有效降低员工流失率：轻松十四招

一到“金三银四”“金九银十”的季节，各个企业就会迎来跳槽高峰期。这时候，员工流动最频繁。一个稳定的团队是企业取得不断前进的重要保障，但是如果员工尤其核心员工的大量流失，不仅可能造成客户资源流失，人心浮动，而且还可能造成企业核心机密的流失，跟企业带来惨重损失，因此对于来讲，除了需要淘汰的员工外，企业要确保员工的相对稳定，采取一定措施降低企业员工的流失。

　　分两部分：员工入职前与员工入职后两部分进行分析，寻求降低人员流失率的方法和途径。

　　主要针对新员工的流失状况。

　　第一部分：员工入职前

　　一、 招聘前的 人力资源 需求分析

　　1、 招聘人员要根据公司的具体情况和岗位任职条件，进行人员的筛选;

　　不能为了满足人员到岗率，将不适合在公司发展的人员纳入公司。进入岗位的员工，肯定会分析现在的岗位与自己的情况。如果让职位匹配度低的人员进来，很快就会造成人员的流失。

　　2、 明确用人标准;

　　根据公司发出的岗位需求人数，招聘岗位的级别和所获得的待遇，如实招聘合适的人。

　　举例说明：

　　⑴招聘业务人员，结果让具有5年 销售 管理 经验业务经理在此职位上。此人一旦进入公司，发现自己还要从业务员做起，而且薪资待遇远不如之前，肯定会选择离开。

　　⑵招聘技术人员，面试时介绍的薪资待遇是高于公司的 薪酬 标准，结果，人员进入岗位发现与之前承诺的不一致，肯定会产生离职的意向。

　　3、 招聘、面试环节的关怀度

　　一个人才在选择一家企业的时候，看重的方面是不一样的。

　　举例说明：

　　有的人看重的是企业的实力;有的人看重的是企业的工作氛围;有的人是看重企业的晋升渠道等等都不一样。

　　所以作为我们企业尽可能的改变我们可以改进的地方，吸引人才，留住人才。

　　3.1招聘环节，电话邀约时，我们是否做到人性化的邀约。语气、详细的解答、描述到位等专业的表现，留下好的第一印象，是非常重要的。

　　3.2面试环节，面试流程准备的到位情况。

　　举例说明：

　　⑴态度、语气

　　⑵指引、指导

　　⑶问候、寒暄

　　⑷面试结束时的预祝

　　第二部分：员工入职后

　　一、 新员工的入职学习

　　1、 除了必须进行学习 的课件以外，还可以将人性化的学习 内容纳入到新员工的学习 体系中。

　　举例说明：

　　⑴新员工刚入职，对公司的各个方面非常的陌生。特别是，他即将入职的部门、岗位、工作的开展等等。我们可以结合新员工的心里特点进行对口的学习 。可以针对此次有新员工入职的岗位，将现在公司在此岗位的取得好成绩且晋级的新员工，进行案例的宣讲。让新进员工对自己的未来充满信心，肯定会降低人员的流失。

　　⑵在学习 期间进行新员工的问卷调查分析，针对提出的问题，做相应的辅导。

　　⑶心态学习

　　任何工作都要经过很多阶段才能走向成功，特别是新员工，每个阶段面对的困难会更多。我们可以学习 关于“成功”的条件和过程，让我们的员工知道，成功并非是易事，做好充分的准备，但是一定要讲述最后还是会成功。这样新员工会对自己的工作产生积极的态度。

　　⑷用学习 吸引新员工

　　新员工刚进入企业，短时间内很难在岗位上做出优秀的成绩。时间一长会对自信心造成打击。短期内我们可以利用学习 来留住新员工。虽然这段时间新员工在岗位上没有收到期望的报酬。但是这段时间经过学习 还是收到很大的知识，不至于造成自信心的打击。

　　二、 新员工入职后的动态跟进

　　1、计划好时间，进入一线员工中间，了解员工的精神状态。再到各个部门的部门负责人那做进一步的意见采集。结合出现问题的性质，考虑由谁与员工做好沟通和交流。解决员工存在的困难、需要的帮助和心理障碍等。

