世界在变，在经济景气回复后往日的经营环境也不可能再回来了，一切都在改变，包含科技，经济，市场，政治，人文，社会等因素，企业的核心干部也更年轻了，
80后将成为企业的核心力量，我们的领导管理模式是否已经因应了这些改变？
铁饭碗
80后的年轻人群的生活是富裕的，社会正在高速起飞进步，科技正迈入电子化数字化的时代，进入平常百姓家。他们许多的思路行为和老一辈的人确实是有明显的差距，比如说老一辈的人认为“铁饭碗”就是在一个好的行业里找到一家好企业（铁饭碗），规规矩矩做好你的工作平稳的过一生。可是这个概念在
80后的人群里重新被定义了：拥有一技之长（铁饭碗），何处找不到好工作？他们要的是能施展能力的舞台和团队，而不是一个保障一生但无趣无挑战的工作；企业是否已经预备好了？
本系列两篇文章的目的是针对对
80后的人性观察，提出我个人在“管理及领导“与“
市场
营销
”上的一些见解和企业界朋友分享。
依据哈佛商业评论最近的一篇调研，除了薪资，
80后人群最关心的其它几个激励（或择业）指标是（并非排序）：
·
有灵活的上班时间。
·
相配的合作伙伴。
·
未来有升级（职位）机会。
·
企业内的激励机制。
·
可以有能力学习成长空间。
·
有挑战性，可学到新的经验。
这篇是有关企业对
80后的人（我）在“领导与管理”方面的需求与管理者的新挑战：
- 我需要弹性的工作时段：
·
特色是：早晨从中午开始；不喜欢加班，但会完成工作。
·
在家工作（
Working from home），用手机工作(Working from phone)不再是奢侈的梦想。
·
弹性工作时间：可以以工作岗位及职能的需求设定几个工作时间区块，让员工来选择；对特别需要创意的工作，有些企业甚至于提供每周一天的“在家工作日”的选择。
·
80-20% 也是一种可实现的梦想：百分之
80专注在自己负责的现有项目上，百分之20 在个人有兴趣而且与企业相关的项目（当然还要加上一些内部管理及激励流程）。
·
工作
绩效
：要事先建立双方共同同意的目标及指标，之后才给自由度，他们会更有积极性的来达成，这是我个人设计的“
LBO (LEADING BY OBJECTIVES)目标领导” 的精髓：要目标管理，更要挑起员工的积极性和参与度。
·
庆祝活动：当达成目标时，更要以他们喜欢的“庆祝活动”来激励，不只要面向个人，更要注重团队的表扬。用他们喜欢的方法来庆祝，不要有太过官方仪式化的色彩。
- 我的好友们：社群生活
·
特色是
:
在工作岗位要能有相配的合作伙伴；
有问题会与同辈朋友咨询（而不是长辈）；经由互动学习，他们也是先端的新技术应用使用者，如电脑，网络，无线，应用软件，搜索引擎…等
; 吸引他们最佳的方法是“好玩又有趣”，在网站内容，商品设计，活动等。
·
团队合作意愿强：由
”团队”进化到“部落(TRIBE)”, 部落有生命，有归属感，也有责任和权利，它是个共生体。
·
允许个性化团队的建设：个人工作的座位以团队
(部落)的需要为设计计划
，而不是依组织功能性建制；这可以增加互动性。他们会为团队（部落）取个名字，设计个别的工作环境特色及排列组合等。
·
在企业内鼓励设置跨部门，跨职能或跨行业的互动交流机制；它可能是读书会，案例介绍，市场趋势，创新会，异业教流
…等，这都是他们所感兴趣的。
·
鼓励创新：创新能力强，特别是最新的科技技术，他们是最先端的使用者，要有好的机制能听到他们的声音并实现它；他们是“高感度，高原创”的一群。
- 我不服权威或年资，但尊重实力：
·
特色是
