在华日资企业面临人才危机

近期，不少日资企业的高管都问我们这样一个问题：“公司在招聘人才时，总是没法招聘到公司想要的人才；在日本，员工对公司的忠诚度都很高，可能是由于日本独有的管理模式，比如终生雇佣制、年功序列制等，但在中国，员工的跳槽现象显著，对公司的忠诚度很低，如何扭转这种局面，挽留住公司需要的人才；公司内部的人才成长速度缓慢，跟不上事业发展需求，如何扭转这种局面？”

根据我们的咨询经验，在中国的日资企业之所以吸引及挽留不住优秀的人才，除了他的 企业文化 在很大程度上没能和中国的大环境融会贯通外，在人事制度上也存在很多不足之处。我们建议可以从以下几方面入手解决这个难题:

一. 打造优良的雇主品牌

雇主品牌是企业在人才市场的品牌。尽管很多日资企业拥有知名的产品品牌，但这并不代表企业在人才市场具有同样的影响力。企业拥有良好的雇主品牌形象，在吸引员工时会发挥出积极的效应。对员工的尊重是雇主品牌建立的基石，从 人力资源 角度讲， 薪酬 、福利、职业生涯发展规划、学习 、授权等领域都贯穿着企业如何对待员工，如何切身考虑员工的利益，只有这样，才能充分体现出企业对于员工的尊重，从而树立良好的口碑，在激烈的人才竞争中占据优势。

二. 沟通,沟通，再沟通

在日资企业，我们发现由于员工不了解公司的战略，公司的政策，公司领导对自己的重视等等，使双方信息不对称而产生误解导致的员工流失案例占很大比率。在日资企业中，高层管理者几乎清一色都是日本总部派遣过来的日本人，或者是现地采用的日本人，本身在沟通汇报时，语言存在一定的障碍，在这种情况下，企业应该建立有效的沟通机制，确保为员工创造安定的工作环境，打消员工的顾虑。

有效的沟通机制分为三个层次：1. 公司高层管理者面向员工的沟通。内容包括向员工传达公司的未来发展目标、战略、价值观、为员工对于大多数进入中国市场及正在计划进入中国市场的日资企业来说，最令管理者头疼及担忧的莫过于企业如何吸引、保留及培养优秀的人才。在中国经济持续高速发展下，企业间的竞争已经演变成对于人才的竞争，企业的核心竞争力就是人才的竞争。很多在华日资企业都遭遇到了严重人才危机。指引发展方向；2. 人力资源部门面向员工的沟通。内容包括向员工说明公司的人事相关政策及制度，积极组织员工活动，提高员工归属感；3. 直接上级面向员工的沟通。内容包括指导员工工作，针对员工业绩进行评估及反馈，同时听取员工的职业发展需求，推动员工发展目标的实现。

三. 建立科学的职业发展机制

当今企业里，员工对薪酬增长的要求与自身发展的要求都很高。当员工无法“看到”自己在公司的发展前景时，往往导致一部分优秀员工的流失。日资企业里，由于多数采用单一的管理序列通道，员工除非晋升至“课长”或“部长”，否则难以实现个人发展，但企业中管理职数量有限，当职位没有空缺时，员工对自己未来的发展就丧失了信心，只能另辟蹊径。

通过职业发展机制的建立，一方面让所有员工“看得到”自己的发展通道（Career Path），在公司是有希望的；另一方面，对于希望快速发展的员工，也有快速通道（Fast Track），满足其在公司实现更高的自我发展需求。

四. 建立骨干员工的激励及培育机制

除感情留人、事业留人外，企业还需要待遇留人。在日资企业中，薪酬结构较为平均化，薪酬涨幅也比较缓慢，这恐怕有悖于中国员工希望快速发展的愿望。因此企业需通过有效地薪酬设计更长期的保留和激励骨干员工。

同时在日资企业中需要明确各层级岗位的能力要求，制定出能力素质模型，使员工清楚被期望的能力。基于公司的发展目标及能力要求，甄选出企业的核心人才，针对核心人才进行系统的能力培育机制，提高能力的同时提高核心人才对公司的归属感及凝聚力。

综上所述，困扰日资企业高层管理者的人才流失问题是由于多种原因造成，合理的对症下药，才能够减少人才的流失，从而确保日资企业的竞争性，创造出更大的价值。