HR如何应对频繁跳槽者

　编者按

　　中国社会科学院社会学研究所、社会科学文献出版社联合发布2011年《社会蓝皮书》.《蓝皮书》指出,目前大学毕业生月薪期望值都高于实际月薪水平."在物价水平越来越高的今天,月薪1500元怎么生活?""跳跳族"中的一员晓菲给了记者这样的答案,而这也成为她频繁跳槽的主要原因."跳跳族"如此盛行,那么,HR应该如何应对这一让人头疼的族群呢?记者特地采访了实战派 人力资源 讲师李佳眉女士.

　　"跳跳族"的就业特点

　　晓菲(化名)是中文专业的一名毕业生,目前在某二线城市做一名文案.薪资与理想间的冲突让她不断跳槽,成为"跳跳族"."刚开始毕业时,想做编辑,但是二线城市的杂志太少了,没有关系根本进不去,只能先去做文秘方面的工作,月薪才1500元,后来物价越来越高,而且文秘的工作没有太大的学习空间,与理想违背."晓菲说,"就想跳槽,从文案开始,先实习,这个工作起薪也不高,还老是要加班,年后还得想着跳槽."

　　晓菲只是众多"跳跳族"的成员之一,那么这一族群有哪些就业特点呢?拥有多年 人力资源管理 实战经验的李佳眉女士认为,只有先分析好这一族群的就业特点,HR才能更好地对症下药.她向记者讲解了"跳跳族"的就业特点:

　　首先,"跳跳族"多是80后,部分人员好高骛远,追求速成,当现实与理想发生冲突后,他们就只能不断跳槽来寻找他梦中的那条路,而不会反思应该如何在现实和生活中逐渐磨合,达到自己的目的.这类人多见于一些名牌高校学生或对自己非常自信的学生.

　　其次,"跳跳族"频繁跳槽的原因还有喜欢安逸、优雅的工作环境,多看重工资和福利.80后多是独生子女,从小就生长在优越的生活环境中,衣食无忧,不愿吃苦,更受不了强大的工作压力,于是就只能辞职,甚至更有人干脆辞职在家,变为啃老一族,心理上还未完全长大.

　　再次,部分"跳跳族"中的"先就业后择业"观念严重,案例中的晓菲虽然没有好高骛远的缺点,但面临现实与理想撞车的难题--在就业与择业间徘徊,没有明确的职业规划是她的弊端.

　　复次,部分"跳跳族"没有清晰职业目标,更没有明确的价值观.80后崇尚个性,但个性过头,并不适合职场.职场就是战场,稍有不慎就可能导致意想不到的后果.李女士给记者举了一个例子,小王毕业后终于进入心仪已久的某传媒公司,但她自小生长在一个衣食无忧的家庭环境中,家人有言在先,不挣钱没关系,先积累经验,但因她初涉职场,穿着前卫,戴着名牌手表,用着时尚的化妆品;又因为她性格过于直率,又不懂得控制自己,喜欢顶撞上级,口无遮拦,喜欢抱怨,与同事相处不洽,所以没有人愿意与她合作,最终不得不离职.

　　最后,"跳跳族"中还有一类引人注目的人群,这群人思想独立,爱好自由,崇尚独特,而且多为独生子女,家庭环境优越,缺少吃苦耐劳的精神.个性化的一族造就个性化的一个群体,他们不愿长期从事某一岗位,他们不愿意承受巨大的工作压力,他们不愿意从基础做起耐心地等待成熟,眼高手低、好高骛远.

　　招聘和就业学习 很重要

　　针对"跳跳族"的就业特点,HR应该如何尽量避免招到这些"跳跳族"呢?李佳眉女士认为,招聘是HR最有风险的工作部分之一,虽然不能百分百说不聘进"跳跳族",但可以提供一些小建议尽量避免.

　　企业用什么样的人,选择什么样的人,一直是HR最难把控的工作,慧眼识人,确实不是件容易的事.中国的很多企业在2000年之前,根本不招应届的大学生,2000年以后很多企业开始大批量招收应届大学生,比如联想、华为.大学生招聘到企业后,先参加公司的 管理学习 生计划,管理学习 生是一些大企业自主培养企业中高层管理人员的人才储备计划.通常是在公司各个不同部门实习,了解整个公司运作流程后,再根据其个人专长计划 ,最后通常可以胜任部门、分公司负责人的工作.其实从另一个角度来讲,学习 生计划首先是为了学习 员工对企业的忠诚度.所以企业用人首先是员工的忠诚度,然后才是员工的能力.企业选人也是一样的,选人首先是选择认同企业价值观的,然后才是有能力的.

