企业选人：选对一个人，成就一家企业

面试是当今企业识别和选择合格人才的重要方法。在收韧筛选简历、测评或笔试之后，面试往往是最后一环。要有效利用这个短暂的机会识别人才，避免“看走了眼”，留下了庸才，放走了人才。您可以从以下几方面提升面试识人的技巧：

　　1.设计和准备面试

　　设计面试。面试之前，要明确面试的目的。这往往要根据企业和岗位的需要来决定。您最关心应聘者哪方面的情况，就据此来选择提问和交谈的内容和方式、评价表的项目和权重。

　　详细阅读应聘者的书面资料后，要设计面试提纲，主要是因人而异，针对要证实的疑点和问题展开。

　　面试官的选择和学习 。除了 人力资源 部门的专业人员外，还可以选择与待招聘岗位有直接关系的同事、直接主管和上层管理者参加面试，甚至让他们单独主持面试并决定人眩

　　正因为这样，对面试官的学习 就显得十分重要。学习 的内容可以是明确面试的目的、程序、分工，讲解提问、倾听和观察他人的方法，统一评价标准，交流以往面试的实践经验等。

　　2.提问的技巧

　　提问是面试的一个主要方法，不同的提问方式会产生不同的效果，也有各自的优点和局限性。您可以根据实际情况选择以下的提问方式：

　　封闭式提问。这种提问是让应聘者在有限的几个答案中进行简单的选择。比如：“您是否有过 营销 经历?”答案只有两种情况：有或无。至多再加几句话的说明。这种提问便于标准化处理和横向比较。但是提问得到的信息较少。

　　开放式提问。这种提问的答案是不确定的，回答可长可短。如“您为什么要申请这个职位?”用开放式提问可以使应聘者有一定的发挥空间，从而能比较深刻地了解他。但各面试官对答案的评价可能有一定分歧。这类问题您可以多问。

　　压迫式提问。这种提问是有意对应聘者造成一定的心理压力，以观察应聘者的心理稳定性、灵活性。比如应聘者一边声称自己在原公司干得不错，一边又说很想到您的公司工作，您就可以问：“为什么您原来干得好还想到我们公司工作?”但问这类问题，要适可而止。

　　假设式提问。这种提问旨在通过创造某种情境，让应聘者做出某种推理或决定，用以观察其某方面的能力。如问“如果您的同事当众批评、辱骂您时，您怎么办?”来了解其在现场处理棘手问题、冲突的能力。问：“您的上级要求您按照他指示的方法做某项工作，可是您自认为您的方法比他的更有效，您怎么办?”来观察他在困境中冷静处理问题的能力。

　　连串式提问。这种提问就是提出几个相关的问题要求对方一起回答。您从中可以了解他的记忆力、综合能力和表达能力。如：“请您谈谈国家关于电子产业的新政策?这些政策对于我们的企业有什么有利的影响?有什么不利的影响?如何利用其中的好政策，规避不利的影响?”

　　引导式提问。这种提问是通过提示，把应聘者引导到接近答案的地方，或者帮助他恢复镇静。如问：“据我所知，有的人喜欢出差，因为出差就是顺便旅游，您喜欢有出差机会的工作吗?”

　　3.倾听的技巧

　　其实提问、倾听和观察是同时进行、相辅相成的。只是因为它们都很关键，有技巧可循，所以我们为了强调而分别讨论之。倾听应：

　　仔细聆听。不要随便打断对方的讲话，不要随声附和。

　　尽量少讲。多给对方说话的机会，您自然可以听到更多。

　　不要暴露自己的观点、情绪，以免让对方知道您的倾向而刻意投合您。

　　偶尔使谈话停顿一下，利用短暂的沉默，或给以期待的眼神，往往会令对方说出更多的话。

　　4.观察的技巧

　　除了听应聘者说话以外，观察他的态度和举止是面试官需要掌握的另一个基本技能。读者可以参考本章技能点1。这里提醒您注意另一个问题：识别那些特别会应付面试场面、徒有其表的人。一般他们会：

　　在办公室里小心翼翼地东张西望，希望能找到了解面试官的嗜好和个性的线索。

　　过分亲热，仿佛对面试官说的话表示极大的兴趣，对每一字每一句都点头哈腰地表示赞同。

　　对问题不仅回答“是”或者“不是”，还想加上其他的东西。

　　对不甚重要的问题过度谨慎，反复无常。

　　问及不了解的事情时，不会坦白承认，反而想方设法掩饰。

　　以漫不经心的态度把话题带入吹嘘自己的范围内。

　　夸大表现自己的能力和资质。

　　主动地说出过去的失败。

　　反过来想对面试官进行说教。

　　在面试时要提醒自己，不要被这样的人误导，要控制局面，问出他们实质性的东西。

　　5.避免常见的面试错误

　　面试是一项高难度的工作。在短时间内，面试官要接待多个应聘者，既要对每个人做出客观的判断，又要保持他们之间的相对公平。另一个难点在于，有许多心理效应常会使我们在不知不觉中犯错误。 经理人 在面试时要时刻提醒自己注意避免：

　　第一印象：刚看第一眼，就形成了印象;见面后的几分钟，就过早地形成了是否录用的决策;