: 吃哄不吃吓,不服年资深；可以在任何时间和地点睡觉（包涵开会）；要与人不同，需要被认同；他们是企业内部的鲶鱼，有许多的“异见”；它可是企业需要珍惜的资源，它是企业新的潜在的“核心能力”。
·
企业文化
的变革：要更开放，更包容及参与，更互信及尊重，更多元化；要更目标导向，更多的沟通，目标同意后才开始行动。
·
领导力的变革：少教，多问，多听，多支持的企业文化，由教训，教导到教练。
·
由“学习
”，成长到“学习”到“教练”。
·
“建立每个人的成长及学习地图”是他们留下来的理由之一。
- 我喜欢被挑战：
·
现象：离职率偏高，只要不认同
企业管理
文化或找不到“死党“，没有归属感，不再有趣或成长，或是提出的意见不再被重视，就是他们离职的时候。
·
先合作，再分工：建立好的团队还不够，要建立部落，这是成功的第一步。
·
在设定目标时，一定要他们的参与与认同；要具体清楚，要有指标；尽量少告诉他们细节上怎么做，要给他们自由度及创新的空间；要具有挑战性，它是在他们能力范围以上的；如果能陪他们走一段路会更好，做他们的导师或教练，他们会很感激。
·
做他们的日日的导师与教练：
80后现在在经验上还是比较欠缺，负责任的层度与能力较低，企业
经理人
要有“帮助你成功”的心志，而不是在每一季度后才做考核；对80后最佳的领导模式是经由每日的观察，及时提供协助来“帮助他们成功”。
·
80后要有自己的挥洒空间和舞台：设定目标后，可以听听他们的想法，可以给些意见；但不要很具体的告诉他们如何做或强迫依循你的想法，而浇熄了他们的热情和动力。
- 我要成长：个人及团队（部落）的成长地图
·
现象：除了薪资，学习及成长空间也是
80后人群所追求的，希望能够在工作中成长。
·
企业可以为员工建立个人学习成长地图，每一个人的需要都不同，需要不同的组合。
·
积极建立企业内部的“导师制度”，特别是用“
45岁以上”的人为80后人的导师，在技艺的传授上，效果很不错；在这层关系上，年资和经验是会被尊重的。
·
在软实力（态度个性情感
…等）的成长：积极帮助“经理人”建立“教练”能力是一个好的选择；能多倾听，而不是教导，能多问多提出有挑战性的问题，帮助他们开窍，最重要的是陪他们走一段路，做个支持者，要相信他们每一个人都可以成为 A+ 的员工。
·
内部工作轮调：包含到客户端，渠道端，海外分公司的交流都是有价值的成长方案。
·
要以办社团的心态来办企业内部或跨行业间的学习活动，要生动好玩又有趣，要能有多元性，能学到新经验，有团队互动，更有“接受失败的氛围”，建立一个有支持性的学习环境。
- 我要当老板：创业的梦想
·
现象：“我要当老板”，这是许多
80后年轻人一辈子要完成的心愿；创新创业心强，
Prosumer （PROFESSIONAL CONSUMER专业使用者;他们有深度的了解商品“使用者体验”;深度了解使用者的痛苦点甜蜜点及盲点）
·
建立“内部创业”的机制：开始于“创业精神”：自我管理，做最好的自己，建立自己的学习机成长地图；生涯规划教练帮得着。
·
一个好的员工（有能力的好企业公民；基于企业价值观及工作态度及能力表现），可以开始爬上“内部创业”的阶梯：由
项目管理
（管事），部门管理（管人及目标），部门经理（参与经营）。
·
如果表现良好，开始进入“内部创业经理人”行列：新地区，新事业，新部门，大项目的担当者。
·
如有必要离开企业做外部创业，也可以成为企业的外部合作伙伴成为协力者，这也是企业很好的资源。
·
要建立一个企业文化传统；一个好的领导人是能培养更多更好的领导人（领导力
