随着信息时代的到来，企业对人力资本的经营越来越重视，而其中的核心在于员工学习
与开发。为了提升学习
的效果，中国企业家与学习
经理绞尽脑汁，从讲授法、工作轮换法、教练法、案例研讨法、角色扮演法等各种方法用了个遍。往往学习
做了很多，学习
方法也做到了常换常新，企业也花费了大量的学习
费用，但是学习
效果却达不到企业的要求。员工普遍认为企业的学习
是劳民伤财，为了学习
而学习
，既影响了企业的正常经营也耽误了员工的休息时间。
当偶然问到浸淫其中多年的学习
讲师，以及梦想依赖员工学习
获得成功的企业家，究竟员工学习
给企业带来了什么的时候，好像都陷入一片茫然，并不能实质性的进行归纳和总结。
笔者曾遇到这样一家区域性医药连锁公司，成立于2001年，相较于国内大多数连锁企业，成立的时间也不算短。经过了5年的发展，该企业在当地区域市场建立了龙头老大的地位。但是与老百姓、海王星辰、成大方圆等国内医药连锁巨头比，无论从企业规模与盈利能力都无法相提并论。该企业老总不甘于现状，与2006年到2008年开始了进行了外部区域的扩张。为了配合企业的拓展，该企业老总在企业内部进行了大大小小不下于100场的学习
。既有内部的学习
，也有外部的学习
。但是随着扩张不断进行，企业面临的问题仍是接踵而至。企业当地市场经过几年的深度挖掘，业务规模趋于饱和，业务量以及毛利率都很难再继续提高。新兴市场不断亏损，业务量无法提升，利润也不能补偿企业拓展而产生的成本。此时企业上下都在不断深思，为什么做了如此多的学习
，却不能取得预期的效果。
机缘巧合，笔者为这家公司提供了基于
集团
管控
、组织模式、
薪酬
及
绩效
管理
等方面的管理咨询。在咨询的过程中，专家组对企业学习
现状进行了调查。
人力资源
资源经理介绍说该企业学习
管理做的相当规范，学习
需求调查、学习
计划制定、学习
实施、学习
现场管理
、学习
效果评估等方面都做了。专家组也参加了该企业举办的几场学习
，学习
现场气氛和热烈，主持人与员工也进行了大量的互动，现场反应很不错。于是专家组就百思不得其解，问题是出在什么地方呢？就在此时，专家组调阅了该企业学习
需求调查的相关资料。登时，豁然开朗，发现问题就出乎于此。
每年该企业在做年度学习
计划之前，人力资源部会发一个通知，让总公司各部门与各事业部把本年度的学习
需求上报。由人力资源部简单汇总后，制定本年度公司学习
计划，上报总裁办公会审议通过后执行。从以上过程看，该企业在进行员工学习
时，犯了企业员工学习
中的大忌，就是学习
需求分析环节没有做好，学习
需求不明确。没有抓住员工学习
的牛鼻子，学习
没有从企业的发展战略、行业特点、岗位能力要求、员工绩效表现出发，学习
不是有的放矢。这样的学习
必然是吃力不讨好，最终导致企业浪费了金钱，员工浪费了时间与精力。
基于以上认识，我们提出了要从公司组织视角、岗位视角、员工视角来进行学习
需求分析，这个分析方法要跳出目前的分析方法，使得学习
紧扣公司战略，抓住岗位要求与员工需求，使学习
既对企业发展有利，又对员工职业发展有利。
第一、从组织视角分析员工学习
需求
该企业作为医药连锁企业，按照行业来分属于
零售
连锁企业。而零售连锁企业关键在于统一采购、统一配送、统一服务、统一文化，避免“连而不锁”的现象。因此企业学习
首先就要从这几项统一出发，对现状进行分析，寻找差距。涉及相关的学习
课程，进行学习
。同时该企业
销售
的是药品，这个不等同于一般的零售企业。因为销售药品其实可以理解为销售健康，这对营业员服务提出了更高的要求，不但要懂得一般的销售技巧，还要懂得药品的药性以及药品的搭配，同时还要根据顾客的病情“照方抓药”。这也为企业学习
需求分析提供了依据。
该企业未来战略是立足于当地区域，不断向类似区域市场拓展。依托此战略，未来
企业管理
模式由“游击战”的形式向规模化、正规化“集团军作战”转变。中高层管理者必须不断由重业务向重管理转变，因此需要通过员工学习
与开发，培养出一批既懂业务又懂管理的复合型人才。
随着全球化经济时代的到来，中国企业面临的环境变化越来越剧烈。
企业战略
必然要根据不断变化的行业关键成功进行及时的转型。这对员工的能力素质也提出了更高的要求。因此企业只有依托行业的特性的变化以及企业战略的转型，做好学习
