但是，人才的最基本问题——诚信，却还是个不小的困扰。招聘人员的诚信问题，对诚信风险的规避，以及由此带来的招聘成本的增加，企业人力资源部门都会遇到，对于大量中小企业来说，因为缺乏经验和更为有效的机制，这个问题往往还影响很大。
中关村某农业科技企业最近有点烦，做企业最怕官司缠身。眼下的官司还在审理之中，但是思前想后，该企业在这次事件中也有一点认识上的收获：第一，人力资源这个岗位很重要；第二，对于员工招聘，企业必须再严谨些。
招聘进职须谨慎
这官司是从何而来呢？今年中关村这家农业科技企业通过招聘网站招聘了一批 销售 人员，其中有一个在农副产品销售领域有经验的销售人员非常符合公司产品销售的要求。入职之后，人力资源经理要求此员工签合同，对方表示，我刚进来，不知道能不能适应，也许干一个月完成不了任务就离开了，转正之后再签也来得及。待两个月后转正，人力资源经理又找了这个销售人员两次，对方仍以各种理由拖延了。人力资源经理对此也没有太在意，并未将情况上报相关副总经理。
5个月后，该员工因家里的事情辞职。不久，这家企业就接到了劳动仲裁的通知，这个销售人员将公司告了，以不签订劳动合同为由，索赔双倍工资。这个时候，企业才回过味来。公司常务副总在一次偶然的机会翻查档案，发现这个员工本有前科，而且网上也有相关报道。他的前一个东家，就被他以同样的方式送到了劳动仲裁。因为双方未签订劳动合同的事实存在，因此，劳动仲裁机构裁决该企业赔偿该员工双倍工资。但是，由于该员工有前科，有蓄意欺骗的动机，而且提起仲裁的企业主体也存在问题，在劳动仲裁书下来之后，该企业向法庭提起诉讼。我国劳动争议案件，经劳动仲裁机构裁决的，进入诉讼程序后，有三成仲裁结果被法院推翻。那么中关村这样一个典型的企业案例会是其中之一吗？
很多中小企业认为，法律保护弱者是对的，但是劳动法中的一些规定，的确为企业带来了很大的压力，不尽符合高新技术企业的特点。那么，在这种情况下，企业应该怎么做呢？
如今案件在审理之中，这家企业常务副总所感慨的并非事件本身，而是由此给中小企业带来的启示，“人力资源经理非常重要，如果不是人力资源经理头脑不清楚，怎么会招进这样的员工？而且在对方3次拒绝签署合同的时候，既没有上报公司，也未做谈话记录。如果对方要求不签，你们必须要做谈话记录。对于企业来说，一定要严谨一些，招人要谨慎，用工要谨慎，有前科的就不用。”该企业总经理曾跟记者说：“我们中小企业缺乏经验，在入职之前如果能够进行一些调查，更加谨慎一些，就能避免这种情况的发生。”
网络招聘差什么？
王先生为公司招聘，在某招聘网站上挂出招聘信息之后，每日 都能收到大量简历。在初选之后，人力资源部门给应聘者打电话约面试，有应聘者非常惊讶地说：“我没有投简历啊，没有应征你们公司的这个职位。”王先生很纳闷，后来经同僚点化，才明白，“招聘网站都在争夺求职者简历数量，因此，虚假简历是很常见的现象。”
目前，对于高科技企业来说，招聘往往有这样几个渠道：网络、校园、猎头和内推。很难说这些方式的优劣， 高级人才通过猎头或推荐的比较多，虽然花费高，但是针对性强、匹配度高；而中低端人才招聘，则较多使用网络招聘，尤其在人才需求量大的时候，网络招聘就更显出优势。因此，对于大多数企业来说，网络招聘仍然是招聘的主要渠道。
但是，对于网络招聘，一些企业表示，往往招聘信息发出后，就会有大量简历进入，而中小企业收到简历后的第一轮筛选，往往是由人力资源部门经理或相关招聘工作负责人员进行（视公司规模而定），而筛选的标准无非是这个人的年龄、学历和基本工作经历。这样就可能产生一个问题，往往挑选出的简历，当应聘者来面试时，部门领导或者副总经理却不满意甚至一个也看不上。这种错位，一方面体现了人力资源部门经理和职员个人素质和经验的重要性，但是对于中小企业来说，拥有这方面的优势资源是不容易的，因此，企业希望能够有一种更好的衡量人才的指标或者是更有效率又节省成本的招聘方式。
