中层管理者的去与留

　　前言：

　　对“领导”职位的一个调侃的解释是“领导、领导，领路，引导”，可见其在企业中的地位与作用。从企业 人力资源 管理的角度讲，企业的中高层领导干部的数量与质量决定一个企业持续、健康发展的关键成功要素。中层经理们是企业界中饱受中伤的驮马。他们夹在高级管理层的要求和一线员工的现实之间，当事情出错时，会受到来自两个阵营的指责，而当任务完成时，他们只能得到一点点赞扬。不景气时，中层经理通常要第一个辞职。尽管如此，研究表明，公司的成功主要归功于中层经理，而不是高层副总们。

　　如果把企业比作一个人，那么老板或总裁就是企业的大脑，中层是脊梁，员工是四肢。人没有脊梁，一辈子他都直不起腰做人；企业没有了“脊梁”，就失去了支撑点，再雄伟的高楼大厦也会瞬间坍塌。也可以把企业比作钟表，时针相当于企业的高层，分针相当于企业的中层，秒针相当于企业的基层。时针能让表走得最快，秒针代表精细和准确，那么分针就是时针和秒针的结合点，它是维系时针和秒针的纽带。领导者是望远镜，那么中层就是放大镜，它把领导者看到的东西再放大，基层则是显微镜，负责具体工作中的细节。

　　为什么企业中基层管理团队的 执行力 还有待提升？

　　为什么企业的中基层管理团队很难胜任相应的管理职责？

　　为什么企业的技术或业务骨干很难快速成为优秀的管理者？

　　为什么企业中基层管理团队未能真正起到承上启下的作用？

　　为什么有些中基层管理者有心无力，很难把部门带到理想状态？

　　为什么上、下级管理人员之间和平行部门之间在协调上存在问题？

　　众所周知，中层是 企业管理 的核心力量，他们处于“上传”和“下达”的枢纽位置，企业的高效运作离不开他们。中层是企业乃至所有组织的核心力量，是连接“头脑”和“四肢”的“脊柱”?但中层的问题往往也是高层最头疼的。中层觉得自已最委屈最累，高层觉得中层执行力不够，基层觉得中层瞎指挥。既然中坚主管是企业中连接战略层和操作层的核心纽带，是打造一流企业执行力的中坚力量，因此如何培养、管理这些中坚主管是企业关注的重点。谭小芳老师推出的中坚主管技能学习 课程，给我们提供了方法和路径，让企业在培养自己管理团队上做到有的放矢。

　　著名企管专家谭小芳老师表示，像发动机的活塞一般不停运转的中层，出现的问题也是最多的，这些问题包罗万象，有职业定位问题，有管理技巧问题，也有制度和现实的冲突问题，等等。这些问题相当普遍地存在于中国的企业申，有些还累积成了顽疾，影响了企业的效率和上升的空间。

　　作为企业管理的“夹心饼”，中层自然有自己的苦衷．从中层自身的角度来看，他们觉得自己任劳任怨、?勤恳恳，却吃力不讨好。当高层指责中层执行不力、管理不到位、不让人省心的时候，基层则会抱怨中层瞎指挥、乱计划 、没有个领导样，同级又觉得中层定位不清、沟通不畅，不是靠谱的合作伙伴。

　　为什么会出现这些问题?面对这种种困惑，作为中层管理者的你，是否想过到底是什么原因造成了这样的现状?是责任意识不强，管理技巧缺乏，还是激励机制不到位?还是仅仅因为自己是“万恶的中层”，离最好的中层，你到底还有多远?你不知道工作应该怎样做到更好？

　　你觉得自己付出了很多，却总达不到上司的认同和下属的理解？你认为你的上司能力还没有你强？你觉得领导和同事总跟你过不去？你觉得做多做少都差不多？你觉得自己永远都是做员工的命？你在考虑如何才能改变自己的现状？……

　　中层主管是企业乃至所有组织的核心力量，是连接“头脑”和“四肢”的“脊柱”，但中层的问题往往也是高层最头疼的。中层觉得自己最累，高层觉得中层执行不力，基层觉得中层瞎指挥。面对这种“上挤下压”的困境，中层该怎么办？很多人都发现，目前的学习 市场中，中层的学习 日益多了起来，著名企管专家谭小芳老师认为，一方面是因为中层涵盖的面太广，一方面是中层确实不好做。其实市场上许多书中层也都可以拿来看，只是许多时候要灵活运用，而不能照搬过来。学习 课程也是如此，要根据客户需要量身定做，要让客户以学习 的费用享受咨询的服务。

　　无论是渴望突破的中层，还是期待中层提升的高层，甚至是希望被提拔的基层，都会在中层管理专家谭小芳老师的《中层提升学习 》中找到自己所需要的智慧。笔者的经验是，作为一个合格的基层管理者，至少要做到30％的时间在管人，70％的时间在做事；中层管理者应当一半时间用于管人，一半时间用于做事；而高层管理者应当有80％的时间在管人，20％的时间在做事。