　　2、与部门负责人合作建立良好的沟通平台。不良的工作状态时间长了，会造成恶性循环。所以，要尽量将出现的问题在第一时间解决，不让这种不满的情绪影响员工甚至是其他的员工。

　　3、有条件的话，可以为员工专门开通意见箱或。可以以邮件的形式将这段时间自己感觉到的困难和不满发泄，我们并及时给予回复。对外不开放，实行保密制。可以缓解员工的不满情绪，还可以提高员工的满意度。

　　三、 将部门员工的流失率纳入该部门负责人的 绩效 考核中。

　　1、部门负责人对员工的关心和指导，会让员工感觉到自己受到领导的关心和重视，积极性立马会提升，并且处于对领导的回报等方面。在做出选择的时候也会考虑周全，这样就降低了员工的离职。

　　举例说明：

　　⑴销售岗位的新进员工，可以在各个大区内实行轮岗学习和工作。试用期期间可以让员工到各个大区轮岗学习，选择适合自己的销售区域。这样，能明显的看出，负责人的用心程度。各个大区的经理为了不造成人员的流失，肯定会千方百计的想办法，留酌的人才。对新员工的关心和指导肯定要高于之前本部门人员的流失率不与本人绩效挂钩的时候。

　　四、 用我们真诚的服务和关心，降低人员的流失率

　　1、人都有感情，我们在公司内可以创造一种家庭的感觉和氛围。

　　举例说明：

　　⑴员工的家里出现困难，公司，并倡导大家共同伸出援手。

　　⑵每年春节，可以将员工一年的工作进行表彰，加上对家人的祝福和感谢，以信件的形式寄送。收到信件的家人，肯定感觉是不一样的。对有想法离职的员工也可以进行劝慰，减少离职率。

　　⑶员工结婚或家人去世，公司应该表示共恭贺和慰问。对员工的心里是一种极大的安慰。人性化关怀非常的重要。

　　⑷公司的销售人员是要经常出差的。对于适婚年龄的员工。公司可以帮助提供寻找另一半的机会。这样，稳定出差人员的在外工作。可以与其他企业建立联谊活动，晚会或者舞会等。

　　五、 新入职的员工经过学习 考核以后，将一部分优秀的人员纳入储备干部的名称下。可以提高员工的积极性，稳定性也提高。

　　小窍门：有效降低员工流失率十四招

　　一、严把进人关。

　　在招聘员工时会经常发现，许多应聘着在简历中，往往发现许多人在短时期内跳槽频频，而询问原因时，往往不能自圆其说，这说明他们往往难以对企业建立忠诚度，缺乏对自己职业生涯的规划，企业稍微不能满足他们要求，都可能成为他们离职的原因，所以对于此类应聘着，往往不予录龋

　　二、明确用人标准。

　　企业在招聘员工时，一定要结合企业的用人需求，不可不结合实际的盲目的提高用人标准，因为企业招聘相应职位的岗位，只会给予这些岗位相应的待遇和级别，而这些人进入企业后，如果发现实际情况不是自己想象的，就会感到上当受骗，从而一走了之。笔者的一位朋友朱某看到一个企业的招聘区域经理的广告，便欣然前往，结果顺利便应聘成功，但是一上任却发现所谓的区域经理就是自己管自己，并没有下属，问企业后得到的答复是――我的区域经理就是这样埃朱某这才明白其实企业招聘的只是业务员，而不是招区域经理，于是一怒之下朱某向企业提交了辞职书。

　　三、端正用人态度。

　　现在许多企业为了招揽人才，往往会在开始许诺高薪待遇，等人到了企业后在慢慢降待遇或承诺的东西不予兑现。许多企业和老板往往把这视为自己的用人高招，但是企业这样往往潜伏着巨大的风险，因为这些员工一旦识破企业的真实意图，往往会出现大批的员工流失。

　　小邓到某企业应聘总经理助理，企业许诺月薪三千，然后到年底再给十五万年薪，可是到了年底，老板却拍着小邓的肩膀说“小邓啊，今年公司效益不好，年薪的事等明年再说吧”。小邓只得在大呼上当之余离开了该企业。

　　四、放弃投机心理。

　　对于许多企业来讲所处的行业会出现明显的淡旺季，许多企业的做法时旺季时大量招兵买马，到了淡季就大量裁员，认为反正中国多的是人，到时老子还害怕找不到两条腿的人吗?

