如何精准评估培训效果？

引言

课堂上讲师讲得很精彩，学员很高兴，是不是就意味着这次学习 效果很好呢？此次学习 我花的钱比上次多很多，请最好的老师，计划 最好的酒店做会场，学习 效果应该会更好吧？这是笔者在与众多企业的HR和企业高层交流时，大家经常会关注的问题。

究竟什么样的学习 效果才算好？好的标准是什么呢？如何对学习 效果进行有效评估呢？针对以上三个关键问笔者结合自身多年的学习 服务从业经验，谈谈自己的一些理解，希望能给关注人才培养工作的朋友们一些参考。

评估的目的与意义

在谈到如何评估之前，首先需要跟大家一起来明确学习 的目的和意义？笔者认为学习 评估的目的在于以下三方面：1．从结果上看，明确学习 是否能起到真正作用？课程对参加者的态度、意识、知识、技能是否有产生影响？对学员工作中的难题是否有启发？是否有帮忙到工作的开展，甚至生意业绩的提升？无论对学习 的组织部门、业务部门经理还是企业决策层都应该在每次学习 项目后关注以上问题。否则，就会产生盲目投资的行为，为了学习 而学习 ，不利于企业良性发展；也不利于学习 负责人组织下一个学习 项目的立项和审批。 目前已有部分优秀、负责人的学习 机构（如“优识公司”）提出讲“学习 ”做成“培养”，这其实就是学习 的目的最好的诠释。2．从实施过程上进行分析。作为学习 负责部门应全面掌握并控制学习 的质量，对不合格的学习 ，应该及时找到失误的地方进行纠正。同时总结工作中成功的亮点，本着不断改进学习 质量的原则，把学习 工作越办越好。

学习 企业常见的两个有趣认知

在从事学习 行业5年的时间里，笔者接触了近上百家企业，发现两个有趣现象：1.从来不组织或很少组织学习 的企业（比如众多处于成长期的民营企业），学习 组织者和企业高层对学习 本身能带来的价值的期望值非常之高，经常将学习 的收获与咨询的价值等同起来，希望一个学习 、或一个讲师的到来解决企业目前的所有难题；这些企业大多采取大班授课，人数都会超过50人，甚至100人以上；2.越是经常组织学习 的企业对学习 能带来的价值的期望值会更加理性和合理，这些企业一般也会采取小班授课，人数一般控制在20-30人以内。
　　 
正确评估的模型

众所周知，柯氏四级学习 评估模式(Kirkpatrick Model)是世界上应用最广泛的学习 评估工具，在学习 评估领域具有难以撼动的地位。该模式由国际著名学者威斯康辛大学（Wisconsin University）教授唐纳德.L.柯克帕特里克（Donald.L.Kirkpatrick）于1959年提出。时代不断进步、企业不断发展，对于学习 评估也提出更高的要求，更重视每一个项目的投资回报率。柯氏四级学习 评估显然已不能满足我们的需求。因此，我们提出“USYS五级学习 评估模型”。USYS五级学习 评估模型如下图：


 

引言

课堂上讲师讲得很精彩，学员很高兴，是不是就意味着这次学习 效果很好呢？此次学习 我花的钱比上次多很多，请最好的老师，计划 最好的酒店做会场，学习 效果应该会更好吧？这是笔者在与众多企业的HR和企业高层交流时，大家经常会关注的问题。

究竟什么样的学习 效果才算好？好的标准是什么呢？如何对学习 效果进行有效评估呢？针对以上三个关键问笔者结合自身多年的学习 服务从业经验，谈谈自己的一些理解，希望能给关注人才培养工作的朋友们一些参考。

评估的目的与意义

在谈到如何评估之前，首先需要跟大家一起来明确学习 的目的和意义？笔者认为学习 评估的目的在于以下三方面：1．从结果上看，明确学习 是否能起到真正作用？课程对参加者的态度、意识、知识、技能是否有产生影响？对学员工作中的难题是否有启发？是否有帮忙到工作的开展，甚至生意业绩的提升？无论对学习 的组织部门、业务部门经理还是企业决策层都应该在每次学习 项目后关注以上问题。否则，就会产生盲目投资的行为，为了学习 而学习 ，不利于企业良性发展；也不利于学习 负责人组织下一个学习 项目的立项和审批。 目前已有部分优秀、负责人的学习 机构（如“优识公司”）提出讲“学习 ”做成“培养”，这其实就是学习 的目的最好的诠释。2．从实施过程上进行分析。作为学习 负责部门应全面掌握并控制学习 的质量，对不合格的学习 ，应该及时找到失误的地方进行纠正。同时总结工作中成功的亮点，本着不断改进学习 质量的原则，把学习 工作越办越好。

学习 企业常见的两个有趣认知

在从事学习 行业5年的时间里，笔者接触了近上百家企业，发现两个有趣现象：1.从来不组织或很少组织学习 的企业（比如众多处于成长期的民营企业），学习 组织者和企业高层对学习 本身能带来的价值的期望值非常之高，经常将学习 的收获与咨询的价值等同起来，希望一个学习 、或一个讲师的到来解决企业目前的所有难题；这些企业大多采取大班授课，人数都会超过50人，甚至100人以上；2.越是经常组织学习 的企业对学习 能带来的价值的期望值会更加理性和合理，这些企业一般也会采取小班授课，人数一般控制在20-30人以内。
　　 
正确评估的模型