　　"跳跳族"多为初涉职场的新鲜人,在招聘选拔过程中高效的方式,是进行人事测评及BEI(Behavioral Event Interview)访谈法,即行为事件访谈法.

　在人事测评中常用的测评方法是:角色扮演、无领导小组讨论、案例分析、性格测试等.以案例分析法为例:某百货公司要聘请一位总经理,招聘方给三位候选者放了这样一段录像:上午9时30分,一家百货商场进来一位高个小伙儿,他掏出100元买了一支3元钱的牙膏.上午10时整,又进来一位矮个小伙子买牙膏,他掏出10元钱递给售货员,找钱时,他却说自己给的是张百元票,双方起了争执.商场总经理走来询问,小伙子提高嗓门说:"我想起来了,我的纸币上有2888四个数字."售货员在收银柜中寻找,果真找到了这样一张百元票.录像结束,问题是:明知对方在欺诈,假如您是总经理,该如何应付?

　　目的

　　旨在考察候选者的三层素质:洞察力--对事件本质的把握;全局观--对"顾客至上"理念的理解;道义感--对社会上反诚信现象的态度.

　　第一位候选者的答案是:首先向顾客道歉,然后当众批评女售货员,并如数找给小伙子97元.这位候选者的优点在于能够从公司大局出发,但其做法有向不法行为低头之嫌.

　　第二位候选者的答案是:他会在小伙子耳边说:"哥儿们,我们有内部录像系统."这位候选者犯了一个大忌,就是 职业 经理人 应以诚信为本,因为商场内根本没有录像系统.

　　第三位候选者的答案是:"既然您没有支付10元钱,那么,收银柜内今天收到的所有10元纸币上就不会有您的指纹.您能保证吗?"这位候选者敏锐地抓住了诈骗者逻辑上的盲区,并当场予以揭穿.最后,他成功胜出.

　　另外,试用期的观察也是了解一个人很重要的手段,以观察他的工作态度、工作的习惯、工作的风格、团队的协作情况等,甚至可以从一些细节上观察,比如是否爱抱怨,是否做事马马虎虎,是否更看重个人的得失等.

　　除招聘以外,做好新员工入职学习 也是一种避免"跳跳族"动辄就跳的手段.针对"跳跳族"的就业特点,李老师这样建议:做好新员工入职学习 是关键,而新员工入职课程的设计更是关键中的关键,入职学习 通常会计划 以下三大方面的学习 :第一,企业的入模子学习 ,即如何从社会人转向企业人的学习 ,主要是针对新员工进行 企业文化 愿景、企业发展史及企业现状方面的学习 .第二,专业技能方面的学习 ,也就是我们通常说的员工的岗前学习 ,通常要进行员工工作之中必需具备的专业技能方面的学习 .第三,职业素养方面的学习 ,即对员工进行职业素养方面的学习 .

　　公司除了计划 好以上三类学习 以外还要做好以下三方面的学习 .

　　第一,危机意识的学习 .80后员工的现状主要原因在于其危机感意识不够,可以通过一些国际形势和行业危机的学习和研讨,增强他们的危机意识,增强自身的责任感,从而培养员工对企业的忠诚,比如:时下热播的《我是特种兵》就是一项很有意义的学习素材,可以通过写观后感、讨论会的形式进行学习和教育.有一些80后不关心国家大事,没有一定的国际观,不知道其他国家的同龄人在做什么,故步自封.了解一些国际形势、学习其他国家及500强企业员工的工作作风,比如学习德国人做事一丝不苟的态度,日本人踏踏实实忠于企业的工作态度,有助于扩大他们的职场视野,强化其对职业化员工素养的认识.而了解行业状况,则有助于新鲜人对本行业和职责有清晰认识和危机感,对职业规划里的挑战和机会做好心理准备.

 

　　第二,组织学习儒家文化.日本、韩国、新加坡等都在学习儒家文化.它的核心就是"慎"和"中庸",还包括自强自省、尊重别人的习惯等.美国管理学家雷鲍夫提出,最重要的两个字是:咱们,而最重要的一个字是:您.尊重并不代表不个性,"你"和"您"有巨大区别,"您"能给人温暖,多说"您",少抱怨,引导新鲜人谨言慎行.