　　某食品企业为了扩大规模，快速建立网络，提升销量，就从另外一家企业挖了一大批 营销 人员，这部分人到了企业后，果然不负众望，企业的目的迅速达到了。但是到了淡季后，老板一算帐，如果再养这么多人，可能就赚不到钱了，于是老板就把他们叫过来讲从现在起大家放假，等到旺季时大家在过来上班。老板自以为自己很聪明，谁知却搬石头砸了自己，这批业务人员都迅速办理了辞职手续，就在老板正在为自己暗暗高兴之余，意想不到的事情却发生了，不仅这批业务人员离开了企业，企业中的原员工害怕将来老板给自己也来这么一手，于是也开始离开企业，更糟的是，这些业务人员离开企业后，很快便加入其竞品企业，许多经销商也随离开的业务人员开始倒戈。

　　五、分析员工需求并尽可能满足

　　做为一个社会人，就会有各种各样的需求，作为企业来讲，一定要经常对员工的需求进行分析，只要员工的需求没有违法违纪、没有违背企业宗旨和精神、原则就尽可能去满足。应该讲企业只要能够满足员工的需求，员工是很少去离职的。比如企业有许多员工到了谈婚论嫁的年龄，自然就会产生要找另一半的需求，尤其对于企业的营销人员来讲，天天在外奔波，没有太多的时间和精力去谈对象，这时企业就可以经常举办一些有营销人员和后勤等人员的舞会、文体活动等，增加他们之间的接触和了解机会，甚至如果有合适的，企业领导也可以出面撮合等。试想如果一个人他的另一半是在这个企业找到的，两个人有同在一家企业，员工岂有不感激之理，怎能不对企业增加忠诚度，热情去工作呢?

　　六、帮助员工做职业生涯规划和建立人才培养机制

　　笔者发现许多企业的员工对自己的发展和前途往往感到非常迷茫，不知自己的明天该如何去规划，方向在那里。于是就会产生其他企业的世界可能更精彩，从而萌生去意。

　　如果企业能够帮助员工去做自己的人生尤其职业生涯规划，使员工知道自己的优势的在那里，企业会给他们提供什么样的发展空间，个人该如何通过努力实现自己的人生抱负，然后结合每个人的特点通过一定的途径去培养，使员工找到自己的定位和明确将来努力的方向。试问如果企业能帮员工做到这一点，还会有那些员工决定离开呢?

　　七、待遇留人，既要马儿跑，又要马吃草

　　对于现在企业的员工来讲，待遇是一种很现实的东西，企业幻想既想让员工买命干活，却又不想付出合理薪水待遇的话，恐怕是难以实现的。

　　不过企业也不能为了留住员工，向员工付出高于行业待遇太多的待遇，但是企业在制定员工的薪酬福利时，一定要结合行业的情况，如果自己的薪酬福利没有竞争力，就会出现有能力的员工向其它企业流失的情况。最终使企业出现“低薪低能”的不利局面，高素质、高能力的员工不仅留不住而且高素质、高能力的人才又引不进，从而使企业的人力结构无法得到提升，无法跟上企业的发展步伐。

　　八、感情留人，人都有感情

　　员工作为人，而人又是感情动物，尤其在中国这个人情味很浓的国家里。企业在对员工的感情投入上，在企业创造一种让员工有家的感觉的环境往往会收到事半功倍的效果。

　　比如员工家里出现困难时，企业伸出援手;老板和企业高层主动找员工谈心沟通，会让员工有受到重视的感觉;员工结婚或家里出现老人病重、去世的情况时，老板或企业高层亲自到场祝贺或哀悼;员工的家属没有工作时，企业帮助员工给家属计划 力所能及的工作等。都会让员工感激涕零，而企业实际上并没有多付出什么，而收获的往往是员工的心和忠诚。

