劳动关系法制化时代的人力资源策略

今天我讲两个主题。第一个主题， 人力资源 管理面临的形势。现在的市场形势是国际市场国内化、国内市场国际化，我们做企业，不能只盯着自己企业内部，一定要看看别人是怎么做的，我们跟别人的差距是什么？第二个主题，我们如何去做，也就是任务和策略。对我们从事 人力资源管理 的的专业人员或者人力资源管理本身，如何在企业的管理中扮演一个战略性的作用，起到一个变革和领导的作用。

第一部分，人力资源管理面临的形势

我讲三个关键词，也是我们面临的形势主题。

第一个关键词，竞争和创造竞争优势。 现在无论是传统的行业还是高科技 IT 行业，垄断半垄断的行企业还是充分市场化的企业，无论是身处大都市还是偏远的地区，都无法回避竞争，市场的竞争、产品的竞争、资源的竞争，人才的竞争．．．，竞争无处不在，愈演愈烈，这是我们必须我们必须正视和面对的外部环境。

在这里我想强调的，也是需要 企业管理 者对竞争本质有一个全新的认识，那就是传统的竞争形式和新经济时代竞争的差异。传统的竞争形式，即成本、技术、配送、生产以及产品特征等，迟早都可能被复制，他们会变成台面上的赌注，但一定要让他们做赛手，不能保证你是赢家；在新经济中，成功的组织将是那些能够将战略迅速地转化为行动、明智而有效地管理工作流程、最大限度地发挥员工的贡献，以及创造无缝变革环境的组织，胜利将来自于组织的能力，比如速度、反映、敏捷、学习能力以及员工素质。

大家可以回顾一下从92年小平同志南巡讲话以后，15年的发展历程中，各行各业有多大的变化。15年的电脑行业，一个 “ 联想 ” 站起来，中国长城、福建实达、南京同和、沈阳和光、西安海星、上海扬子江等一大批公司倒下去，衰弱、边缘化或退出；15年家电行业，海尔、TCL、长虹站起来，牡丹电视、金星电视、 北京 电视、香雪海冰箱、水仙洗衣机、爱妻洗衣机、威力洗衣机等一大批品牌倒下去；10年的外贸行业，1996年的16个 “ 中国 ” 字头的公司，10年以后，只有4家还有影响力——中化集团、中国粮油、中国五矿、中国华润。根据我们的统计，如果以20年为一个周期，著名企业的生存率，全社会1%！套用一句广告词，企业的兴衰就象椰风 —— 挡也挡不住啊！

面对激烈竞争的市场环境，和创新一样，变革正在成为打大多数企业发展的主旋律，无论是大的跨国公司、国有企业还是民营企业，以应对一浪高过一浪的市场竞争——由局部竞争变为全球竞争，由单体企业之间的竞争转向群体企业之间的竞争，由产品的竞争转向品牌竞争，由价格战广告战单一形式的竞争转向提高附加值的高层次竞争。

我们要了解和认识这样的竞争环境！我们做人力资源的，一定要站在这样的高度，去认识我们企业和我们企业所处的环境，去寻求我们有效的解决方案！

第二个关键词，核心人才稀缺性，发挥人力资源价值。

在这样的竞争形势下，人才，特别是核心人才越来越成为企业发展的瓶颈和障碍。我们看到很多的企业，企业快速扩张了，往往资金不是问题，渠道不是问题，产品也不是问题，恰恰人才是大问题！规模快速扩张了，派谁去镇守一方，由谁作一个团队的管理者，核心人才如何招的来、用的好、留的住？这些问题往往困饶着我们企业的管理者。

人才的培育是企业永恒的主题。企业的兴衰，背后是企业管理水平的兴衰，企业管理水平的兴衰，背后是企业人才危机的周期性变化。通过近千个案例，我们正略钧策总结出“企业的人才危机周期”模型，这里供大家分享。大家都知道，企业的发展一般会经历“创业期、发展期、调整期、成熟期、衰退期”， 每个阶段都有人才现状的典型特征。企业创业初期，创业者虽贵为董事长、总经理、副总经理等高级职位，但都为了生存必须亲自上一线：争客户定单、参与产品研发和生产制造，是典型的“高级人才低位使用”，我们把它称做“高低配置”。这个阶段口头语言就是企业的制度体系，为了企业的快速发展，是正常的。公司经过了 2-3 年的初创阶段，抓住市场机会，规模快速扩张，需要大批中高级管理人才，这种状况下，创业初期一并打拼天下的老功臣逐一被提拔到中高级管理岗位，由员工提成主管，由主管提成部门经理，由部门经理变成副总，大多是迫于岗位的需求而“火线上岗”。这个阶段人才现状的表现特征是“低级人才高位使用期”，我们把它称作“低高配置”。这时候一个突出问题是人的素质和岗位的要求就有差距，同时潜藏了企业的管理危机，这阶段最需要的就是搭建管理体系平台，规范员工行为，提升员工素质，也是人力资源工作大有作为的阶段。但企业最终的发展是需要高端的岗位放置高端的人才，所以我们看到很多的企业在这个阶段会引进高端管理人才，甚至CEO，企业也进入“高级人才高位使用期”，我们把它称做“高高配置”。对企业来讲，这个时期一定要注意 企业文化 融合的问题和新官上任“新思维、新思路”变革所带来的震荡。企业管理团队仅有中高级管理人员是不行的，必须从管理一线，即各部门的主管起，重新建立一支有活力的管理队伍，即进入“低级人才低位使用期”，我们把它称做“低低配置”，其实不同企业之间核心竞争力差异的关键点，主要的不是公司战略的高低，而是“基础管理”的优势，即基层管理队伍在水平、能力上的差异。

