HR管理，以人为本知多少

做管理咨询学习 多年以来，因工作或业务关系，去过许多不同型态的企业，总发现目前企业有一条共通的价值观：“以人为本”。“以人为本”这四字经查最早明确提出的是春秋时期齐国名相杰出政治家、思想家管仲。在西汉刘向编辑管仲众多思想观点的《管子》一书霸言篇中，有一段如是说：夫霸王之所始也，以人为本。本理则国固，本乱则国危。意为：成就霸王伟业之所以有良好开端，是以老百姓作为根本的;这个本理顺了国家才能巩固，这个本搞乱了，国家势必危亡。管仲所说的以人为本，就是以人民大众为根本，关注天下百姓。

　　而企业 经营管理 以人为本，其直接解释是企业的经营管理必须以人为“根本。严格意义上说，以人为本是 人力资源 管理的范畴，建立健全 人力资源管理 机制才能真正做到以人为本。可在许多企业以人为本却成为皇帝的新衣，虚有其表。只是一句贴在墙上或写在纸上的一句美其名曰的口号。企业一方面说以人为本，却存在着极不人性，不富人文关怀的丑陋做法如：

　　·有些企业无故克扣员工工资，不给员工发全额加班费，服务行业尤甚;

　　·有些小生产型企业不给员工提供基本的、必要的学习 ，就算走过堂学习 了，如员工试用期内离职，学习 费必须在工资中扣除;

　　·在珠三角一些小镇企业，员工的生活条件极其恶劣，晚上十几个人睡一房间，上下床铺，里面脏乱差，夏天蚊子飞舞，一台破风扇也失灵，别说有空调;

　　·在江浙一带也有些私有企业不给员工提供生活住宿保障，更别说买养老保险，每月说得好给生活补助费300元，试想想在消费水平如此之高的江浙，300元够吃够住吗?

　　·我在一家西部省份的企业发现：厂子大打人性化牌，以厂为家，以人为本，每日 让员工加班到很晚，却不给员工加班费，说员工要与企业同甘共苦，等公司大了，一定有回报的，但这种回报何时有?

　　·还有一些企业美其名为员工提供食宿补贴、交通补贴、通信补贴等等，但必须是在完成业绩的前提下才有，我在安徽一家食品企业就看到这样一条措施，但往往大多数情况下，员工的业绩难以实现的，故补贴也是天上的星星摘不到。

　　·当前还有许多公司一年到头节假无休，加班无薪，娱乐活动全无，企业学习 全止，工作环境极差，工作压力极大的企业也时有耳闻，新劳动合同法实施两年多了，他们却根本没当回事;

　　·还有一些企业建立了健全的、严格的 企业管理 制度，而制度的核心出发点是为了克扣、惩罚、降低员工的薪资，动不动就罚款，就处份了事;

　　以上种种现象据了解在国内确实有私企、外企也有国企真的在这样做，这

　　是以人为本的做法吗?到底什么是以人为本?笔者认为：以人为本的企业

　　必须做到以下八个方面：

　　1、充分满足企业各类不同层次员工的基本需求，给予其发展通道的设计;

　　2、充分尊重每位员工的劳动和成果，给予其正当的报酬和待遇;

　　3、充分满足每位员工精神层面的需要，给予足够的人文关怀和关爱，提供各种各样的 企业文化 活动，充实精神生活;

　　4、充分关心员工的工作、生活和身体健康，给员工创造必要的工作条件、生活条件和工作环境;

　　5、充分关心员工的进步和成长，为员工创造必要的学习 ，学习条件;

　　6、企业守法经营，遵守国家法律法规，为员工提供公平、公正、法治环境;

　　7、柔性化管理，制度化执行，企业制度的设计要做到合法、合情、合理;

　　8、围绕着激发和调动员工的工作主动性、积极性和创造性来进行激励机制设计，充分激发员工的创造性和创新性;

　　以人为本是科学发展观的核心，有着丰富的内涵。要做到真正落地，不要流于形式。因此，“以人为本”如何“为”?关系着企业可持续发展，也考验着企业管理者行为。要真正将以人为本理念落实到员工身上，除了要尊重员工、善待员工，解决他们最关心、最直接、最现实的利益问题，更要本着务实精神，提炼升华企业文化，将企业文化体系中以人为本的人性色彩充分展示给员工。鼓励员工参与民主决策、民主管理和民主监督。站在员工角度设身处地换位思考，及时通过各种平台、诚、渠道与员工进行真诚沟通，从员工的所思所想、所盼所忧中找准切入点和着力点，满足员工需求，善待每位员工，扎扎实实为员工办实事，帮助员工快乐工作，健康成长，这才是真正的以人为本。因此，每位HR管理者要从这些方面积极开展人力资源工作，才能做到留住人才，用好人才，推动企业可持续发展。