　　某企业在感情留人方面做的更绝，每当春节的时候，员工的家里就会收到企业的一封信，内容除了祝贺新春之外，就是感谢员工长辈对员工的培养和家属对员工工作的支持。结果导致如果那个员工要辞职，首先家里人会极力劝说或痛骂。

　　九、学习 和学习，为员工增加一份福利

　　其实对于企业的大多数员工来讲，除了待遇之外，自己能否在这个企业得到进步和成长，是否有学习的机会也是他们所关注的，尤其对于企业的新员工和准备干些事业的员工来讲。

　　这就需要企业员工的学习 和学习放到一定高度去对待，同时从某种程度来讲，员工的成长和进步也就意味着企业的成长和进步。企业何不一次投资，受益终生呢?如果在这个企业能够学习进步和成长，有何必朝三暮四呢?

　　十、不要在企业亏损时拿员工待遇说事

　　企业在经营时难免会有时出现经营不善的局面，但是企业一旦出现亏损，压缩成本、降低费用是无可厚非的。但是许多企业在企业亏损时，首先把降低员工的待遇放在了重要位置，结果是员工待遇降了，也节省了一定费用，不过等企业开始盈利时，员工也流失的差不多了。

　　2003年下半年和2004年上半年，由于原材料大幅度涨价，导致方便面行业出现行业性的亏损，某企业开始大幅度降低员工待遇，待遇一降许多员工纷纷辞职，后来行业情况一转暖，企业开始盈利，但是企业却出现了人才严重短缺，企业的扩张步伐受到了严重障碍。

　　十一、事业留人，让员工成为企业的主人翁

　　对于不同的员工来讲，需求是多方面的。对于层次较高的员工来讲，能否满足他们实现自身价值的需求，对稳定他们至关重要。

　　现在许多企业的老板为了留住人才，都会进行大胆授权，给人才创造施展才能和价值的环境，同时针对中高级管理人员和核心员工进行配股，让他们成为企业的股东，使他们把自己的命运与企业的命运紧密联系在一起，从而使他们稳定下来。

　　河南的某企业使每个企业员工都拥有企业的股份，结果不仅该企业的人员流失非常少，而且企业的员工都把企业当作了自己的企业，积极降能节耗，为企业的发展出谋划策，使企业的发展速度和盈利能力让其它企业羡慕不一。

　　十二、建立企业员工尤其具有一定影响力的核心员工流失预警机制

　　企业内员工和个别核心员工的一定流失在现在的市场经济条件下，是非常正常的，但是如果一旦出现大量流失则会给企业带来沉重打击。这就需要企业的人力资源部门设立员工流失预警机制，设定员工流失的安全系数。

　　企业的人力资源部门日常就要对企业的人力资源状况进行动态分析和管理，一旦发现员工流失出现超过安全系数、可能和出现员工大量流失的迹象，要马上做出判断，通报企业高层以采取应对之策。

　　在许多企业还出现一种状况，那就是核心员工的流失往往会出现会带走一批员工或陆续从企业带走一些员工，这是企业需要引进高度重视的。就像TCI的万明坚，一个人离开却带走了大批员工等。

　　十三、建立公平竞争，能者上、庸者下的用人机制和环境

　　在许多企业许多员工的离职原因往往是对企业的用人机制和环境不满，自己有能力但是得不到晋升，庸者身据高位但无人能动，帮派主义、小团队主义盛行。尤其对于家族企业更甚。

　　如果这种恶习不除，将很难使有能力的员工安心工作，他们的流失也就只是时间问题。

　　所以企业如何建立公平竞争，能者上、庸者下的用人机制和环境对于稳定有能力、有抱负的员工来讲是至关重要的。

　　十四、运用法律

　　企业要与企业员工尤其核心员工签订劳动合同，通过合同对双方形成有机约束，从而降低员工的流失和便于控制。