小公司对优秀人才更具吸引力

　　不过，研究发现，顶尖人才只会为大公司服务的假设，纯粹是自卑心理造成的。
 

小公司的优势
 

　　20世纪90年代，网络行业风生水起，误导那些追求安全保障的员工，离开了规模较小的公司。其实，与这种理解相反，一个较小的组织，常能提供更加安全的工作环境。这在裁员问题上表现得尤为明显，大公司经常采取重组、大量裁员和解雇的手段来驾驭股价，小公司则不会有这种不合常理的行为。小公司雇员之间的关系更为紧密，不会像商业巨头那样冷冰冰地去裁员。
 

　　为什么小公司会更容易让雇员认同自身的价值呢？原因在于，很多人是受头衔或者身份驱动的，可以把 销售 经理任命为销售主管，把接待员任命为接待处主任，把图书管理员任命为信息主管等等。
 

　　如果只是在一台持续运转的庞大机器中做一颗无足轻重的小螺丝钉，雇员会觉得自己的努力毫无影响力和意义。然而，对小公司来说，每一个雇员的行为，都会直接而又迅速地影响着公司的未来。雇员知道，他们竭尽全力的拼搏，对公司的成功至关重要。这可不是件小事，人们总是在生命中渴求其存在的意义；对很多人来说，最痛苦的事莫过于碌碌无为地虚度一生。小公司可以提供这种实现生命价值的环境，大公司却不能。
 

　　很多职员把大量的时间奉献给了办公室而不是家里，他们和同事待在一起的时间，远比和家人在一起的时间长。你未来的职员，尤其是那些正处于事业发展阶段的人，都很清楚地认识到这一点。针对顶尖人才，小公司应该提供具有吸引力、投其所好的工作环境和 企业文化 。
 

　　在官僚作风盛行、同事关系淡漠、管理不力的情况下，勾心斗角和尔虞我诈就会滋生蔓延。事实告诉我们，小公司的这种纷争就少得多。优秀的人才，尤其是在大公司里遭人暗算的，会非常渴望离开那个是非之地，投奔工作氛围良好的小公司。
 

　　我在做一次企业文化调查时，发现“缺乏沟通”是挫伤员工满意度的三大因素之一。公司规模越大，员工的抱怨就越大。公司的销售人员根本不知道在企业内部发生了些什么。如果公司的信息还有所传递的话，那也只是通过电邮、便条和谣言来实现的。然而，在一个只有几个或者几十个人的小公司里，这种情况就不会发生，它们随时可以把所有员工召集起来，传达最新信息；它们能更有效率地通过决议，而且作出决定的人一般就在隔壁房间，而不是大洋彼岸。同时，如果有些需要改动的地方，立即找到负责的人，并付诸实施。
 

确定自身需求
 

　　满意的客户会成为回头客，不满意的客户则会毫不犹豫地敲开你的竞争对手的大门。为了应对未来市场状况，公司会愿意投资不动产；为了占领更多战略优势，公司会愿意投资新的设备。同样，为何不考虑一下投资优质人才呢？
 

　　也许一个退休的工厂领导，表现出加入你的队伍的兴趣，或者竞争对手刚被解聘的高素质技术工人、拥有强大业务联系网络的销售员走进你的视线。这时，你必须调整你的进度，以确保将这些能为公司带来利益的人才，招募进来。
 

　　除了增加实际员工数量之外，公司还有其他方法来扩充人力。这里分享一个黄金准则：如果面对的是公司核心服务工作的一部分，那么就雇用员工吧。但如果这个工作并不直接反馈到顾客那里，那么外包则是更加节省成本的有效方式。
 

　　自助加油站、自助取款机、自助饮料购货机和自助食品店，所共同表现的特点是什么？它们都是通过让顾客自己承担一部分工作，来降低自己的劳动力需求的商业例证。
 

　　宜家在这方面就是一个典型，它出售未完全组合好的家具，让顾客自己回家去完成最后的工作。顾客对此并无不满，因为这项工作非常简单（通常不过是将桌子的四条腿和它的主体固定起来），而且说明书上的指示十分明晰。更重要的，家具的价格令人吃惊的便宜。便宜的价格是两方面构成的：既节省了劳动力成本，又节省了运输开支。
 

　　对于一些特定职位，特别是办公室人员和会计，临时工可以提供高质量的服务，并减少争执的可能。招募临时工可以让公司完成这项职务，同时通过一种低风险的方式，来审查是否真的需要永久地增设这一职位。如果发现这一职位可有可无，那就暂停。相反的，如果新职位看起来举足轻重，你也已经很幸运地找到了一个可以胜任的职员。
 

　　将一些员工分类为“自主合同工”，能节省一部分开支。公司不必为这些员工支付保险、所得税以及正式员工福利。尽管这是一个可能的选择，但我很少推荐这一做法。将员工定义为自主合同工，可能会带来一些很严重的问题，甚至会让公司对某些环节丧失控制。在这样的合同关系中，公司对于员工如何完成工作，往往只掌握很少的控制力。而这又会继而对公司带来灾难性的后果，包括引起法律纠纷和经济处罚。
 

　　自主合同工在处理一些非常规工作时，能派上很大的用场，比如递送业务目录，或者准备一项一次性的方案。但是，千万避免在企业的核心业务中，起用自主合同工。一家会计师事务所，绝不可以把会计师认定为自主合同工。对于公司的核心部门，你必须掌握完全的控制力，否则会埋下许多潜在的危机。
 

认清现实状况
 

　　现在，你已经决定招聘新的员工了。应该招聘谁呢？当然，需要招募到最适合公司发展的那个人。然而，在试图确定哪个竞聘者最适合这份工作之前，首先要确定，公司想要给竞聘者计划 的职位是怎样的。
 

　　职务错位是公司人员调整的首要原因。尽管这通常适用于需要完成的工作类型，它也同样适用于工作环境本身。因为我们过分关注竞聘者能否胜任这项工作的个人资质，往往忽视了去观察竞聘者是否能够与公司的需求合拍。我们必须确保竞聘者不仅能胜任这项工作，还能有效地成为公司的一员。
 

　　要知道，完全的适合，并不意味着整个组织只是由一些简单的复制体组成。相反的，我们只是需要保证企业组织绝不会陷入牛头不对马嘴的局面。在面试竞聘者时，必须要对他们的反应作出评价。
 

　　你平时经常会见到那些聪明并充满活力的专业人才，奋不顾身地投入新的工作，却彻底崩溃么？这种事随处可见。导致员工失误的最大原因，就是个人素质与职位不相符，他们从来就不是这一职位的最合适人选。职务错位绝对会给一个职员带来灾难，对一家公司也是如此。
 

　　这样的错位是怎样产生的呢？从雇员的角度来说，很多情况是因为他们急于找到一份工作来偿还贷款或养家糊口，所以，他们往往说服自己相信第一份到手的工作，就是他们应该把握的大好机遇。
 

　　然而，对于雇主来说，这些错位往往是因为他未能全面地理解这项工作的性质，以及什么样的人才能够在这一岗位上游刃有余。要想雇用到合适的人选，首先必须了解你要找的人。
 

　　在创业之初，千万不要把职位描述视作是程式化的没有意义的工作，并因而忽视它。这不是死板的模式，而是至关重要的筹备手段。