选人用人：善用人者能成事

作为领导者，选用合适的人才理应成为第一要务。刘邦因用好了韩信、萧何、张良，而成就了一番霸业，刘备因有诸葛亮的辅佐，才能三分天下。从企业实践来看，柳传志启用杨元庆、郭为等年轻一代，张瑞敏让杨绵绵主内，都是知人善任的成功典范。但不幸的是，企业领导者因用人不当而导致企业损失甚至失败的例子远多过成功的案例，所以领导者如何用人一直是值得高度关注的问题。

　　善用人才是一个领导者成熟的主要标志，也是一个企业领导人能否将企业“引航前行”，在市场经济的汹涌波涛中驶向胜利彼岸的关键条件之一。

　　古人云：善用人者能成事，能成事者善用人。

　　企业不在大小，员工不在多少。凡重用众才之能者必兴，凡善聚众智之光者必明。这方面，刘邦是一个榜样。据史书记载，刘邦登上皇位后，在述其战胜项羽的经验时说：“夫运筹帷幄之中，决胜千里之外，吾不如子房;镇国家，扶百性，给馈饷，不绝粮道，吾不如萧何;连百万之军，战必胜，攻必克，吾不如韩信。此三者，皆人杰。吾能用之，此吾所以取天下。”

　　由此可见，领导人不一定样样都行，样样才干过人，但他必须善于识人、选人、用人。否则，任何雄才大略难以实施，任何宏图伟业都不能成功。

　　善用人才首先要知人，善任以知人为前提，不知人不可能善任，不知人只会盲用。

　　知人之道很多。三国时的诸葛亮将知人之道概括为“七观”：

　　一、问之以是非而观其志。目的在于通过其对是非的判断来了解其志向;

　　二、穷之以辞辩观其变。目的在于通过一连串的追问来了解他的应变能力;

　　三、咨之以计谋而观其识。通过征求其谋略意见来了解其知识水平;

　　四、告之以难而观其勇。通过从事复杂困难的工作情况来了解其胆识;

　　五、醉之以酒而观其性。通过其酒醉后的表现来观察了解他的本性;

　　六、临之以利而观其廉。给其以得到财物的机会来观察是否廉洁;

　　七、期之以事而观其信。嘱咐其办事来证明他是否守信用。

　　战国时期的李构提出了“识人五法”。即：第一，居视其所亲。看一个人平常都与谁在一起：如与贤人亲，则可重用，若与小人为伍，就要当心;第二，富视其所与。看一个人如何支配自己的财富：如只满足自己的私欲，贪图享乐，则不能重用，如接济穷人，或培植有为之士，则可重用;第三，达视其所举。一个人处于显赫之时，就要看他如何选拔部属：若任人为贤，则是良士真人，反之，则不可重用;第四，窘其所不为。当一个人处于困境时，就要看其操守如何;若不做苟且之事，不出卖良心，则可重用，反之，则不可用;第五，贫视其所不龋人在贫困潦倒之际也不取不义之财，则可重用，反之，不可重用。

　　人类社会发展到现在，虽然政治、经济、文化、科技发生了很大变化，但在知人、识人方面，现代社会倡导的德能勤绩廉与古人的标准却有异曲同工之处。

　　知人之后，重要的是用人。拿破仑说过，最难的倒不是选拔人才，难点在于选拔后，怎样使用人才，即使他们的才能发挥到极致。因为发现人才，识别人才，选拔推荐人才，都是为了善用人才。

　　会用人才，先得会选人才。

　　品德往往是领导者挑选人才的第一原则。这没有错，关键是如何衡量一个人的品德是否达到了要求，也就是品德的标准如何确定。笔者个人认为领导者应建立合适的、核心的品德标准。所谓合适的，除了与领导人自己的价值取向相融合外，还要合适企业、下属及社会的价值观。领导者完全将个人的价值取向作为道德标准是不合适的、且有害的。例如，有的私营企业的老板要求下属也像自己一样无私奉献，这显然不符合作为被雇佣者的下属的价值观，而且这种要求只会遭受下属的反感。而将诚实正直作为品德的标准，这是合适的，因为如果作为一个管理者不能坚持原则，公正、公平地处理问题，他不仅不能得到下属的信任，也不可能维护公司的利益。另一方面，企业只应该规定有限的几条核心品德标准，而不必面面俱到。面面俱到的标准往往只能选出庸才，而真正有能力的人才通常或多或少都有一些缺点。例如，很多有才华的人比较傲，合作性可能会差一些，但不应由此而失去重用的机会，如何管理他的缺点是另一个问题。当然，选拔的人才也不能有严重的缺点，而与公司的核心品德标准不符。三国官渡之战前夕，曹操闻报袁绍几十万大军出动，连忙召集文臣武将商议对策。名士孔融认为： 袁绍地广兵众，拥兵数十万。文有田丰、许攸通权达变，武有颜良、文丑勇冠三军，还有审配、逄纪这样的忠臣效劳。敌强我弱，与袁绍对抗很难取胜。谋士荀彧不以为然：袁绍兵马虽多，但法不严整。而且田丰刚愎自用，许攸不顾大局，审配专断，逄纪狂妄。这些谋士都有严重的缺点，怎能相容共处?至于颜良、文丑，不过是匹夫之勇，一战即可擒拿，不足虑也。事后证明荀彧的判断是完全正确的。袁绍的失败有多方面的原因，但用人之误是主要的原因之一。两军对垒应以共谋作为品德标准之一，虽然田丰、许攸有才，审配、逄纪忠诚，但他们都不符合品德的要求，本来就不应该任用。用人应以德为先，由此可见一斑。

