一、我国职业经理人跳槽现状
1、我国职业经理人跳槽现状描述
我国的职业经理人这一概念出现于二十世纪九十年代末，随着现代企业制度的建立、外资企业的涌入及民营企业的发展壮大，民营企业高薪引进高级管理人才，实行所有权与经营权分离成了相当部分民营企业的必然选择。职业经理人这个行业也因此应运而生。
由 北大 国际MBA和美国光辉国际公司曾对民营企业高管人员做过一次调查，当调查中问到“在今后两年内可能不可能离开公司”时，9％的人认为很可能，45％的人说有可能，而倾向于“坚守阵地”的还不足半数。太多职业经理人心理的不稳定性许多民营企业家们感到震惊，民营企业到底还要不要再聘用职业经理人？有些民营企业家认为，职业经理人跳槽是对企业的背叛，有些学者专家则认为，职业经理跳槽是职业经理人市场不完善的结果。但不管怎么说，职业经理人频繁跳槽后对社会、民营企业和职业经理自身都带来了一定影响。
2、职业经理人跳槽所产生的影响
职业经理人的任何一种跳槽行为都会对社会、民营企业以及个人造成积极或是消极的影响。
第一、从社会的角度来看，职业经理人跳槽是有利于全社会 人力资源 的合理流动和优化配置，但恶性跳槽的行为，如团队跳槽造成企业瘫痪，则会造成社会资源的浪费。
第二、从民营企业的角度来看，尽管跳槽行为在一定程度上有利于用人单位在双向动态选择中找到适合企业的管理人才，但它对被跳槽的民营企业造成所产生的消极影响要远远大于积极影响。因为职业经理人是一个民营企业的核心，他的离开更会造成民营企业的人员配备上的青黄不接，“群龙无首”的局面会给民营企业带来运行上的混乱，而且职业经理人的离开，甚至还会造成民营企业商业机密的外泄。
第三、从个人的角度来看，通过跳槽，能够在各种类型民营企业的工作中，积累经验，有利于自我成长，因为在不同企业所接受的 企业文化 、管理经验在单一民营企业中是不可获得的。不过，职业经理人的频繁跳槽，也不一定是好事，因为终日见异思迁，频繁跳槽不利于职业经理人成长为某一行业或某一领域的专家，不潜心研究，又怎么能提高自己的专业管理水平和业务能力？再说， 民营企业也不敢聘用多次跳槽的职业经理人，因为他的忠诚度也受到了民营企业老板的怀疑。有人戏称多次跳槽的职业经理人为“职业骗子”也不足为奇。
从上面简要的分析中，职业经理人跳槽对他本人也并不见得有特大好处，我们不禁要问，为什么还有这么多的职业经理人会选择跳槽？
二、民营企业职业经理人跳槽的原因分析
任何跳槽行为的发生都是由意愿、机会以及制约三个方面相互作用的结果。个人跳槽意愿的产生，机会的存在决定了人们在主观上有了跳槽的冲动，而制约机制的缺失则在客观上促成了跳槽行为的发生。
1、跳槽意愿
物质资料是人类生存发展的基本必需条件，也是职业经理人跳槽的基本动力。一方面，职业经理人在领导民营企业创造价值的过程中，投入的不是一般的劳动，而是一种素质和精神的结合，因此，作为民营企业的核心灵魂，他们会对 薪酬 提出更高的要求；另一方面，职业经理人作为一群拥有高素质、高能力、高薪酬、高地位的阶层，享有高待遇也是对其本身能力、价值的一种肯定。在一项针对民营企业职业经理人跳槽因素的调查报告中指出，“薪酬福利”的重要性仅次于“职业发展”和“工作环境”，列第三位，可见职业经理人对薪酬的不满意仍是他们选择跳槽的一大关键因素。跳槽首先取决于个人意愿，也就是内部动因，对职业经理人而言，可以概括为希望借跳槽来提高待遇、寻求个人心情舒畅的环境、寻求更好的自我价值实现，这是职业经理人跳槽的主要原因。
2、跳槽机会
