种做法。“我们认为雇主不应当要求应聘者提供个人主页的密码，这本身就是一种错误的行为。”facebook网站首席隐私官埃林•伊根（Erin Egan）在一份声明中表示，“而且它也会给雇主带来一些意想不到的困扰。”
同时，该问题也已经引起美国国会注意。分别来自纽约和康涅狄格州的民主党参议员查尔斯•舒默（Charles Schumer）和理查德•布鲁门瑟尔（Richard Blumenthal）已要求司法部和平等机会委员会对这一行为展开调查。
沃顿商学院管理学教授南希•罗斯巴德（Nancy Rothbard）预测，即使最终禁止或是通过立法手段予以限制，人事计划 中选择利用社交网络的行为在接下来几年仍会是一个焦点问题。“问题的实质在于职业领域和私生活领域相互交织在了一起。”罗斯巴德说，“我们仍处在尝试弄清楚如何处理这一切的起步阶段。”社交网络信息的职场运用
对于利用网络审核求职者，沃顿商学院管理学教授亚当•格兰特（Adam Grant）表示，虽然不清楚这条路能够走多远，但是雇主做出这种选择的原因还是很容易理解的。格兰特说，研究显示传统面试方式很难预测候选人未来的表现，因而企业需要找到一个更有效的评估方法。“在面试中，申请者会努力展现出自己最好的一面，这就让甄选工作变得非常困难。”格兰特说，“而facebook上能看到申请者每日的状态，这里就是个人本色演出的窗口。”
事实上，最近的研究提供的证据表明，网上个人资料可以非常准确地揭示个人特性。《个性与 心理学 杂志》(Journal of Personality and Social Psychology)最近刊登了一篇标题为《社交网站，个性评估和组织背景：显而易见之处的背后》的文章，通过对518名大学生和他们facebook主页的研究，研究人员发现“脸谱”个人主页很好地展示了所谓“五大人格特质”：自觉性、随和性、外向性、情绪稳定性和开放性。与其中一些学生的雇主进行交流后，研究人员发现，学生的工作表现与情绪稳定性和随和性这两大特性密息相关。
“证据显示，社交网络是评估个人特性的一种有效途径。”北伊利诺大学商学院管理学教授，该项研究的负责人之一唐纳德•克鲁普说。但他同时表示，这并不意味着随便对facebook账户进行解读，就能够在雇佣员工方面做出明智的决定。“除非经过多方验证，包括负面效果研究检验并确定是合法的，否则我还是推荐公司不要依赖社交网络上的个人档案来做决定为好。”克鲁普说。
当前社交网络上的信息并没有得到合理的运用，招聘人员往往只是去社交网站上查看一下、大概对应聘者形成一个一般印象，要么就是去看看这个人有没有什么特别值得注意的缺点。实际上这些信息可以得到更有效的利用。“现在这些信息都没有用在正路上，无非就是为广告找到合适的受众之类的事情。”沃顿商学院运营和信息管理学教授桑德拉•希尔（Shawndra Hill）说，“其实利用这些信息可以达成很多实用目标，如判断人与工作岗位的契合度，或是评估他们是否会从事违法活动。”
虽然这些信息的价值可能很明显，但社交网络最终该如何融入职业生活还有待讨论。举一个不那么有争议性的例子，比如经理在facebook上将同事、下属加为好友这件事来说。罗斯巴德指出，这种做法也很让人头痛。两年前，她和一些同事通过对不同行业、不同职位的共计20人进行采访后发现，人们对于加老板或是下属为好友的行为总是感到不安。“（在组织内部）私生活和职业生活之间界限一旦被破坏，人们就会感到非常不安。”罗斯巴德说，“加老板为好友会带来不适感，这种感觉就好比把自己的母亲加为好友一样。”
有趣的是，罗斯巴德还说，性别不同，工作场所的社交网络规则可能有所不同。她在进行的一项研究中，将一些分别属于老板或下属的facebook个人主页发给400个参与研究的学生，然后询问他们愿意加哪些人为好友，并将这种愿望的强弱记录下来。最后的结果显示：个人信息较多的 女性 老板要比信息少的更受欢迎，而男性老板的情况则与之相反。“个人信息少的女性没有网站上相对活跃的女性那么受欢迎，大家会认为这样的人很冷漠。
”罗斯巴德说，“但个人主页上信息不多的男性老板反而比那些贴了很多东西的人更容易被接受。”网上活动带来的困扰
对虚拟生活越来越多的关注可能会改变人们在社交网络上的行为方式。罗斯巴德说，处理隐私问题一般有四种方式。有人会小心地选择加谁为好友，他们拒绝陌生人或者不愿意让对方知道自己信息的人的好友申请。有人对好友申请来者不拒，但会谨慎选择发布信息的内容，以确保自己的信息不被泄露。也有人是将两者结合起来，只是跟密友分享一些私密信息，而一般好友只能查看不那么隐私的内容。也有人选择“什么都出贴”的方式—这样的人往往很乐意将所有的信息与一大圈好友（甚至包括不是很亲近的好友）分享。
格兰特预测，当人们意识到自己的个人资料正在被潜在的雇主查看时，他们就会选择更有控制的、过滤性的行为方式。“雇主通过这一手段获取信息，员工自然也会如此。”格兰特说，“因此职位候选人会谨慎对待facebook，进而删掉一些（对雇主来说）非常有价值的信息。”索弗也同意人们会更谨慎地对待自己在社交网站上个人资料的观点。“解决途径有很多种，”索弗说，“拥有两个facebook账号就是其中之一。”一个仅加亲密好友，另一个则是专门为雇主准备的“消毒”后的版本。
但就算是仅在密友这么个小圈子流通的信息，有时也会传播到一个更大的范围中去。由于这种可能性的存在，有些人就认为活跃于社交网络的行为总是弊大于利。“假如你是某家公司的执行总裁或董事的话，我认为你有必要远离社交网络。”光辉国际咨询顾问公司副主席邓尼斯•凯利（Dennis Carey）说，“想要与员工或是外部世界进行沟通，可以选择其他更合适的途径。而你在社交网络上发布信息的话，谁能保证它不会被误解或是断章取义呢？”
很久之前的照片或评论多年后重新出现时，有可能给你带来一定的困扰，这种担忧并不是毫无根据的。因为像facebook这样的社交网站，其寿命都还没有超过10年的，因此无法确定之前的记录会被保存多久。“还不清楚信息保留期是多长时间。”希尔说，“企业之间的隐私政策各有不同，而这些隐私政策又会随着时间变化而有所改变。尽管有政策允许你删除那些你不再希望继续留在网上的东西，但是很难保证这些信息没有被保存在某处的数据库里。”
纷纷扰扰的争论让社交网站革命的粉丝开始感到担心。“我很担心我们的网上活动可能会反过来对我们造成困扰。”里德•科达&约翰斯通律师事务所（Ridder, Costa & Johnstone LLP）创始人之一，斯坦福大学法学院互联网和社会非常驻研究员克里斯•里德说，“这抑制了我们自我表达的能力。如果我们只能像公务来往那样发表言论，这就使网络丧失了一部分正面效用。如果我们失去了这项技术的娱乐性一面，这就太让人遗憾了。”
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