如何用好低价知识型员工？

　　在劳动力的低端市场，中国蓝领工人的工资待遇不断在改善，不少企业开始抱怨劳动力成本从优势变为压力。与此同时，在劳动力的中高端市场，企业主一样苦闷，总是觉得人才难觅且难留。

　　作为一个人口大国，难道 人力资源 和成本真的成为中国企业成长的一个瓶颈？中欧国际工商学院飞利浦 人力资源管理 教席教授杨国安给出的回答是否定的。事实上，中国人才依旧“价廉物美”，关键是如何去找，如何去用。

　　迈瑞的故事

　　迈瑞曾是一家非常不起眼的公司，1991年其成立时，进口医疗器械占据国内约九成市场。在通过代理赚得第一桶金后，迈瑞放弃了相对舒适的代理之路，选择自主研发，自创品牌。这是一条荆棘之道，然而仅仅十多年时间，迈瑞在国内市场扭转乾坤，坐上第一把交椅。同时，在国际市场，迈瑞也开始叫板医疗器械传统三巨头：GE、飞利浦和西门子。2006年迈瑞成功在纽约 上市 ，2008年5月完成对美国Datascope监护业务的收购，成为全球生命信息监护领域的第三大品牌。2009年公司营收达到43亿元人民币，其中海外 销售 占据54%，员工人数达到5800人，这其中1300人是研发工程师。

　　迈瑞代表了并不十分典型的中国制造——拥有先进技术、低廉成本和可观的利润。杨国安一语道破机关，迈瑞成功的关键因素在于充分利用了中国廉价、聪明、勤奋的工程师。

　　当很多企业在为寻找和保留人才大吐苦水之际，迈瑞找到了属于自己的团队。

　　中国高校每年向社会提供数百万大学毕业生，而每年校园招聘季都是一个令人情绪复杂的季节，学生们常常苦不堪言，因为不少招聘广告中都明码标注对工作年限的要求。因为企业主都在大声抱怨高等教育与社会脱轨。然而每年几百万的大学生正是迈瑞巨大的人才宝藏。

　　每当招聘季来临，迈瑞锁定中国最好的大学，派出从部门经理到副总裁在内100多人组成的招聘团队奔赴各高校。迈瑞所需要的是具有跨学科专业知识的综合型人才，这与高校教育并不完全对接。然而和大部分企业不同，迈瑞愿意等待人才的成熟。

　　学生签约之后，迈瑞在他们正式上岗前便按照地区组成迈瑞联合会，对学生进行基础知识学习 ，指导学生阅读相关书籍和公司资料，并培养学生的团队协作精神。学生报到之后，公司对其进行两周的封闭式学习 ，学习 内容涵盖 企业文化 、规章制度等。然后是六个月的实习期，新人需要去一线工厂体验，随后进入为期一年的一对一导师辅导期。迈瑞相信这些新人的智商，也明白这些新人的弱点：毕业生最缺乏的是实战经验。因此，迈瑞为新人提供做项目的机会。这些年轻人的成长很快得到了公司的肯定。在迈瑞，只要努力，两年后就可以从学生脱胎换骨为项目经理， 30岁出头甚至便能成为副总裁。

　　杨国安给迈瑞算了一笔账，经过三年的培养，迈瑞的研发人员能够拥有相当于欧美专业研发团队80%的专业能力，然而却只有相当于欧洲同行15%~20%的 薪酬 成本。“用五到六个中国工程师和欧美企业打，够不够？”

　　正是在这样一群聪明廉价的中国工程师团队的努力下，迈瑞的产品能够做到定制化、高性价比，同时还拥有更快更便宜的服务。

　　组织能力的打造

　　中国是人口大国，但是很多企业抱怨中国浩渺的人海中找不到合适的人才。事实上，有时候人和人才的区别仅仅在于企业是否愿意花时间培养和调教。杨安国指出，迈瑞的案例可以反映一个趋势，中国企业靠低成本、低质量、低廉价劳动生产力制胜的时代已然过去。中国新一代企业的竞争力依靠的是大量廉价的知识型员工创造高价值产品。这意味着如何找到并组建一支具有高效 执行力 的知识型员工团队，是中国企业能否走出两难境地的一个关键。

　　事实上，人才是相对的，只有拥有和本公司组织相匹配的能力才是公司所需的真正人才。因此，若公司招聘仅关注专业知识背景是非常片面的。

　　迈瑞通过自己的招聘和筛选，找到具有潜质的员工，这只是团队打造的第一步。杨国安指出企业的组织能力有三个支柱，一是员工能力；二是员工思维模式；三是员工治理方式。这三个方面分别从团队是否有能力做、是否愿意做以及公司是否允许员工做这三个方面考量企业的团队实力。三个方面必须相互平衡并匹配，才能打造出强有力的组织能力。

　　迈瑞的 内部学习 、晋升机制和 绩效 导向，逐渐使员工认同公司的价值体系。事实上，尽管比欧美工程师廉价，但是迈瑞的工程师较之国内同行，还是获得了不错回报。迈瑞提供给员工的除了薪水还有期权。迈瑞有1000多名员工都是拥有公司的期权，这将公司的核心团队与公司紧密捆绑。与此同时，迈瑞管理架构清晰，管理层对团队充分信任并予以一定授权与支持。为了鼓励创新，公司不排斥失败。这些措施保证了迈瑞研发团队的战斗力。而研发的实力保证了迈瑞能走在行业的前端。

　　杨国安表示，企业要持续成功必须掌握两大关键成功因素，分别是正确的战略以及合适的组织能力。为此，他总结了一个“企业持续成功的方程式”，即成功=战略×组织能力：“两者之间是相乘关系，而不是相加，其中一项不行，企业就无法成功。”

　　在现实中，组织能力在影响企业成功方面往往起到更为关键的作用，因为战略的重新制定快则几周，慢则数月，但组织能力的打造却要以数年计，并且要公司上下全体员工的投入才会见效。

　　如果继续选择做代理，迈瑞不可能获得今天的成功。然而，许多企业尽管找到了正确的方向，却始终苦于无法将理想变为现实，因为他们缺少一个具有执行力的团队。按照杨国安的理论，只有当员工具备相关能力，并且所关心、追求和重视的事情与公司所需相匹配，获得充分授权和支持后，组织才具有凝聚力和战斗力。迈瑞做到了这样一点，其组织能力保证了公司的脱颖而出。