职场节目N宗罪

    职场节目如今在如火如荼在各大卫视播出，据不完全统计，目前在播的职场类电视节目超过10个，尽管形式不尽相同，但出发点相差不大。

    这股热潮开始于2010年下半年（其实，2003年央视的《绝对挑战》还是蛮有远见的！），而今年，这些节目更是在年轻群体中引起了热议，某卫视职场节目嘉宾身份涉嫌造假、IT精英声讨节目的事件更是将该档节目推上了风口浪尖，一时之间，网上网下、铺天盖地，大有山雨欲来的阵势，就连《人民日报》也对该节目发表了评论，指出：“任何节目，在‘不隐藏自己风格’的同时，都要考虑自身的社会责任，顾及大多数受众的观感，并处理好看与被看、职业底线与自由个性、吸引眼球与长远口碑的关系。否则，如果一味盛气凌人、无知无畏，不懂得敬畏观众‘最后的武器’，最后很可能不是非你莫属，而是与你无关了。”

    于是，一部分有心的观众产生了这样的怀疑：“求职节目到底是真是假？”作为一位曾零距离接触职场类节目近2年时间的HR，我想借此谈谈职场节目的N宗罪：

    罪行一：选手挑选重三样

    职场节目无论多么“真实”，首先它还是一档电视节目，逃脱不了电视媒体必须要追求的收视率！而收视率这东西，并不会因为你是真实的招聘就会提高，观众是众口难调的，但是有一点，观众都喜欢“好看的”，而所谓的“好看”，落在职场节目选拔选手这个具体的事情上，就变成了注重三样（即三个“特点”）：表达有特点、经历有特点、才艺有特点。纵观目前各大卫视的此类节目，基本上上台的选手都绕不开这三方面！有的是特能吹，能把母猪说上树；有的则搞个顺口溜、小段子；有的曾经冒险、有的历经沧桑、有的浪子回头、有的专玩跨行、有的腰圆体胖、有的身高不当、有的留学归来、有的业绩响当当；才艺方面，更是吹拉弹唱总能会一样……因为，只有这样的人才善于在电视上活跃气氛，才能勾起观众的观看兴趣。

    这也就能很好地解释了为什么有大量的报名者没能登上舞台、获得上场的机会了。如此看来，没有特别明确特点的求职者们，还是老老实实地选择其他渠道求职吧。

    罪行二：岗位漂移不精当

    参加节目的那些嘉宾，虽然有的在节目中招了人，但实际上，很多现场给出的岗位都是拍脑子产生的，并非当时嘉宾所在的企业、机构的空缺岗位，在一定程度上是在“因人设岗”。当然，我不反对如今很多企业的“因人设岗”行为（这是根据人才的实际能力特长设置岗位、留在人才的一种有效方式，不同于以往意义上的“因人设岗”），但我说明的是，其中的一部分企业其实根本没有用人需求，只是为了节目需要，在现场临时制造出一个岗位而已，甚至公司的HR都不知道他们公司有那个岗位需求！

    其结果就是，现场达成了录用意向，但走下台的选手真的到了企业报到后发现，被换到别的岗位去了。某节目选手在微博上哭诉：录完节目第三天，我准备去上班，他们说我不太适合，就不要我了。我觉得他们并不是真心招聘，只是想通过这个节目来炒作。

    罪行三：爱打软肋没商量

    部分求职类节目的嘉宾非常不厚道，一副高高在上、不可一世的样子，虽然在现场表面上装作谈笑风生，实际上骨子里还是有一种盛气凌人的感觉，对求职者的一些跟求职无关的东西刨根问底，更有部分嘉宾特别喜欢问求职者薄弱的东西，专打软肋，遇到矮的问身高、遇到遭遇不公的让人回忆细节、遇到讲话特溜的挑毛病……根本不是把求职者放在一个平等的位置上去考量他们的专业能力，完全背离了“双向选择”的宗旨。

