如何管理富员工

 

伴随着市场经济的发展，现代企业制度逐步普及，企业与 资本市场 的对接变得理所当然，在企业价值兑换资本价值的同时，企业的创始人团队、股东、骨干员工也纷纷将所谓的“人力资本”兑换成了真正的“货币资本”：一家企业 上市 ，一夜之间涌现几十个亿万富翁、上百个千万富翁的故事已经屡见不鲜，纳斯达克上市的百度，前台小姐的身价都上了百万，这样的故事确实鼓舞人心，让人们真切地感受到：今天的中国市场，机会无处不在。

然而，这个故事也在演绎着另一个版本：不止一位上市公司、准上市公司的老板跟我讨论过这样的问题：为什么实施了股权激励之后，企业的管理层富起来了，而工作效率却大不如前？同样规模的同行企业，管理人员只有十来个，效率却比自己的公司高很多；公司的管理层开始出现推诿的现象，遇到事情大家都不愿意主动去承担了；大家都开始更关注自己的生活质量，出国旅游度假的多了、炒股炒房的多了，天天在公司加班的少了；他们告诉我，他们再也看不到创业时热火朝天的激情岁月。一位老板甚至告诉我，他看到为他们制作宣传品的小设计公司的员工，为了一个几千元的单子，居然可以在他的公司加班到深夜，他特别感触和尊敬，亲自开车送这未年轻人回家，因为他在他的公司已经很少看到这样的景象……就在股权激励带来财富效应，刺激人们的眼球、心脏和神经的同时，为数不少的企业家已经意识到了这种现象背后的问题，一位知识服务企业的老板甚至坦言：“我永不上市，因为我不想眼睁睁地看着这份辛苦打拼十多年的事业在我的手里毁掉！”……

这些故事再次让我们直面管理学的真理，那就是：任何管理方法、技术和手段都是有利有弊的，即使被西方奉为神器的股权激励也并非万能，其负面效应也不可小觑，如果处理不当危害还相当大。

那么，如何控制这种“股权激励综合症”的风险呢？结合中国企业的实际经验和教训，笔者总结了三个有效的方法，即“二次激活”、“兵权转置”和“机制优化”。

所谓“二次激活” ，就是要引导被激励对象建立更高的价值追求，根据佛罗姆的理论，激励的效果跟被激励者的个人感知密切相关，在中国当前的社会，一般来说，当一个人的个人资产超过千万的时候，他的基本需求被满足，生活质量的提升空间收窄，金钱对他的激励已经不足够或者效度显著降低，再用所谓的 绩效 考核之类，扣他三千、五千，犹如隔靴搔痒，毫无意义。而人是需要不断激励的，这就要求企业的领导者要设法调高被激励团队的价值追求，使之处于“饥饿”状态，才能“激活”他们。如何二次激活，办法很多，最高境界是让大家建立事业感、重塑创业意识，让大家为了事业的满足感、个人的荣誉感、社会的责任感而努力工作；最损的办法也有，比如：建立公司的“富人俱乐部”，使大家为高端的物质享受如游艇、豪宅、高档俱乐部、高尔夫等而感到钱不够花甚至透支，有时也有作用。从这种意义看，我们就不难理解为什么这些年来奢侈品市场在中国高速增长，从某种程度上说，奢侈品所创造的所谓生活格调，其实也是一种对小富、新富的激励，让他们为一种另类的生活而不断努力。

所谓“兵权转置” ，其实很简单，既然现在公司给予的回报不能令已经获得优厚回报的团队感到刺激，那就找觉得刺激的人来坐这个位子，这些人刚刚开始创业，甚至连自己的居所都没有，他们年轻、有冲劲，愿意牺牲生活质量，可以拼命工作，为什么不把舞台让给他们，让合适的人做合适的事？试想，如果当年的“十八棵青松”都还在重要的岗位上，能否有今天的国际化的联想？今年两会的焦点话题之一就是收入悬殊问题，作为企业，我们为什么不可以给更多有意愿、有冲力的人以机会，让他们努力起来、富起来。没有经验？没有人脉？恐怕这些都不是理由，王侯将相、宁有种乎？我们哪个管理者不是后天努力而成长起来的？

所谓“机制优化” ，这个话题比较复杂。首先，笔者一贯的主张是激励要适度，我家鱼缸里的金鱼经常换，不是饿死的，而是被我儿子喂食太多撑死的――激励过渡本身就是一种策略失误，这可以从日本企业发展的三大神器之一――“年功制”略见一斑，年功制将人的价值、回报按时间的等差数列计划 ，这样，在人在一生中的激励是相对均匀的，不会突然感到“范进中举”，也不会“看不到明天”，这种激励模式塑造了日本企业员工的长期努力与忠诚，这，就是机制。再比如，享受股权激励的人士无非是两种：一种是对企业有历史贡献、但当前价值已经不大的人；另一种是对企业当前发展至关重要或掌握着关键资源的人。对于有历史贡献的人士，最好的方式是退出管理层，进入董事会、监事会、委员会等，甚至下野，不再参与企业的经营。对于对企业发展至关重要的人，要采取配备助理、副手、减少下属数量、减少管辖范围等方式，在令其充分发挥关键作用的同时，降低其工作强度、工作责任，顺应其工作状态的自然衰减，有意识地实现梯队的上位与无缝对接，这，也叫机制。机制的优化很关键，没有机制的配套与承接，新老团队的交接不可能有效、高效地完成。

一部分人先富起来之后怎么办？这个问题不仅在拷问企业，也在拷问社会，更在拷问我们民族的价值追求，这个问题不解决，中国就没有真正意义上的中产阶级，股权激励的负面效应将逐步凸显。

段磊，汉哲管理咨询集团首席专家