企业应谨慎裁辞员工

    企业裁员大致有两种，一种是外因，比如企业应对财务危机、发展瓶颈以及战略调整、体制变革 等等，企业需要大规模裁员；一种是内因，个别员工的工作能力或是工作态度不适应企业的要求，被企业辞退。

    深圳华为公司以标榜床垫文化跟国际化接轨而出名，继25岁的华为员工胡新宇劳累死之后，2007年又闹出规避劳动法的“集体辞工事件”，斥资10亿将八年以上工龄的员工列入辞退范围，闹得沸沸扬扬，在网络上“盛名”远播，赚够了新闻点击率，华为总裁任正非也成为了媒体眼球，差点被世人的唾沫淹死。在一次法律讲座中，中山大学的一位法学教授提出两个质疑：一是怀疑任正非有没有真正读懂新劳动法，在中国即使实行了劳动法，裁员这等小儿科的事情，犯不着狗急跳墙，偷鸡不成反蚀把米。二是华为公司是否有中山大学法律专业的毕业生，如果有自己的学生在华为，她会因为这名学生感到羞耻，她一定要当面狠狠批评学生一顿，竟然为任正非出这么个馊主意，使得任总差点吃了官司，真是陪了声誉又折金。

    深圳华为公司“集体辞工事件”动机是不良的，损失更是惨重的，特别是自毁企业形象、美誉度，这些无形资产都是用金钱无法弥补的。华为辞工事件更是开坏了一个头，影响极为恶劣。继华为辞工事件之后，无论是民企、还是一些地方国企、事业单位，比如电信、供电、供水等纷纷效仿华为，驱逐聘用工、合同工，让人不寒而栗，全身发悚。

    在辞退员工上，国人应该认真学习和借鉴日本企业的操作。在日本，企业遭遇各种危机的时候，采取的是自上而下的缩减编制。首先，企业高层（老板、合伙人等）缩减公司的股份。然后，缩减高级 经理人 员的薪水和红利。第三步是降低中级经理人员的薪资。最后才要求一般员工接受减薪和减少工作时数，不得不裁员时，企业势必尽全力想办法先计划 员工调职到其他不同的公司。可见，在中国企业视为的危机，日本企业却是提高员工忠诚度的机遇，日本企业对待员工的态度正是造成员工忠诚度高、生产力强、创造力大的主要原因之一。