　　第三,提升80后人才的国际化职业意识.帮助新鲜人提升职业素养.国际化职业精神的主要特征是"三有",第一有,是术业有专攻,培养他们专业主义的意识,倡导他们成为工作上的职业选手而非业余选手,日本学者大前研一着有《专业主义》,"是人才太少,还是不够专业?任何人都能成为专家!你是一流的商务人士,还是一般的上班族?差别就在这里!"专业主义是对术业有专攻的深刻理解.第二有,是举止有方寸,培养员工按程序、按规则、按流程做事的意识, 企业管理 一定会经历三个管理模式,即人管人、制度管人、文化管理,人管人,代代相传为递减;制度管理代代相传为递增;文化管人才是企业的最高境界.IBM的每个员工开始工作的第一句话就是:有没有某项工作的流程模板.第三有,是处世有追求.培养员工的责任感、团队精神、创新精神是每个HR的追求.

　激励不可少

　　"除了做好就业学习 ,企业也必须采用一些激励手段,来增加员工的认同感."李老师说,"跳跳族一般是由于对工作环境不认同才选择跳的,即使一跳成功,在现实工作中,如果摆不正心态,就会来回跳槽,肯定不利于自身的发展."

　　"用人单位除了为刚毕业的新员工明确规划好职业发展的路径,帮助他们顺利度过职场磨合期,企业也应该从提高待遇、加强企业文化建设入手,留心留人."李老师分析到,首先要明白他们的需求,可以通过经验分享来打开心扉,了解他们的需要是物质需求还是发展空间的需求.跳跳族频现的中小企业,虽然物质上的激励手段比较有限,但企业的领导者可以用行动来树立自己的权威和榜样力量,结合耐心说服式领导风格,注重亲情化管理,倾听每个成员的抱怨并加以说服,抓住跳跳族的心,也就把他留在了岗位上.其次,注意团队文化的整合,打造公司的共同信仰,80后是具有梦想色彩的一代,共同理想的凝聚力巨大,这尤其能吸引一些有才华的创意人才.最后,人才是企业最重要的财富,尊重人才、鼓舞员工是对他们无形的激励.比如在玫琳凯的 销售 大会上,活力、热情和责无旁贷的精神随处可见.如果有员工向经理反映一个想法或问题,经理就会真正想方设法对它采取行动,而通常情况下都最终采取了相应的行动.他们尽力在第一时间帮助员工解决 绩效 问题.他们经常以鼓舞员工的方式传播着公司的愿景,给予员工实实在在的责任.而且,他们对员工的每次成功都给予认可和奖励.

　　李老师认为,激励可以激发人的动机,使其内心渴求成功,朝着期望目标不断努力.对于企业员工来说,"知识、技能"只是水上部分,而隐于水下不易测量的是员工态度、个性、内驱力等情感智力部分.因此,HR工作很重要的一个方面就是设计有效的员工激励系统,帮助团队内心力量源源不断地迸发.

　　李佳眉讲师

　　讲师背景

　　着名的实战派人力资源讲师

　　清华 widson咨询公司副总裁

　　清华 研修班 , 北京 大学研修班 特聘讲师

　　中国人民大学 EMBA 特聘讲师

　　余世维专家讲师团讲师

　　中国人力资源中心特聘讲师

　　天津市团委百千万工程素质教育学习 讲师

　　中国人力资源中心MBA班特邀学习 师

　　美国学习 认证协会企业高级学习 师,企业资深教练

　　工作经历

　　李佳眉老师是我国着名的实战派人力资源讲师,是目前国内研究任职资格管理体系的人力资源管理专家之一.具备多年成功的企业人力资源管理实战经验,历经实战磨炼,在深谙企业管理实践经验的同时具备丰富的教学经验.

　　曾服务于IT行业、教育行业、高新技术企业,对不同企业的企业文化、人力资源的特点及工作风格有实际经历和深刻的感悟,特别对知识型企业的特点和风格有深入的研究和理解,获得了人力资源管理实践上的巨大成功.

　　担任多家500强企业及知名企业的管理咨询顾问,提供过卓有成效的专业学习 与管理咨询.曾在多家公司、知名学府成功实施过上百场公开课及内训课,受训学员近万人.得到大批知名企业和着名企业家的高度认可.