1个职业经理人会有9家民营企业来争，而不是有9个职业经理人可供1家民营企业选择，这是目前我国职业经理人市场的一个普遍现象。劳动经济学认为，劳动力市场人才供需比例失衡是造成员工流失的重要环境因素，根据右下图所示在该模型中，OA轴代表劳动力流失率，OC轴代表劳动力市场供需比例，E点表示劳动力市场的均衡流失率，B点代表劳动力市场供需平衡，供给与需求数量之比为1.当供不应求时，流失率就会很高，在职业经理人市场也同样存在这种供需不平衡的情况。职业经理人短缺是当前职业经理人跳槽的客观条件。市场经济条件下职业经理人有更多的选择自由和发展机会，并且不少民营企业都以高薪、高待遇来吸纳和挖取人才，这是民营企业职业经理人跳槽频繁的基本原因之一。
3、跳槽制约
前述的主观意愿和客观条件，促使跳槽成为一种主观行为，而现实中民营企业内部制度和外部市场两方面约束的缺失将使这种主观行为能够成为客观现实。
民营企业内部制度的缺失包括两个方面：一是公司章程约束的缺失，现在不少民营企业对章程的制定非常随意，执行的力度不够，有的甚至形同虚设，结果使章程失去了对职业经理人的应有约束力；二是合同约束缺失，职业经理人进入民营企业时，都必须与民营企业签订受法律保护的聘用合同，然而目前的状况是，合同中并没有明确规定职业经理人对民营企业在商业秘密、技术专利、经营结果、离职责任、竞争压力等方面所负有的责任，从而也就无法对职业经理人随意的跳槽行为形成有效约束。
所谓外部市场约束，就是指要完善和约束职业经理人的流动市场，使职业经理人市场能在促进职业经理人有效流动的同时，约束职业经理人在流动中的非约束行为甚至非法行为。目前我国职业经理人市场正是缺乏这样一个有效的约束机制。一方面选用职业经理人的民营企业，可以不受制约地非约束地从竞争对手手中挖人；另一方面我国职业经理人的行为大部分为一次博弈，市场上没有对他们个人行为进行信用记录，在一个地方违规了，换一个地方可以重新来过。
三、约束我国职业经理人跳槽行为的几点思考
对一个民营企业来说，好不容易招聘到一个职业经理，希望他能对他所负责的经营管理工作真正起到作用，并产生立竿见影和持续高效的效果。在实际生活中，有相当部分的职业经理人确实发挥了作用，也充分展示了自己在管理上的才能，但为什么最终还是选择跳槽，值得我们深思。根据前述的三个原因，我们分别来加以分析。
1、如何解决由“个人意愿”所引发的跳槽行为
⑴建立有效的激励机制。职业经理人的合理的“个人意愿”，应该加以满足，并从物质激励和精神激励两个方面入手。
物质激励可以分为短期激励、长期激励两个方面。短期激励，主要是货币报酬，它是短期激励最重要的组成部分。货币报酬一般包括基本工资、 绩效 奖金、福利（诸如使用公司车辆、职务消费、解除家属子女后顾之忧）等。由于货币报酬是一种短期激励，可能会导致职业经理人的行为短期化，因此为促成职业经理人的持续动力，还必须辅以长期激励。长期激励，主要是股权激励，从某种程度上说，长期激励更能调动职业经理人的工作积极性。所谓股权激励是指通过赋予职业经理人在未来一定时间内按预定价格购买一定数量本公司股份的权利，将其收益置于风险之中，使之与所有者形成利益共享、风险共担的利益共同体，从而有效克服短期行为、降低代理成本。在我国，近年股权激励制度已被一些 上市 公司所沿用，而在民营企业更多的则是采用干股制，但效果并不明显，原因在于，干股的比例太小，或者企业实际盈利不透明，实际的干股分红没有足够的吸引力。这也是那些实行股权激励但又不能留住职业经理人的原因之一。
