2013年10月04日    曹慧玲 清华管理评论      
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 提供能够帮助达成业务目标,并且在吸引、保留和激励人才方面发挥重要作用的福利,成功的关键在于策略性地将福利整合至整体劳动力规划。

  对任何企业而言,人才管理都是一项极为重要的工作,尤其在经济快速扩张的地区,人才已成为影响企业持续发展的主要因素之一,这在诸如新加坡、中国和印度等重点市场尤为明显。

  在亚洲的大多数地区,企业吸引和保留人才的传统做法是凭借工资、职称和雇主品牌等基本要素实现差异化。然而,在重点市场中,关键人才的高流失率和企业的高薪资成本表明,这种方法的可持续性有待商榷。许多企业迫切需要利用非工资性报酬,尤其是员工福利,来实现吸引人才、保留人才。

  我们在2009年进行的员工弹性福利调研表明,几乎所有的受访企业都表示,企业提供福利的主要原因是因为这已成为员工对于雇佣关系的一种期望。然而,这些企业中的绝大部分仅将员工福利视为经营成本,而不是整体劳动力规划的一个战略构成。这种“一刀切”的“福利确定型”福利提供方式,并没有得到员工的感激,企业也没有将福利开支作为实现差异化竞争的重要手段。

  将非工资性报酬更好地嵌入整体劳动力规划框架,将使得大多数企业都有机会更有效地实现雇主品牌差异化,促进企业的持续增长,降低吸引和保留人才的成本。尽管完成这一思维定式的转换有多种途径,但以下四种基本福利策略更有可能从吸引人才、保留人才、提升生产力和敬业度的角度解决问题。

  提高人力成本支出透明度

  最基本的策略是通过整体报酬报告提高企业人力成本支出对于员工的透明度,并对其进行大力宣传。在《2009年美世弹性员工福利调研》中,我们访问了来自亚太地区的576家企业,55%的受访企业认为,提升员工对于现有福利的理解和认同是一项优先事务。然而,实际上仅有极少数的企业向员工披露了其非工资性报酬的整体价值,其中包括各种缴费、学习 、假期和福利。此外,大多数企业让供应商及其它组织来宣传他们的产品和服务,提供宣传材料并教育员工,这进一步淡化了企业与员工所获得的福利价值之间的联系。

  让员工了解企业在员工福利方面付出的投资,对于提升员工对福利价值的认知、实现差异化竞争至关重要。如果仅仅是简单地提供工资单,将严重降低员工对企业提供的整体报酬价值的感知。在新加坡和许多其他亚洲国家或地区,企业在医疗福利方面的开支通常不到工资的2.5%,而非工资性报酬的总值接近工资的40%。

  提高透明度的简单方法是向员工提供一份带有企业标识的年度整体报酬报告,概括性地描述劳动关系的总体价值,包括工资性和非工资性报酬。这份报告连同年度 绩效 评估流程与职业发展路径,可以形成塑造整体员工价值主张的强有力的机制。通过向员工展示其当前工作的价值以及其在组织中的未来发展机会,整体报酬可以成为保留关键人才的强大工具。

  此外,通过利用企业 品牌管理 员工沟通、宣传材料和信息,企业可以更好地将福利价值和非现金报酬结合,以实现企业理念和经营目标。

  管理福利价值和投资回报

  每个企业都需要从战略的角度审视福利计划,创造与企业需求和核心价值观更为契合的福利方案,策略性地运用员工福利,而不仅仅是照搬其它企业的做法。策略性地运用员工福利,首先要认识到企业间存在的普遍差异性,即不同的员工群体、不同的福利预算、不同的经营目标和不同的核心价值观。

  管理福利价值的关键是在以下三个基本维度实现有效的平衡:

  •企业维度:关注业务、人才策略与投资回报

  •员工维度:关注需求和能让员工满意的元素

  •成本维度:能够解决福利的市场定位、承受力和可持续性问题。

 研究发现,对于婴儿潮时期出生的一代, 薪酬 和福利的各个组成部分(如医疗保险、人寿保险、奖金、以及非配偶家属保障)是阻止员工流失的有力因素;而对于X一代(出生于20世纪60年代中期至70年代末的一代人)和Y一代(1980年到1995年间出生的人),诸如利润分享等激励措施、获得的认可、晋升以及工作自主性等,对保留员工更为有效。事实上,对于每一个年龄段的员工群体而言,单纯的工资在影响员工满意度的因素中排名总是较低。