需求分析，开发出适合企业发展的人力资源，才能在理想与现实之间架起成功的桥梁。
本案例中从企业组织视角分析员工学习
需求的方法与思路如下：
1、分析行业特性，根据行业特性分析企业学习
需求。可采用行业资料研究及标杆企业研究的方法进行此方面学习
需求分析；
本文中所介绍的案例企业所处行业先后经过了大规模圈地、推进连锁化、大打价格战等阶段。而发展到目前阶段，企业行业特性已呈现出以下三大特点：
（1）市场的集中度在迅速提高，成规模的企业不断涌现；
（2）新医改下的竞争态势也在发生变化，市场整合远未结束，呈现出市场整合趋势：一是大吃小，二是小小联合，三是外资介入，四是
资本运营
的买家介入；
（3）实行基本药物制度和即将全面铺开基层医疗服务，将在相当程度上影响到药店的利润空间和相对医院的竞争优势，药店将有可能转入基本药物的负毛利销售，不得不将盈利转向保健品、医疗器械等其他产品的销售。
随着企业所处的行业环境发生剧烈变化，企业商业模式与盈利模式都在发生变化。企业的管理现状与未来环境的要求存在着很大的差距。因此专家组从以上三点行业特性出发，分析企业学习
需求，把准了企业学习
的脉搏，真正从组织的需求视角展开员工学习
。
2、分析企业发展战略与年度经营计划，确定企业学习
需求。可采用高层访谈进行此方面的需求分析；
该企业战略是立足与本地区域，向全国类似区域拓展。基于此战略，专家组进行了一系列的高层访谈。分析了企业现有管理水平与战略转型要求管理水平的差距，制定了相应的学习
需求，以支撑未来战略的实现。
第二、从岗位视角分析学习
需求
在明确了企业的行业特点以及企业发展战略后，须对该企业的管理模式以及组织结构进行了重新的梳理。根据管理模式与组织结构的调整，在此基础上建立企业岗位体系，并开发了岗位能力的素质模型。
企业学习
根据开发好的素质模型对所有岗位任职工作人员进行能力素质方面的评估，去发现被评估者与事先确定的职务执行能力素质模型存在的差距，找出学习
的具体需求和实施学习
的关键。人力资源部门根据岗位任职能力学习
需求，制定相应的学习
和发展计划。
本案例中从岗位视角分析员工学习
需求的方法与思路如下：
随着企业未来发展战略的确立，专家组又梳理了该企业的组织与流程体系。这是企业战略实现的组织保障体系。同时根据新的组织与流程体系，设计了该企业的岗位管理体系。开发了岗位任职资格体系，明确了此岗位所需的知识与能力要求、解决问题的能力以及该岗位对企业的贡献要求。在此基础上，对现有员工基本素质、专业素质、管理素质进行分析与评估，明确每一个岗位的学习
的需求。
第三、从员工视角分析学习
需求
为了确保战略落地与提升企业业绩，企业应建立员工绩效考核体系。根据员工进行绩效考核的结果，可以发现员工与标准要求的差距。根据员工实际表现与标准要求的差距进行学习
需求分析。从而制定有针对性的员工发展计划和学习
计划，以提高学习
的有效性，使员工的素质得到提高，最终为企业管理水平的提高打下坚实的基础。
本案例中从员工视角分析员工学习
需求的方法与思路如下：
专家组结合了企业战略与岗位职责要求，为该企业建立了员工绩效管理体系。在绩效管理体系实施的过程中，专家组详细分析了员工绩效表现。发现主要原因有以下两个方面：其一，员工对新的组织、流程、制度体系不理解、不熟悉，在执行过程中往往就存在着偏差；其二，员工本身的技能与素质不能满足企业正常经营的需要，因此导致了绩效的低下。针对以上两点，专家组针对员工在绩效考核中存在的不足，梳理了企业的学习
需求，为企业的战略的落实提供了原动力。
综上所述，该企业从组织视角、岗位视角、员工视角这三个不同采取相应的分析方法进行员工学习
需求分析，奠定了企业员工学习
的基础。根据学习
需求调查，专家组为公司建立了学习
计划、课程体系、学习
讲师体系以及学习
实施体系。通过一系列的员工学习
，员工加深了对公司行业特性、战略转型的理解，更加明确了岗位职责要求与个人绩效低下的原因。经过2009年公司上下的共同努力，销售业绩与毛利率大幅增加，超额实现了公司年初定下的目标。
(吴成雷 汉哲管理咨询（
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