　　如何对特定的岗位选拔合适才能的人来负责，一直是领导者面对的挑战。为了确保用人得当，领导者应该具备识别下属特有才能的经验和技能，更为重要的是领导者应确立相应的用人原则。除了将品德作为用人的前提外，以下几项原则是尤为值得关注的。

　　第一， 用人之长的原则。罗斯福曾说过：“不要顾虑此人的弱点，只要告诉我他们能做哪些事。”领导者用人就是发掘下属最擅长的方面，然后将之用于最需要这些特长的岗位上。要做到这一点，要求领导者认真考虑分派给特定岗位的工作任务，对这些任务有深入的认识，例如，选拔一名分公司的 销售 经理，就要该岗位考虑未来一年的工作重点是什么，是开发新市场，还是组建销售团队?工作重点的不同，也需要选拔出不同的人才来担任该职务。

　　第二， 为下属挑严适的管理者。“士兵有权挑选能打胜仗的指挥官”，这在恺撒时代就已经是公认的准则了。但领导者在挑选管理者时，该管理者的下属并不参与人事决策，所以领导者不仅要考虑候选人，也应该细研究候选人所管辖的人员情况。一家外企为在南京的合资企业选派一名总经理，结果选派了一名在东莞合资企业担任过总经理且表现突出的港籍 经理人 去担任。由于文化背景的差异，该合资企业的主管们根本无法与总经理沟通，不到一年时间，该企业经营陷入困境。后来，董事会选拔了一位从南京国企下海到南方的管理者，接替总经理职务，合资企业很快就恢复了生机。

　　第三， 不要任命新人担任新的重要岗位。吴士宏在TCL黯然出局与其说是外企经理人水土不服的原因，毋宁说是李东生用人不当的原因。TCL为了发展IT产业，成立了信息产业集团，请吴士宏这位新人担任信息产业集团总裁这一新的岗位，意味着风险的叠加，其结局可想而知。李汉生就任方正集团总裁也犯了类似的错误，尽管方正总裁的位子不是新设的，但其工作内容做出了重大的改变，请李汉生就是为了给方正动大手术，包括大规模的人事调整。郭士纳改造IBM似乎是特例，但知内情的人了解郭士纳并未对IBM的文化根基进行改变，相反他帮助IBM重新寻回了“IBM就是服务”的理念，另外两项大的举措，一是将全球服务作为新的增长方向，二是对产品开发流程进行重组。GE的变革可能只有像韦尔奇这样扎根于GE多年的领导人才能主导，换了一个外来者，很可能以失败而告终。将新人担任新的重要岗位，成功的可能性微乎其微，以至于杜拉克认为这一原则应作为人事决策的一项禁令。

　　善用人才

　　善用人才的标准有五条：一是用其所长，避其所短。这是用人艺术之核心。俗话说，金无赤金，人无完人“瓜无滚园，人无十全”。任何一个人都不可能十全十美。萧何与张良都是刘邦的谋士，他们出谋献策，帮刘邦打败项羽，但如果让他们横刀立马，统兵千万，冲锋陷阵，就不如韩信。因此，“坚车能载重，渡河不如舟”。聪明的领导在于扬其长，避其短。

　　二是量才使用，才尽其用。饭盒用来盛饭，脸盆用来洗脸，如果调过来，作用不是不行，可能要带来很大麻烦。用人也是如此，不同的工作岗位，对人才有不同的要求;不同的人，对岗位也有不同的适应性。量才用人，需要根据不同人才的素质才知，计划 相应的岗位。既要防止大材小用，浪费人才，也要防止小才大用，虚占其位，贻误事业。可见，“用人如器”。

　　三是明责授权，信任人才。俗话说：“用人不疑，疑人不用”。既然你认为是人才，就要明责授权，大胆使用，却不可既用又疑，授职无权。这方面，刘备是榜样。他“三顾茅庐”请出孔明后，就不顾关羽、张飞的非难，将“实权”交于孔明。结果，孔明佐助他，成就了三国鼎立的伟业。现代企业各项工作千头万绪，一个领导人不可能包办一切，一定要大胆、充分地使用人才。

　　四是组合人才，聚放效应。人才不仅有一个量才使用的问题，还有一个合理组合发挥其集聚效应的问题。现实生活中常有这样的情况，就单个讲，都是人才，但如果把两个能力、经历、资历、性格、年龄相当的人放在一起，，很容易“碰撞”“不团结”;但如果一柔一刚，一老一少，一男一女地加以组合，结果可能就大不一样。因此，一个领导者使用人才，不仅要重视个体的素质，还要高度重视群体结构的合理化。使群体中的个体相互弥补，相得益彰，达到一加一大于二的效果。

　　五是庸才愚才及时淘汰。人非圣贤谁能无过。在用人过程中，再高明的领导者也有失误的时候。这并不可怕。关键是要一旦发现庸才愚才虚占其位，就要坚决而得法地将其撤换。然而，如果在你的任期内，频繁地更换下属，问题可能就是你的了。发现庸才愚才不及时撤换，或频繁地更换下属，既影响工作与事业，又会给领导人带来负面影响，还容易起到不良的导向作用。