曾几何时，培养员工“忠诚度”成为企业考核或作为组织核心成员的重要指标，诚然，企业的发展壮大是要依靠一批有能力，忠诚组织理念的员工不懈努力，但我的问题有二；员工有忠诚度吗？忠诚度可以培养吗？
先谈第一个问题；“员工有忠诚度吗？”，要想说清楚这个问题，先要对“忠诚度”下个定义；个人从侠义角度来理解应该是为了目标，信仰努力奋斗，甚至可以贡献生命，这是极端的例子。在目前企业日常工作中已不多见。从广义上讲应该视为企业的使命、愿景努力工作，同甘共苦。其实不管从哪个角度来看，“忠诚”里都会有“奉献”的影子，有的企业甚至把“忠诚”当作“奉献”的代名词，如果是这样，员工可能有忠诚吗？
本人做过一个实验，对于年薪5-500万的企业人进行接触，当出现高于目前职位2-4倍的跳槽机会时，80%的人会考虑，在了解新岗位的情况个人能够胜任后，这一比例上升了15%，从某种角度这就是忠诚的市场价格，“不是没有背叛，而是背叛的价格不足够”，这句话可以给“忠诚”做个准确的诠释。
个人把“忠诚度”定义为遵守企业一切制度，为了便于理解、测量，我把“忠诚度”划分为两个纬度，1、工作达标2、遵守规则
1、
工作达标即全身心的投入工作，没有任何保留，保持高
绩效
。
2、
遵守规则，包括潜规则，相应企业所有号召
员工“忠诚度”测量可以从时间、绩效两个纬度展开，具体做法不做赘述。
再看第二个问题，如果按照本人的“忠诚度”定义，那么，“忠诚度是可以培养的，但个人主观认为，“忠诚度”除了培养以外，更重要的是在设计，主要在两个方面：留人机制，推出门槛。
员工“忠诚度”是构建企业核心竞争力的关键要素，但此要素有着强烈的时代烙印，必须以动态思维进行
管控
，需要企业家智慧及务实精神。
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