　　“去”的理由主要表现在：没有成就感。高层管理者要么非常强势，亲力亲为，一杆了插到底；要么还没有从创业期那种事必躬亲的工作方式中走出来。这样中层管理者发挥才华的舞台特别小，机会也非常少。伴随公司的成长有很强的荣誉感，但没有成就感。

　　那么“留”住他们需要做哪些努力呢？一是企业要有一个好的发展前景，特别是企业受经济周期的影响，暂时的困难更需要一个愿景来牵引。二是要有一人激励人的待遇。即中层管理者获取的利益一定与贡献挂钩，而且是每个人是公平的。

　　谭老师的中层 管理学习 课程以实战见长，结合中国的国情、企情、市情、人情创建、设计的课程内容，以体验、互动、问答式的最新教学方式授课，以效果为导向，学、练、辅、辩、评、导紧密结合。大量生动案例教学，实用性、操作性强，采用互动、游戏、现场演练、疑难解答等方式，使中层管理者在轻松地学习中掌握更多的方法、技能。可以帮助中层管理人员快速、有效地提升自己的含金量，使自己管理的团队 绩效 得以快速提升，创造更大价值。著名企管专家谭小芳老师推出经典课程——《中层管理学习 》以来，屡被华为、电信、移动以及银行系统重复采购，已经成为这些优秀企业的重点学习 项目，在这些企业中，学员亲切地称之为“常规武器”、“子弟兵计划”。

　　在企业快速发展的同时，每一个企业都会遇到中层干部断层的问题。为了解决这一问题，企业一般都会采取内部提拔的方法，就是把内部各个部门的业务骨干提拔到中层干部的岗位上。但是新提拔的中层领导，真正能够成为合格的中层干部的人数往往不到20％，60％的人是勉强赶着鸭子上架，20％的人不但没有给团队增加新的活力，甚至将团队高得乌烟瘴气，团队绩效大大降低。

　　对企业来说。如果没有中层这个挺直的腰，领导者再英明伟岸、硬件再先进漂亮、基层员工的素质和执行力再强，企业仍然免不了磕磕绊绊，陷入种种不可预测的困境！恰恰就是这一点，是目前很多中国企业的缺陷和不足。

　　谭小芳老师常常听到高层经常诉苦：自己的决策中层不能领会，执行管理混乱，真是一将难求；基层也常常抱怨，部门主管老害自己被老总批评，将相无能，累死三军啊！一家公司，要想“决胜未来”，就要“赢在中层”。而你，中层主管，就承担着公司的希望和未来！

　　对个人来说。现在许多中层要太中庸，被高层和底下的员工夹在中间乐活，不求升职也不望加薪，满足于目前的状况，觉得这样也挺好。因为他们爱面子，怕一旦升职不成再原地踏步的话就是件很丢人的事。是啊，做个中层就蛮不错了，干嘛还要削尖了脑袋往高层钻呢。

　　高处不胜寒啊！许多人就是这样想得。但这只是一种自我安慰，大家都还是希望自己口袋里多些银子的，于是就见缝插针，总想升职，岂不知这种急功近利的心理使老板讨厌，动不动就有人跟自己要钱，你说哪个老板乐意？其实说到底，中层活得怎样，是老板的问题。你就算是个千里马，老板不常识你，也没用，你再有才华，也只能一辈子在一个小职位上坐着。所以跟老板一定要搞好关系，这里说的搞关系可不是要你送礼啊，摸清脾气，对症下药，一切以公司利益为前，站在老板角度上想事情，看事情，准没错！

　　下属也不要忽视了，对他们来说你就是领导，如果你不能带兵，那老板只好还把你打到小兵的位置，让更有能力的人来坐这个位置。谭小芳老师认为，中层就是两个字：沟通。上面的东西不消化，搞不好就成了肠梗阻，不可大意啊！中层做好了，是最牛的层，中层架起了整个企业，所以，如果你是个中层，不要灰心不要丧气，把本职工作做好了，你就是最优秀的！

　　作为中层管理者，你首先要明白下属和上级的矛盾是不可化解的，有阶级就会有矛盾，这是历史发展的必然规律。作为中层管理者我们要做的就是如何寻找到黄金分割距离，从而保证本部门工作的正常运转。很多企业咨询我：谭老师，中层管理人员的学习 如何搞才好？我一般答道：中层管理人员的学习 要比管理层的要多，其总体花费可能会超过管理层。所以，对于此类学习 应当重点关注。需要在平时就做好此部分人员的管理技能水平分析。可以将此类人员的管理技能分解成若干项，通过对中层管理人员每一项技能的评估，了解公司整体中层管理人员的管理技能状况。有针对性的就前若干项进行集中学习 。实现技能提升的循序渐进，做到有的放矢。