裁员的艺术

　　“由于国内企业在裁员的技术环节方面专业度与国外先进企业相比还有很大差距，所以企业在发生较大规模裁员时，其外部形象、业界口碑等各方面都会受到很大影响。”正略钧策管理咨询顾问赵梦琣指出。

　　裁员能否避免

　　一般来讲，企业进行大规模裁员无非有两大方面的原因。一是企业被其他集团兼并之后，由于在内部机构和人员构成上的重复或冗杂，集团对并购企业的相关部门及人员进行重组，将相对失去存在价值的员工予以解聘。酷6此次裁员事件，就被外界指出源于 新股 东盛大集团欲对其进行业务战略调整，因此需要大量削减 销售 部人员。在这之前，宏基中国也对部分运营部门进行了人员调整，裁员约百人，裁掉的人员多为去年收购方正相关业务后分流过来的员工。

　　另一方面的原因则是业务不景气时通过裁员降低运营成本，以达到缓解企业危机的目的。去年上半年，国内网游市场遇冷，到了年底，包括知名网游公司在内的诸多企业纷纷裁员“过冬”。而在2008年金融风暴的阵痛中，国内外知名企业裁员的消息不绝于耳，受市场环境影响极大的 房地产 业更是难逃此劫，阿联酋房地产巨头纳赫勒集团就宣布裁减500个工作岗位，相当于该集团员工总数的大约15%，国内多家知名房企也陷入“裁员风暴”的传闻之中。

　　“ 房地产企业 中，一般来说销售、工程这些部门在市场环境不好时受到的冲击比较大。从今年的形势看，主要是处于行业下游的地产中介公司面临很大的挑战。”赵梦琣指出。

　　无论出于以上哪种原因，裁员对于绝大多数企业来说都是不得已而为之的做法。因为裁员首先伤害的，就是员工对 企业文化 的认同感，以及企业自身的品牌建设。在国内，几乎每次有企业曝出裁员事件，该企业都会被置于舆论的风口浪尖，令企业的领导者尴尬不已，面对外界的质疑穷于应对。

　　在中国的传统文化中，“以人为本”的理念被反复强调，见利忘义的行为则备受指责。几年前热播的电视剧《大宅门》中，百草堂的掌门人白二奶奶在被迫闭店的艰难情形之下，仍坚持不肯遣散店中的核心员工，这样的行为也赢得了员工的忠心跟随。现代企业中，多数员工认同的仍然是稳定、长久、“爱企如家”的工作氛围，加上目前我国劳动保障体系架构并不完善，因此裁员无论给员工还是企业自身，带来的都将是两败俱伤的结果。而企业无论出于怎样的原因进行裁员，作为企业的领导者都难逃战略决策失败的责任。

　　如何尽量避免裁员事件的发生，也许是企业的领导者们需要日常思考的一个课题。海尔在几十年的发展中，就从未发生过大裁员事件，这与其内部实行的“闭环”式人员流动机制有很大关系。在这样的机制下，海尔内部人员可以根据新的产品线和新的增长点，自由地转到新的部门，这就保证了任何一个员工在个人职业生涯和企业发展中都能找到一个动态的平衡发展路径，同时也避免了企业裁减旧部门、重新招聘新人的现象。

　　在赵梦琣看来，在很多情况下，企业都可以通过其他方式来缓解当前的困境，避免裁员给企业带来的波动。比如在业务缩减时计划 员工学习 或休假、把之前外包给其他公司的业务转移给内部闲置员工、通过招聘临时工降低用人成本等，使企业内部的核心员工在特殊时期实现平稳过渡。

　　技术性分析

 　　据酷6一位被裁员工在微博中描述，裁员的决定是在员工之前毫不知情的情况下下达的，要求员工签署劳动解除协议的约谈失败后，公司HR单方面宣布解除劳动合同，要求员工当场交出电脑和门卡。正是这种简单、粗暴的裁员举动引发了之后的肢体冲突。而酷6方面在之后发表的声明中，不但强调裁员属公司正常的业务重组，还将冲突归咎于少数员工的“煽动闹事”，而未对自身的行为过程进行任何反省。

　　实际上，在酷6之前，百思买、宏基中国、谷歌等企业也发生了较大规模的裁员事件，但引起的关注和争议却远没有此次酷6这么大。相比之下，酷6在裁员的技术操作过程中有许多失当的地方，直接导致了今天的被动局面。

　　首先，裁员需提前一个月向工会和全体员工说明情况，并将裁员方案向劳动行政部门报告。酷6采取的裁员是“突袭式”的，这既与现行法律原则相悖，也让员工在心理上难以接受。

　　其次，多数企业裁员，都会以相对优厚的补偿方式换取员工的谅解和认可。百思买的补偿方案是N（工作年份）+1+4倍的平均月薪，同时给优秀的员工提供了在其自有品牌业务方面的工作职位，并承诺对解聘员工提供完善的遣散计划和新职介绍方面的帮助；谷歌被解聘的员工则根据工作年份的长短获得了N+1到N+6等不同程度的补偿。而酷6方面仅仅承诺支付N+1的补偿，这只是 劳动合同法 规定的基本比例，难以换取所有员工协商解除劳动合同的意愿。

　　另外，酷6裁员的执行人员行事粗暴、武断，因此在执行过程中更是人为激化了公司与涉及员工的矛盾，才酿成了后来的人员受伤事件。而百思买则事先评估了裁员行动的各种可能性，制定了详尽周密的行为预案，特别是还聘请了心理辅导师与员工进行沟通，使整个过程都在可控的范围之内进行。

　　“裁员对企业的HR来说是有专业度的要求的，企业应该在平时就制定相关的人员退出机制和公关危机的预案。在很多企业，HR对离职人员的面谈安抚工作以及人才储备库的建立都是比较缺失的，行为方式也需要更人性化。”赵梦琣认为。

　　链接

　　劳动合同法关于企业裁员的相关规定

　　劳动合同法第41条有下列情形之一，需要裁减人员20人以上或者裁减不足20人但占企业职工总数10%以上的，用人单位提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：

　　（一）依照企业破产法规定进行重整的；

　　（二）生产经营发生严重困难的；

　　（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

　　（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

　　裁减人员时，应当优先留用下列人员：

　　（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；

　　（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；

　　（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养老人或未成年人的。