精神激励可以从目标、荣誉、情感三个方面入手。第一，目标激励，一个经过努力可以达到的目标，让职业经理人体现其自身价值。第二，荣誉激励，是指对给社会和组织做出某种突出贡献的人，给予一定的荣誉（如美的电器，公司董事长把在佛山市的政协常委的头衔让给公司高管），并将这种荣誉以特定的形式固定下来的一种激励方式。因为这种激励方式具有巨大的社会感召力和影响力，因此可以为职业经理人带来更多的鲜花和掌声，这对于个人英雄主义色彩较重的职业经理人来说也是不可或缺的一种有效的精神激励手段。第三，情感激励，情感是影响人的行为的最直接因素之一。民营企业老板要关心职业经理人的思想状况、工作状况和家庭状况，在生活中给予必要的关照，有情方能打动人、吸引人。良好和谐的情感氛围，是留住职业经理人的重要条件。建立良好的情感氛围，能激发职业经理人的工作士气，提高其工作的积极性。
⑵创造以人为本的民营企业文化。当民营企业的人才存在严重的流失时，就必须考虑民营企业文化的内涵是否进行重新调整。在这里我们提倡“以人为本”的民营企业文化，以此来增强经理人对民营企业的归属感。所谓以人为本即“以员工为本、顾客为本、社会公众为本”，对经理人来说，他们尤其看重受教育权、受尊重权、受益权及自我实现等权力，所以民营企业要充分尊重经理人的这些愿望，既为他们提供发展自己的机会，又为民营企业培育有用之才。不断创造出“事业留人、待遇留人、感情留人”的亲情化民营企业氛围，让职业经理人有“成就感”、“归宿感”。
⑶职业经理人与老板需树立正确的价值观。如何处理好职业经理人与老板的关系，从而约束职业经理人的跳槽行为，关键在于职业经理人与老板双方都应树立正确的价值观念。
第一，职业经理人应具备良好的道德操守。作为一名职业经理人，首先应该具备的品质就是要重诚信、讲品德。从某种程度上说，我国的民营企业能不能发展，很大程度上取决于职业经理人的道德诚信。跳槽问题的频发与职业经理人的个人诚信有直接的关系，诚实信用是衡量一个职业经理人的首要指标，也是其生存之本。现实生活中，有不少的例子，职业经理人在跳槽的同时也有意无意的带走了原来民营企业的商业秘密或管理团队，甚至投奔了竞争对手，造成了原来民营企业的损失。因此，在激烈的市场竞争中，优秀的职业经理人，必须树立正确的世界观、人生观和价值观，要具有强烈的使命感和社会责任感，要胸怀坦荡、光明磊落、公正无私，诚恳地待人处事。
第二，老板应转变观念，给予职业经理人充分的信任。中国有句老话，叫用人不疑，疑人不用。老板既然聘请了职业经理人来打理自己的企业，就应该对其有充分的信任，尽管目前职业经理人的行为缺乏道德、法律、市场等方面的约束，但架空或过多干预职业经理人的做法，显然也让职业经理人失去了应有的权力和作用。事事需要向老板请示汇报，虽然有效得遏制了职业经理人的某些恶性行为，但同时，也不能很好地调动起职业经理人为自己企业服务的积极性。老板与职业经理人双方应明确沟通的框架内容，明确双方的职责，否则会因双方在管理思路、管理方法、管理措施等方面意见的相左，最终导致职业经理人跳槽。正确的做法应该是老板一方面应该在观念上对职业经理人有充分的信任，把以人为本的民营企业文化贯彻始终，另一方面，可以通过制定相应的约束制度和制衡机制，来防止职业经理人的违规行为。
2、如何解决由“机会”所引发的跳槽行为
