随着越来越多的公司开始在当地扩充职员,本土人才逐渐出现供不应求的局面。这种供求关系的失衡催生出一种“卖方市场”。具备最热门技能的人才成为用人单位疯狂争抢的对象;为成功挖走人才,雇主宁愿拿出高于他们目前薪水20%、30% 甚至40%的报酬。为了应对这种局面,大部分企业采取了“硬碰硬”的措施——为了尽量留住人才,它们不惜花费重金。然而,我们的客户通过观察发现,此类措施不仅难以为继,而且根本发挥不了任何作用。如今,企业工资开支日益高涨,但人才流失率照样居高不下。
目前,社会各界对这个话题的讨论连篇累牍。但我认为,上次的高管圆桌会议提出的一些想法真正具有突破性。我们将客户应对这一挑战的各种措施一一摆到桌面上;在那些收效最显著的企业身上,我们找到了共同点,其中一条就是采取措施解决一项关键问题,即人才的不合理使用。其实,这是大部分跨国公司人才战略的普遍特征。人才的不合理使用是企业人才分布分散,而人才管理及 人力资源 (HR)部门功能又过于集中的产物。换句话说,大部分企业都意识到决策的制定不能脱离决策对象,否则就会不利于企业的发展,但在自家人才的 经营管理 上却缺乏类似的真知灼见。
力图扩展海外市场的中国企业应当仔细斟酌以下三项举措:
1. 就地打造 人力资源管理 能力,从而保证人事决策不再脱离“顾客”(即人才)。
2. 在人才本地化过程中,重新分配资源,将单纯针对个人的“一对一”加薪模式转变成“一对多”人才投资模式。
3. 高管团队也要担负起相应的职责,并持续跟进,促进人力资源战略战术的不断创新和改进;他们已经认识到,在今天看来还具有创新性的策略,随着时间的推移,会逐渐失去其独特性和效力。
若能在上述三个方面取得成功,相对于大幅涨薪策略,回报将大得多,其中包括:改进型发展计划(这样公司就会吸引到更多既高效又有能力的本地人才),更高的员工敬业度(这样公司会获得更高效、更积极的人才,同时降低高效员工流失率),以及一个更加稳定和能干的本地人才队伍。从整体上来看,这些利好因素将允许企业高管进行权力下放,让当地的工作团队拥有更多决策权,这样将大大促进企业的增长。这一点在前沿战略集团的一项调查中已经获得证实。
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