2.0）；一个有能力的员工晋升之路不是去取代老板的位置，而是能“另辟江山”。他们是“伙伴”关系，而不是“竞争者”，后者会造成许多企业内部的权力矛盾，造成主管不敢用比他还行的人；这些问题要用企业文化来解答。
- 我表现的不错：有活力的激励机制
·
现象：好的激励机制是企业文化的一部分，在中国人的文化里，我们较偏重做“负面鞭策型”的考核，有“恨子不成钢“的心情，但这会有反效果。
·
给什么奖励不是最重要，而是你怎么给？时间，地点，态度与方式，他们需要被肯定及认同。
·
给他们想要的，而不是“公司规定”的固定奖励：当然会有预算限制，但是也要有弹性让员工有选择，比如预算是美金
200元，让他们选择自己最好的用法，有些人就请同事吃个饭，有些人和家人共进个5星级晚餐，有些人选择到外面做一个学习
…等。
·
奖励要及时：要能有及时的回馈，特别是来自老板或队友的肯定；这为什么以前我周六总要到公司走一圈，对加班的同事说“谢谢你”，和他们闲话家常一番，这对领导力的建设非常有帮助，对员工也是最好的肯定与激励。
·
奖励要能透明，要公平，要公开。
·
做他们的“个人教练”是最好的激励，如果你有心，有能力，有时间和耐心，陪他们走一程。
- 我有许多意见，但不敢说出来
·
现象：许多人在会议里没话说，但“会后会”话特别的多。
在网络世界有个传神的说法：“用真名说假话，用假名说真话”。如何拿捏这个平衡点，能听到真话真意见，是领导者的大挑战。
·
会议的形式要改变：有务实会和务虚会（联想公司很好的做法）；不要只是由领导层说话，要能事先公布会议主要目的，谈话内容，邀请适当的人参加，并要求每位参与的人先做预备，尽情发言。既然邀请来参加，就表示你的分量和责任，每个人都要有机会发言。领导人的责任是聆听和做总结。
·
畅通建言管道：允许员工直接发建议性的邮件给任何一位高层主管，包含总裁，没有层级及部门限制，这才能畅通建言管道。而且要求高层必须在
48小时内回复。这在国外许多企业已经实践多年，效果很好。总裁定期的与员工面对面也是一个好模式。
·
在
1对 1面谈时，要能建立互信及个人关系，员工一般是比较敏感，常会有压力而不敢直言。
·
80后面对不同意见的沟通和处理能力较弱：这是每一个人都要学习的课题，不只限是
80后的人。
- 我好感动：社会公益活动
·
现象：
80后对企业形象的认知大部分是建立在“社会责任”上，这会影响他们对企业就业的选择，也会影响他们的消费行为。
·
许多企业有设立“基金会”，也做了很多有意义的事；如能针对项目主题开放邀请有热情的员工参与，其价值会更高。
·
企业文化里要能涵盖这些主题，也让员工参与
:比如“如何对社区环保能源节约有贡献？”能由企业内部做起那更是好，比如“旧电池回收站”，“垃圾分类”…等。
·
让更多的让员工参与社会活动是加增员工对企业忠诚度的好方法。
·
举办“学生创业比赛”，由资深员工参与早期的辅导。
·
让员工自发性的参与社区活动，企业并提供必要支持。
·
定期的社区义工，寒暑假的特殊教学辅导，灾难的救济
…等，这都是可以感动员工的活动，对企业的形象加分，这也是80后人所重视的价值。
·
这次美国总统奥巴马能当选部分原因要归功于
80后人群的启动；一位社群网站的年轻高层主管运用社群网站的威力，顺利的组织全美许多的年轻人为奥巴马助选：办各地区的“见面会”及募款活动，就是这股力量将他推向白宫。
80后员工凝聚力的指标之一是“介绍自己最好朋友到企业来”以及“离职员工的回头率”，对领导者这是一个崭新的考验。领导人要有不同的领导模式来认识并接受
80后人群，他们是企业里的新力军，也是企业不可忽视的核心竞争力。
星巴克
中兴
摩拜单车
乐视
海底捞
腾讯