一位从事人力资源工作的人士表示，现在网站争夺更多的求职者信息，会在一定程度上鼓励求职者弄虚做假，这种情况是很普遍的。因此，求职者信息的真伪与其个人的实际能力，通过简历甚至一次面试很难分辨。
中关村某 上市 公司人力资源专员说：“我们这边入职的大多数还是通过网络招聘过来的，也有一些人员在入职之后发现有不诚信的行为，但是也没有什么办法，试用期的主要作用就是考核员工的德行和能力。”
招聘的人才，能力自然是重要的，但是，做事之前先做人，诚信是一个人才的基本。上文提到的案例就是最好的说明。而传统简历模式，只能够提供个人工作的基本情况，企业无法据此判断真伪，也无法看出求职者的德行和诚信，因此，企业的这些感受无疑对现有的网络招聘模式提出了新的要求。
企业缘何不信任？
如何在现有的范围内尽可能地规避由员工不诚信所给企业带来的招聘成本的增加，甚至是经营风险呢？最简单通用的办法是入职调查，而入职调查的方式则根据各公司的规模和
人力资源管理
的制度而有所不同。
一位曾在大企业做过两年人力资源工作的顾先生说：“我们公司入职会要求员工提供上一家公司的就职评价，表格是我们做好的，入职员工需要拿回原公司，由所在部门的直接领导填写就职评价，二三百字左右。”他说，一般情况下，如果这个员工在企业中呆过一段时间，尤其是有几年的话，要求部门领导写就职评价是不难的，当然也有个别员工因为无法提供而放弃就职机会，“因为我们硬性要求是这样的。”
但是即使如此，顾先生也认为，公司的人事管理制度是“相对好些吧，但也不是很先进的管理方法”。但是怎样的方式能更好地确保员工诚信入职，顾先生也没有具体的想法。
上文提到那位中关村某上市公司人力资源专员就表示，公司对于离职员工只提供离职证明，并不提供就职评价。而离职证明只能证明员工与企业解除了劳动关系。一些员工离开之后到新公司，新公司会打电话到企业来核实，通常对于员工的人品及工作能力等问题，人力资源部门都会以不了解不可妄加评断而不给予对方评价，“我们只能提供他的就职时间和部门，无法提供工作表现。”
这位人力资源专员认为，他们做人力资源的也有难处，因为不了解各部门员工的就职情况，因此人力部门无法给出评价；如果要客观评价，就需要部门的直接领导来填写了，但是，这样往往部门领导会觉得麻烦，因为他们认为这是人力资源部门的事情，而不应该是他们的工作。
在采访中记者感觉到，做人力资源工作，很多人认为这种与评价相关的工作非常麻烦。顾先生说：“我感觉企业虽然重视人才，在出现人才缺口的时候也会很着急，但是对于招聘工作本身却并不重视。”因为这些现实，虽然企业对于网络招聘的效果有更高的期待，但是，却因为企业对于人力资源认识的局限性以及领导对此工作的重视程度等多种主客观原因，没有实现网络招聘更好的效果。
而那家农业科技企业常务副总认为，企业对员工做出整体客观评价也许不容易，但起码可以提供提供职业道德评价，“一个人在不同的公司，业绩可能有好有坏，但是一个人的人品是一定的。”然而，就是职业道德评价，因为企业间的诚信问题也出现了不诚信的评价。对于已经离职的员工，很多企业往往都给出中庸的甚至是相对好的评价，表示没有什么问题，即使有问题也掩盖下来，原因是企业担心员工离职之后抹黑企业或者是揭露企业运营中不规范的地方。那么对于这样的企业来说，身不正，影子自然也是歪的。
星巴克
中兴
摩拜单车
乐视
海底捞
腾讯
