我们需要怎样的求职与求职秀

    很偶然地看了一期《就等你来》，之前看过栏目的一些介绍，参与的企业中不乏一些世界500强的身影，但怎么都无法与高级联想起来，感觉就是一场缺乏运作的混乱秀。

    求职节目有四个看点，一是主持人的睿智、气场及场面调动与把控能力，二是参与企业的形象与素养，三是求职者的现场表现，四是对求职者和广大观众求职观念、技巧的传播、点化和提升，也即职场教育和铺垫，恐怕四者无一达到水准，只是简单拷贝了《非你莫属》的节目形式和流程。与此同时，从BOSS团在场高管到求职者都明显缺乏展示自我和展示公司形象的基本学习 ，更谈不上点拨提升，主持人可以忽略不计。

    整个节目从编排到制作暴露出很多非职业性和不具专业性。不难看出，栏目组重在挖掘求职者身上的故事性，却没有给予求职者哪怕一些最基本的求职学习 ，让求职者以最原生态的方式来碰运气。如果栏目本身没有很强的吸引力和筛选性，参与和选出的求职者都是一些白纸和低端人群，用原生态的方式就会越做越没有看点，也未达到对大众求职观念和技巧点化提升的职场教育的增值效应。管理本身是化腐朽为神奇，让求职者掌握和了解求职技巧，树立正确的职场观念，自信地找到方向，有效地展示自我，把握机会，从而带动和影响更多的观众，增强栏目的品牌号召力，带来更佳的收视率和口碑；同时也为参与制作和赞助企业进行宣传，提升企业公众形象，把栏目简单办成低质量的娱乐节目就会走入死穴。

    本着尊重的态度对参与企业的出场人员不予置评。想提出的是，HR部门之前更多是企业的内部部门，但如果面对大众，代表的首先是企业的气质和形象，需要接受一些PR方面的学习 ，并不是穿着亮丽、口若悬河就是代表企业形象，板起面孔、咄咄逼人就是威严和德高望重，过于淳朴、过于严苛、过于表现都会影响公众对一家企业心目中的印象。有些中层或高管明显不具备职业素养，容易让人产生其身后的 企业管理 上并不现代和规范的引申性联想。对于高管，开放的企业都要求具有亲和力和与职位相对应的沟通及管理水平；对于新人，开放的企业同样会非常包容，更多看重的是潜力和潜质。同样的话题换一种亲切自然和循循善诱的引导方式而不是生硬、强硬地质问和审问求职者具备什么能力，效果和结果会完全不同，前者让对方在松弛的状态下发挥出最好的水平，可能会筛出璞玉，后者则让人抗拒和抵触，沟通不畅和刻意的质疑和误解会导致求职者丧失信心和沟通欲望从而接连失误和怯场。连带的是即使一些场外观众具备能力和经验，从内心里也会放弃选择这样不够友善和开放、现代的企业。职场本是双向选择，再强大的企业也需要敞开心扉和平台与员工、与外界坦诚而友善地交流，吸引更多的优秀人才加入，共同成就和建设。如果HR们都是秉持警察审问小偷的心态和方式，这样的企业和管理者不包容、不客观、也不自信。身为教练，挖掘和激发出对方的优点和长项，洞察和弥补对方可能存在的缺陷，有能力有方法将其向好的方向转化，有制度有管理水平杜绝过程和结果出现问题，管理者的经验和管理艺术可以将不够完美提升为优秀和完美，企业自身也是这样一步一步走过来的。整个节目下来感觉到求职者明显未经过很多历练和求职学习 ，并不知道对方在问什么，自己要怎么回答，也不清楚职场的一些基本规则。HR在中国究竟只是简单而貌似强势和强大地挑选应聘者还是做员工的精神导师和管理导师，用沟通和管理艺术激发、提升员工素质水平也是一个大大的问号。现场数十位高管不能联想到这样并不深刻的命题、解决这样初级的职场教育的普及问题既出人意料也很令人遗憾。

    栏目本身定位不清晰，并不是有明确职位和需求的定向招聘，如果是定位为展现美国式的草根探险精神和运气概率以及参与企业的开放性、包容性，就应更多鼓励和引导应试者展示出素质和经验，而不是草草否决。招聘需要双向深入了解，企业了解个人，个人了解企业，对求职者个人自我介绍没有引导和规范，对企业事先没有初步介绍，个人对于企业没有任何了解，不符合职场的一些基本要求和规则，观众对参与企业也缺乏了解，甚至不清楚是从事什么行业的企业，失去企业参与和投入的意义。从 营销 和运营角度评价，缺乏最基本的栏目包装概念和手法，也自然缺乏对企业的包装概念和手法。对于赞助企业在主持人开场企业介绍中就可解决相应的形象宣传和发布问题，不必各位高管争相为宣传自家企业抢话题、抢镜头、抢风头，这并不是打造企业形象的正规方式，而是减分。在企业名牌后面简单标注企业所属行业，可以让求职者和观众更清楚、直观地进行了解和选择。同样涉及到的还有招聘中人员匹配问题，低端职位，又是初筛，中低级人事部门和业务部门人员负责招聘就可，不需要高管们群星闪耀地集体浪费时间，为吸引眼球豪华制作出一场低水平的秀。这还不如我们这些非HR管理者日常进行的一次普通招聘来得真实和正常，违反正常招聘规律和程序，更无精彩可言。

    打个不恰当的比喻，看这样的节目，就好比进了动物园，一群高大威武的大猴子虎视眈眈、咄咄逼人地审视着几只刚出生的小猴子，小猴子们或者提心吊胆、紧张异常，或者太小，完全不懂规则，只顾着自顾自地玩耍。但大家都忘了其实镜头一直对着动物园，而镜头的另一端是全国观众。动物界可以简单地放养，但企业不能，一定要有从筛选到规范和培育提升的全过程。我们每个人都曾作为求职者，也都作为管理者进行日复一日的招聘，除了企业需要的经验、能力、忠诚，也一定不要忽略员工所需要的信任、支持、提升与激励。员工对于管理者的追随也一定包含这些精神需求，将普通变为优秀，将优秀变得更加优异也正是管理的价值所在。

    不大清楚这样一个电视栏目的制作费用，只了解企业如果做类似节目的赞助费用和投入，从各自的投入产出角度都没有胜算。为了我们都曾为之奋斗过的FESCO的荣誉，请谢绝和减少一些粗制滥造的低级制作。HR和高管们如果想通过这样的活动展示企业形象和个人风采，请先让营销部门和公关部门把把关，企业形象和公众形象并不仅仅是公关部门和营销部门的责任，而是全员的责任。制片人可以不够了解企业的实际运作方式，企业不能忽略对参与制作和投入的节目质量的审核和公众的反响。

    仅为与管理及运作相关的正常交流探讨，无意于他，请勿发散性联想和对号入座。本着打造形象的出发点就应首先提升节目质量，深入了解HR和PR的规则，打造和奉献精品，让各方面无懈可击。