  我们的调研受访者认为,以下员工群体在过去的两年中流失率最高:

  •在企业中任职一到两年的员工

  •年龄在26岁到35岁之间的员工

  •专业技术人员

  调整现有福利的成本结构,提供模块式福利,不同的模块包含适合特定员工群体的福利项目,可以满足处于不同人生阶段的员工的需求:对于年龄在20到35岁之间的员工,可以满足他们对现金、休假时间、用车以及职业学习 的需求;对于年龄为30多岁到40多岁的员工,可以满足他们对更多的工作生活平衡、养老金和医疗保险的需求;对于55岁及更加年长的员工,则更多地强调养老金和医疗福利。对于年轻的单身人士来说,可以仅提供非常基本的福利计划,让员工用结余的福利资金购买他们认为更重要的东西;对于有家庭和家属的健康员工来说,福利计划最好包含更多的保障型福利,同时也需要更多的成本分担。而对于那些健康风险较高或者患有慢性病的员工来说,福利计划应该更加全面,辅以相应的成本共担,但是同时要为他们提供更多的支持资源,以帮助他们从容应对复杂的医疗体系。

  弹性福利计划的成本、组成部分和实施策略多种多样。如图3所示,不同规模的企业适用不同的弹性福利设计方式,其灵活性和复杂性亦有不同程度的差异。

  总结

  在亚洲,医疗成本在可预见的未来将继续攀升,人才紧缺,维持经济持续发展的愿望强烈。有鉴于此,我们不禁需要自问:无所作为的企业会面临怎样的后果?

  图4的健康消费账户 (WSA) 示例说明了可以利用四种策略来优化企业的福利投资,以提升员工吸引、保留和敬业度。

  提供有助于实现业务目标并在吸引、保留和激励人才方面发挥重要作用的福利,关键在于策略性地将福利整合到整体劳动力规划。首先通过大力宣传和整体报酬报告让员工了解企业在员工身上的投资,然后提供与员工结构、员工需求和企业目标相一致的福利,了解员工的需求和价值观,并相应调整福利开支的目标。接下来,通过保健计划或其它在亚洲不常见的福利计划,以创造健康的文化。最后,在福利计划中赋予员工选择权,以满足员工队伍的不同需求,进一步提升员工的敬业度。

  在一年内达成所有目标是不现实的,企业应该制定一个三年计划,逐步将企业的福利计划与总体业务目标有效地结合起来。

  曹慧玲 (Rosaline Chow Koo):美世亚太区医疗和福利业务负责人

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随机读管理故事:《奥巴马邻居卖房的启示》
美国总统奥巴马上任后不久,就离开芝加哥老家,偕妻子米歇尔和两个女儿入住白宫。面对多家媒体的采访,奥巴马深情地表示,他非常喜欢位于芝加哥海德公园的老房子,等任期满了之后,他还会带着家人回去居住的。这个消息可让比尔高兴坏了,因为他是奥巴马的老邻居。


几年前,比尔曾经和人打赌,他信誓旦旦地说自己到了2010年,一定会成为百万富翁,眼看期限只剩1年了,他的目标还远未实现。现在,机会终于来了。他的房子因奥巴马而身价百倍。能和全世界最著名的人物之一——美国总统奥巴马做邻居,这是多么难得的事情呀!因此,他满怀希望地将自己的房子交给中介公司出售。

 

 

为了推销自己的房子,比尔还特意建了一个网站,全方位介绍他的住宅:这幢豪宅拥有17个房间,近600平米,非常实用舒适。更重要的是,奥巴马曾经多次来此做客,还在他家的壁炉前拍过一个竞选广告。这是一栋已经被载入史册的房子!比尔相信,有了这些卖点,他的房子一定能卖出300万美元以上的高价。

不出所料,这个网站很快就有几十万人点击浏览,然而,让比尔大跌眼镜的是,关注房子的人虽多,但没有一个人愿意购买。到底是什么原因让买家们望房却步呢?