⑴积极培育职业经理人市场。面对职业经理人市场供不应求的局面，政府职能部门、高等学校要承担起培养优秀职业经理人的任务。然而单纯地依靠课堂教育是不可能培育出民营企业真正需要的职业经理人的。职业经理人的培养，一方面职业经理人要有施展才能的机会，使职业经理人有用武之地，让职业经理人在企业中去经受考验，在不断变化的环境中去学习，不断提高其管理能力；另一方面，还应通过人才市场和高层管理人才公开招聘和模拟测试的方式，让有志于从事职业管理的人去挑战未曾经历过的工作，培养自信心和团队意识，挑战自己，提高创新能力。
⑵强化民营企业内部人才储备。民营企业内部也需通过“传帮带”、“轮岗”等措施强化自身的人力资源培养和储备。这样做，一方面可以化解职业经理人离职对民营企业各项工作延续性上的负面影响，而且内部培养的中高层管理者一般比外来的职业经理人具有更高的忠诚心；另一方面也可减少职业经理人在与民营企业进行离职谈判时的谈判筹码。
3、如何解决由“制约”缺乏所引发地跳槽行为
⑴民营企业内部约束。第一，建立“竞业禁止”制度。所谓竞业禁止制度就是指员工在一个民营企业离职后若干年内不得从事与本企业有竞争关系的业务。从某种程度上说，竞业禁止条款大大限制了劳动者的自由选择职业权，但如果这一条款是建立在双方自愿的基础上的，且用人单位对劳动者因竞业禁止所导致的损失给予一定经济补偿的话，则可把它认为是劳动者在用人单位给予一定报酬的情况下对自己权利的一种放弃。协议一经签订，即受法律保护。这样就可避免因职业经理人跳槽后泄露民营企业关键技术或商业秘密而给公司带来经济损失。第二，严格制定和履行委托代理合同。民营企业与职业经理人签订委托代理合同（聘用合同），即聘任合同之前，需从不同渠道详尽了解职业经理人的实际情况，认真挑选品德高尚、德才兼备、经验丰富、勇于创新的职业经理人出任公司要职；在签订委托代理合同之中，要明确双方的责权关系，要从严要求，并严格实施奖惩制度、业绩考核制度、群众评议制度、职业经理人述职及群众信任投票制度，使受聘职业经理人恪尽职守，忠实履行自己的职责，确保公司目标的实现。在支付职业经理人的薪酬上，也应该在合同中加以约束，不能每月固定全额支付高工资，而应把基本岗位工资与绩效奖金分别发放，并且岗位工资也不宜太高，同时把绩效奖金与绩效考核挂钩。这样，才能促使职业经理的高收入建立在高绩效（完成合同规定的目标）的基础之上。
⑵道德和法律约束。我们必须认识到职业经理人的流动是正常的和必要的，关键是要约束地流动。一方面，作为一名职业经理人，不能随意带走原聘用单位的商业秘密或优秀人才，更不能对原聘民营企业及其负责人进行攻击、贬低甚至谩骂；另一方面，选用职业经理人的民营企业，也必须按规定约束地聘用职业经理人，不能采用非约束的手段“挖人”，更不能对竞争对手使用“挖墙脚”的方式挖人。在道德上杜绝通过非正常手段恶意跳槽和恶意挖人。同时，地方政府应有仲裁机构来公正处理对职业经理人和企业双方的纠纷，尤其是对职业经理人不遵守合同条款（聘用时间、工作职权、绩效目标、竞业禁止等）和恶意跳槽的现象，不但要司法处理，而且还要在职业经理人市场平台进行诚信曝光，以遏制职业经理人的不正当跳槽行为。
四、结束语
综上所述，民营企业职业经理人跳槽也是由于个人、民营企业以及社会三方面的原因造成的。对于职业经理人而言，跳槽不是目的，发展才是目标；对于民营企业而言，留住优秀的职业经理人为自己服务，避免因为职业经理人跳槽而使商业秘密外流才是关键；对于全社会而言，创造一个有约束的职业经理人市场，使职业经理人与民营企业得到双赢，从而壮大中国民营企业才是根本。以上三方面归结到一点就是——要彻底有效地约束职业经理人的跳槽行为就必须建立一套完善的职业经理人制度。
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