　　刻板印象：对某种人产生一种固定的印象。例如，一看到穿牛仔裤的人，第一反应就是“他是个思想开放的人”，听到某人操南方口音，就认为他比较有商业头脑等;

　　晕轮效应：面试一个人时，其某一方面的特征可能给面试官留下深刻的印象，这个突出的特征就像月亮的光晕，可能影响面试官对该应聘者其他方面的评价。比如，应聘者对广告认识深刻，您就可能忽略了他其他方面的不足;

　　近期效应：也叫近因效应，应聘者面试最后一段时间的表现，会影响面试官对他全部表现的评价;

　　次序效应：前面的应聘者的表现，可能会对面试官评价其后的应聘者产生影响。比如前面几个应聘者都表现较差，接下来一个表现平平的应聘者就会让您眼睛一亮，可能会得到较好的评价。实际上，您现在心中的标准已经在不知不觉间被偷换，变成前几个应聘者了;

　　“与我相似”效应：当听到应聘者某种背景和自己相似，就会对他产生好感和同情。比如一听应聘者是自己的老乡或校友，对他的评价就立刻改变了;

　　不必要的误差：比如面试官对不同的应聘者态度不一致，面试偏离目的，时间和精力分配不当，导致先紧后松或先松后紧等;

　　这些错误都是面试过程中容易犯的，经理人要时时提醒自己避免它们，以保证面试的效果。

　　面试选人要注意的细节问题：

　　一、忌语无伦次，语言表述要清晰、有逻辑

　　很多人公司面试都会要求应聘者做自我介绍，都会问及一些问题，那么，表述清楚，条理分明，分析问题逻辑性很强就是考察的重点。这样的员工在实际的工作中会有目的、讲原则的去做事。同时工作中能分清轻重缓急，有较好的职业道德和自身修养。

　　二、忌神情慌乱，做事要镇定自若

　　第一次见面，第一次下派任务，应聘者或员工都会有不一样的神情表现出来，其实也给我们领导和面试官透露了很多细节**。神情慌乱，左顾右盼，说明能力不足，暂时不可委以重任。不慌不忙，沉着稳重是个人内涵的表现，自信才能镇定，也是潜在能力有待挖掘的表现。

　　三、忌准备不充分，工作要有计划、有目标

　　比如开会，很多员工空空两手;参加面试，衣着不整，证件不齐;外出公务，丢三拉四……很多员工都会出现这些工作失误，如果不加重视，必然形成工作坏习惯，这类型员工总希望在工作时有人提醒，有人帮助。而公司需要的是注重细节，有计划，有步骤，有目标的一步一步做事的员工;遇事充分准备，计划周详，计划 妥当;有良好的工作习惯，才形成优秀的职业素养，才能担当大任。

　　四、忌整天忙碌，时间要有所计划 ，会管理

　　工作不是短跑，是有战略规划的长跑。整天忙碌，只能一时可以，不可持久，公司也不提倡。太忙碌的人，思维一般比较呆滞，思想也较为保守，很难调整身心。工作尤其应重视个人时间管理，要有空余时间进行工作目标、计划的修订与执行。我们需要埋头苦干的员工，更需要劳逸结合、身心健康，和睦沟通的员工集体和良好的工作氛围。

　　五、忌过于瘦弱，要有体魄，有精神

　　选人忌挑食、身体瘦弱者。挑食是一个人的生活习惯，也是一个人的认识习惯，比如，力气是用不完的，今天用了明天在，勤劳有什么不好。除开生病导致的过于瘦弱，一般都是缺少运动，饮食习惯不良引起。这些可以反映出该人没有恒心，没有毅力，没有养成良好的个人行为。有好的身体，才能工作好，才能承受工作的压力;有好的身体，才有工作**和内在动力。

　　六、忌情感起伏，要心情畅快，平以待人

　　情感起伏，就是这个员工自我控制能力太差，遇事就立刻表现出来。在重要的商务洽谈中，这样的举动会被对方轻易觉察。所以，这类型员工不宜做机密性工作，不宜参加重大决策性会议和项目运作。不管急缓都应冷静处理，平静对待。情感起伏大的员工会迷失心智，更难有毅力。

　　七、忌重利忘义，要有爱心，讲义气

　　在我们身边总有一些人，把利益看的特别重。利，不得不求，但是不可强求。有时候，需要让步，需要牺牲自己利益;有时候，需要舍己为他，以求大家的和谐;有时候，需要乐于助人，乐善好施。人是一个家庭的一员，家庭是一个社会的一分子，人构成整个社会;故社会之功德在于己任，社会之发展在于人人。在一个企业，更需要这样的员工，成就平衡与大家和睦。看重小利之人，伤害的不仅是身边的人，更大的是伤害公司的价值观。

　　八、忌抢功夺好，要公正客观，成就他人

　　在职能部门或分管领导层级中，这些事情屡有发生，有的是下属办的很优秀，最后成了领导自己的，有的是员工的建议，却成了部门经理的。不仅严重打击员工及部属积极性，更危险的是实施的时候会走样，得不到主心骨的支持，因为神不附体。最后就是费钱，费力，劳命伤财。

　　好员工是观察出来的，好员工是在观察中选出来的，多些参考依据，更能做到万无一失。选对人，做成事，做好事。选对一个人，成就一家企业;选对一个人，成就一个事业。