    有某职场类节目的选手在接受某媒体采访时直言“整场都抓住和职业无关的问题说事，想展示的不让展示，算什么求职节目。”

    遇到好高骛远、定位不清的选手，有些节目的嘉宾们则想苍蝇见了有缝的蛋一样，群起而攻之，恨不得立马吃了选手。海龟女刘俐俐的遭遇则是把主持人和嘉宾们专打软肋的“不良嗜好”完全地暴露在了镁光灯下：当刘俐俐说自己最喜欢莎士比亚的“英雄双行体”时，节目主持人一脸狐疑“是十四行诗吧？”质疑选手说的是假的。此后，该主持人声称和刘俐俐沟通的时候，浑身一阵一阵犯冷，质疑刘俐俐把回国说成中国，纠正理应说成“我们这儿”；讥笑刘俐俐声音“狂浪”。难道充满自信的年轻人发自内心的笑也要被禁止吗？勤奋清白一海归，怎能用如此充满侮辱人格的语言去刺激、伤害？台上诸位嘉宾们似乎受到了主持人情绪的感染，纷纷站出来指责、质疑刘俐俐，刘俐俐的一颦一笑都被讥讽、嘲笑。这哪里像企业招聘啊？

    所以说，真正想去上节目求职的人，必须要有很强的抗打击能力，否则会死得很难堪！有业内人士坦言“上节目的人基本上都要被‘蹂躏’”......

    罪行四：专业考量太牵强

    职场类节目说白了就是一种多对一的群面，但由于节目嘉宾身份、行业、职业背景的差异，往往针对同一个选手问出来的问题跨度非常大，包括生活习惯、穿衣打扮、学习背景、专业能力，等等，而每位选手在台上的时间通常在半小时左右（节目呈现一般在10-20分钟之间，根据后期剪辑情况确定）。如果还有才艺展示的话，在这半小时左右的时间里，真正在考量专业能力的时间非常短，只能问一些相对泛泛的问题，而嘉宾们往往就是根据1-2个一般性的问题就来决定选手的生死，不得不让人怀疑他们自己的专业性到底如何......众所周知，优秀企业的招聘往往是由空缺岗位的直接上级、平级和HR共同面试（有时是各自分别面试，有时是一起面试），真正的大BOSS往往不会直接参与面试（中高层岗位招聘除外），而如果让终极大BOSS在一开始就参与面试，虽说他们可以在现场就行使最终的用人决定权，但其实未必是一种明智的做法。一方面，老板不是HR，他们的面试技术很多时候其实不如HR，他们只是在凭感觉判断，而没有采用HR常用的、被N多专业人士证实行之有效的选拔技术；另一方面，虽然其他嘉宾也在一定程度上帮着面试，但他们往往对选手所选企业了解没那么深，所以，他们还是无法替代公司内不同岗位人员组成的面试小组，实际上还是老板一个人在面试，其精准性有待商榷。

    罪行五：招聘其次重推广

    目前招聘节目里的嘉宾通常包括三类：一是在电视台投放广告的客户，二是真正有招聘需求的企业（可能并没有在该节目播出平台投放广告），三是节目组请来撑场子的某方面专家（如 心理学 、测评、教育、咨询等）、中立机构、知名企业中高层管理人员。其中第一类基本上是以推广为目的站到台上的，第二类真实招聘的企业，之所以选择电视招聘而不是人才交流会、网络招聘、猎头、中介，其实在一定程度上也有宣传推广的目的夹杂其中，第三类看似中立的第三方，但实际上也在与求职者的交流中展示着所在的企业形象。所以说，无论是对于带着空缺来的有真实招聘需求的企业，还是对于广告客户和友情“出演”的第三类嘉宾，招不招到人不重要，重要的是通过这个平台来推广所在的企业和机构，提高在观众的知名度和曝光度。试问，如果没有这些个求职类电视节目，全国有多少人知道悦美堂、同立传播呢？

    总之，一句话，算了，还是不说了