众所周知，柯氏四级学习 评估模式(Kirkpatrick Model)是世界上应用最广泛的学习 评估工具，在学习 评估领域具有难以撼动的地位。该模式由国际著名学者威斯康辛大学（Wisconsin University）教授唐纳德.L.柯克帕特里克（Donald.L.Kirkpatrick）于1959年提出。时代不断进步、企业不断发展，对于学习 评估也提出更高的要求，更重视每一个项目的投资回报率。柯氏四级学习 评估显然已不能满足我们的需求。因此，我们提出“USYS五级学习 评估模型”。USYS五级学习 评估模型如下图：


学习 评估的流程

根据学习 目标，确定预期的学习 结果，然后采用适当的学习 有效性评估设计收集信息和数据，并进行分析，最后实施评估并给予反馈。一般说来，学习 评估包括以下六个步骤： 

1、分析学习 需求 

进行学习 需求分析是学习 项目设计的第一步，也是学习 评估的第一步。不管一个学习 项目是由什么原因引起的，学习 项目负责人都应该通过学习 需求分析来决定具体的知识、技能、态度的缺陷。学习 需求分析中所使用的最典型的方法有访谈法、调研法和问卷调查法。访谈的对象主要集中针对受训人员和他们的上司，同时，还要对工作效率低的管理机构及员工所在的环境实施调查，从而确定环境是否也对工作效率有所影响。 笔者接触过的企业如饮料行业的百事的 销售 学习 、家电行业的美的市场学习 、食品日化行业的联合利华 管理学习 ，这些企业的HR或学习 负责人，对于学习 需求挖掘和把握都非常到位，值得其他企业的借鉴。

2、确定评估的目的 

在学习 项目实施之前，HR就必须把学习 评估的目的明确下来。多数情况下，学习 评估的实施有助于对学习 项目的前景做出决定，对学习 系统的某些部分进行修订，或是对学习 项目进行整体修改，以使其更加符合企业的需要。例如，学习 材料是否体现公司的价值观念，学习 师能否完整地将知识和信息传递给受训人员等。重要的是，学习 评估的目的将影响数据收集的方法和所要收集的数据类型。 

3、建立学习 评估数据库 

进行学习 评估之前，企业必须将学习 前后发生的数据收集齐备，因为学习 数据是学习 评估的对象。学习 的数据按照能否用数字衡量的标准可以分为两类：硬数据和软数据。硬数据是对改进情况的主要衡量标准，以比例的形式出现，是一些易于收集的无可争辩的事实。这是最需要收集的理想数据。硬数据可以分为四大类：产出、质量、成本和时间，几乎在所有组织机构中这四类都是具有代表性的业绩衡量标准。有时候很难找到硬数据，这时，软数据在评估 人力资源 开发学习 项目时就很有意义。常用的软数据类型可以归纳为六个部分：工作习惯、氛围、新技能、发展、满意度和主动性。 

4、确定学习 评估的层次 

从评估的深度和难度看，USYS五级评估包括反应层、学习层、行为层和生意结果层、投资回报率五个层次。学习 项目负责人要确定最终的学习 评估层次，因为这将决定要收集的数据种类。 

反应层评估是指受训人员对学习 项目的看法，包括对材料、老师、设施、方法和内容等等的看法。反应层评估的主要方法是问卷调查。 

学习层评估是目前最常见、也是最常用到的一种评价方式。它是测量受训人员对原理、事实、技术和技能的掌握程度。学习层评估的方法包括笔试、技能操练和工作模拟等。学习 组织者可以通过笔试、 绩效 考核等方法来了解受训人员在学习 前后，知识以及技能的掌握方面有多大程度的提高。 

行为层的评估往往发生在学习 结束后的一段时间，由上级、同事或客户观察受训人员的行为在学习 前后是否有差别，他们是否在工作中运用了学习 中学到的知识。这个层次的评估可以包括受训人员的主观感觉、下属和同事对其学习 前后行为变化的对比，以及受训人员本人的自评。这种评价方法要求人力资源部门建立与职能部门的良好关系，以便不断获得员工的行为信息。 

结果层的评估上升到组织的高度，即组织是否因为学习 而经营得更好了?这可以通过一些指标来衡量，如事故率、生产率、员工流动率、质量、员工士气以及企业对客户的服务等。通过对这样一些组织指标的分析，企业能够了解学习 带来的收益。例如人力资源开发人员可以分析比较事故率，以及事故率的下降有多大程度归因于学习 ，从而确定学习 对组织整体的贡献。 

投资回报层的评估，就上升到生意层面。学习 能否对业绩产生帮助。这个评估会相对比较特殊，更多是适合 营销 相关部门进行评估。比如联想企业就非常重视对终端人员的学习 投入，他们针对样板区域的受训学员进行评估，与其他可比性的非受训学员的同类市场进行比对，在其他变量都相同情况下，学习 能对终端销量的拉动有多少提升？投入N元在学习 的组织和管理上，能带来多少额外的业绩增长。若是ROI合理，则大面积推广相关学习 。

5、调整学习 项目 

基于对收集到的信息进行认真分析，人力资源开发部门就可以有针对性地调整学习 项目。如果学习 项目没有什么效果或是存在问题，人力资源开发人员就要对该项目进行调整或考虑取消该项目。

6、沟通学习 项目结果 

在学习 评估过程中，人们往往忽视对学习 评估结果的沟通。尽管经过分析和解释后的评估数据将转给某个人，但是，当应该得到这些信息的人没有得到时，就会出现问题。在沟通有关学习 评估信息时，学习 部门一定要做到不存偏见和有效率。