 

为了弄明白究竟是怎么回事,比尔仔细地查看了网站上的留言。原来,大家担心买了他的房子之后,就会生活在严密的监控之下。是呀,奥巴马和他的妻女虽然都去了白宫,但这里依然有多名特工在保护奥巴马的其他家人,附近的公共场合也都被密集的摄像头所覆盖。只要出了家门,隐私权就很难得到保护。

更要命的是,等奥巴马届满回来之后,各路记者肯定会蜂拥而至。那时,邻居们的生活必将受到更严重的干扰。到那时,每天出入这里,恐怕都将受到保安和特工像对待犯人那样的检查和盘问。这样的居住环境,跟在监狱又有什么区别呢?就连朋友们,估计也会因为怕麻烦而不敢上门了!

 

就这样,过了1年多,房子依然没卖出去。比尔非常心焦,他此前向家人承诺过,房子卖出后就全家一起去度假,但一直到现在还不能兑现诺言。他和朋友打的赌也眼看就要输了,正在这时,一个叫丹尼尔的年轻人找到了他。丹尼尔告诉比尔想买房的原因,他和奥巴马一样,都有黑人血统。奥巴马是他的偶像,不过,他还从未和奥巴马握过手。如果他买下这里,就有机会见到总统了。

房子终于有买主了,比尔激动得差点掉泪。虽然丹尼尔非常愿意买比尔的房子,但问题是,他支付不起太多的钱。比尔好不容易遇到一个买主,当然不愿轻易放过,他作出了很大的让步,最后,两人签下了如下协议:丹尼尔首付30万美元,然后每月再付30万,5个月内共付清140万美元。房子则在首付款付清后,归丹尼尔所有。

 

比尔很高兴,虽然房子的最终售价远远低于当初他期望的300万,但20多年前,他买下此房时,只花了几万美元,因此还是赚了。何况,上了年纪的他早想落叶归根,搬回乡下的农庄了。

拿到首付款后,比尔给丹尼尔留下了自己的账号,然后带着家人出去旅游了。出发那天,他得知丹尼尔将房子抵押给银行,贷了一笔款。等半个多月后回来,比尔发现丹尼尔竟将这栋豪宅改造成了幼儿园。原来,丹尼尔本来就是一家幼儿园的园长,因此,在这里办个幼儿园不是难事。

 

当房子的用途从居住改为幼儿园之后,那些过于严密的监控就显得很有必要。这个毗邻奥巴马老宅的幼儿园,成了全美最安全的幼儿园。不少富豪都愿意把孩子送到这里来。

为了给幼儿园做推广,丹尼尔还联系到了不少名人来给园里的孩子们上课。这些名人中有不少是黑人明星,他们为奥巴马感到骄傲,也为能给奥巴马隔壁的幼儿园讲课而激动,再加上这里是记者们时刻关注的地方,来这里与孩子们交流,自然能增加曝光率,因此,名人们都很乐意接受丹尼尔的邀请。

 

第一个月,丹尼尔用收到的首期学费轻松地支付了比尔30万。幼儿园开张两个月后,奥巴马抽空回老家转了一圈,顺便看望了一下他的新邻居们,这一下,丹尼尔幼儿园更加有名。越来越多的名人主动表示愿意无偿来与孩子们交流。更有很多家长打电话,想让自己的孩子来此受教育,为此多付几倍的学费他们也乐意。

很多广告商也开始争先恐后地联系丹尼尔,他们想在幼儿园的外墙上做广告,这里的曝光率实在太高了,不做广告太可惜了。为此,丹尼尔打算进行一次拍卖广告墙的活动。想来参加竞标的品牌很多,但像烟、零食、酒这样的广告,无论出多少钱,丹尼尔都不允许他们参加竞标。

 

5个月后,比尔就收齐了140万美元的房款,终于在2010年年末如愿以偿地成了百万富翁。不过,比尔明白,这场交易中,最大的赢家并不是自己,而是奥巴马的新邻居——幼儿园园长丹尼尔。

 

启示:高度决定了深度与远度!我们每天都能有机会触摸到丹尼尔那种商业机会,可惜,我们缺少敏锐的眼光与果敢,放任那些商机擦身而过,追悔莫及!不要一味羡慕别人的财富,机会取决于自己平日的观察和不断学习的商业知识!

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