第三个关键词，规范化管理。

正略钧策每年给企业做200多个咨询项目，其中有一半是大中型国有企业，应该讲这些企业的制度体系是相对健全的——有章可依，但往往“有章不依”，因为章是“死章”，所要解决的关键问题是如何使制度体系和市场接轨，发挥人才最大效用。还有40%是民营企业，这样的企业经过几年的快速扩张和原始资本积累，现在达到有一定规模的平台，面临的最大问题是管理水平如何跟上企业的发展，由习惯性“人管人”、“人盯人”的模式转变为靠制度、靠体系去管理企业运营。总结下来，对于我们国内的企业来说，首先要明确战略定位，现在市场上赚钱的机会很多，那你的市场定位是什么？发展目标是什么？因为不同的战略定位和目标涉及到不同的资源配置，而你的资源是有限的，不可能通吃。在战略明确的前提下，要解决好三个关键问题：第一就是人才，企业可能有很多人，你一定要弄清楚什么是企业所需要的人才，这些人才我怎么去吸引，怎么能够留住，怎么可以用好。第二是组织管理体系建设，涉及到企业的组织 管控 模式、岗位管理体系、 绩效 管理 体系等。我们在座有很多是做人力资源工作的，大家都知道，我们招聘到的员工，不可能苛求每一个人都是职业化的，因此企业要建立自己的管理体系，去规范员工朝企业希望的方向走。我们看到很多的企业在快速的扩张中管理体系出了问题，人力素质跟不上，管理体系跟不上，于是整个企业从上到下呈现“忙，乱，累”的典型性特征，问题就是出在这里。第三就是激励。这个激励不仅仅指物质激励，也包括非物质激励。我想大家都会有体会，同样一个部门经理岗位，不同的任职者，团队的氛围、员工的积极性和业绩完成情况，绝对是不一样的，这说明，管理者的管理技能对员工来讲也是一种有效的激励方式。

我们国家是在农业社会基础上，经历了短暂的“半工业化社会”，一下子进入到市场经济的信息社会，管理和管理意识是我们需要大补特的一门课，管理水平的滞后是我们发展中的最大问题。建议我们国内的企业管理者树立四个意识：首先是规范化管理意识，由经验型/粗放型管理向规范制度化、细化管理转变；其次是学习意识，由 “ 生产型 ” 向 “ 经营型 ” 转变，管理者充当教练和学习 师角色；第三是竞争意识，从封闭的自我意识向开放的市场竞争意识转变；第四是人才价值意识，从  “ 人治 ” 向 “ 法制 ” 转变。

第二部分，人力资源管理的任务与策略

现在我们可以现场采访一个企业的老总，问他们在经营企业中什么资源是最重要的，他一定会说人最重要。那么换个说法，问他在企业中你认为那个部门最重要呢？他的回答是什么？对，是 营销 部门。那么，第二呢？技术部门，因为只有研发出新产品，将来才可以竞争市场。第三呢？财务！没错，老板都关注“钱”。那人力资源呢？高层领导说人力资源太重要了，就不给他排序。这就值得我们从事人力资源工作的考虑了——很多企业的“人事部”更换为“人力资源部”，甚至有的企业提出要进行“人力资本管理”，表面上人力资源管理工作越来越受到重视，但很多人力资源管理工作者在实际工作中体会不到这种“被厚爱的感觉”，与企业的业务部门相比较，我们永远是边缘的部门！“说起来重要，忙起来不要”，是大家的心底真实感觉！。

最近几年我们看到人力资源工作的两种趋势：传统的人事管理工作，很多企业是外包的，比如招聘、档案管理、薪绸福利管理等。人力资源的一些重要性工作，如人力资源规划、素质模型建设、绩效管理体系、 薪酬 管理体系等，企业是聘请专业的咨询公司来设计的。这样的发展态势下，许多企业管理者开始对人力资源部对组织的贡献开始怀疑——因为它常常是无效的、能力不足的、耗费成本的，简言之，它的价值看来不高，这是需要我们深层次思考的。

那么人力资源或人力资源工作对企业到底有没有价值？价值如何体现呢？我们企业的人力资源部门和人力资源专业人员在未来的发展中到底扮演什么样的角色呢？ 

事实上，人力资源管理从来都是必要的，管理人员今天面对的、未来会继续面对的竞争压力要求组织有卓越表现，要保证组织有卓越表现，人力资源必须有所作为，要求设计一种适应本组织战略的、完善而适用的人力资源管理与开发办法：保证合适的人，放在合适的岗位上，进行有效的激励，创造期望的业绩。为此人力资源管理必须有所作为！

措施之一：实现由人事管理—人力资源管理—人力资本管理的HR转型

在不断变化的业务和企业需求的推动下，在企业内部的组织和战略变革的带动下，全球范围内半数以上的企业正在进行人力资源职能转型， 12% 的已经完成， 10% 的计划在明年内开始转型，在中国， 69% 的公司正在或即将进行转型。（资料来源：《2006年全球人力资源转型研究》 —— 美世咨询）

这份调查显示，对于中国企业来讲，提升未来人力资源管理职能作用所面临的障碍（排位前三）的是：人力资源员工的技能 / 能力 (54%) 、人力资源价值的业务理解 (44%) 、直线经理管理下属员工的能力 (42%) ；被视为机遇（排位前三）的是人力资源价值的业务理解 (67%) 、人力资源领导 (48%) 、人力资源专业技术 (42% )。目前人力资源管理的首要职能（排位前三）的是：人力资源职能的高效运营 (66%) 、人才管理 (61)  、领导能力开发 (43) ；未来2-3年中国人力资源管理的首要职能（排位前三）的是：人力资本战略 (57%) 、组织发展 (57%) 、领导能力开发 (50) 。

从这份报告中，我们可以得出的结论是：人力资源管理无论是目前面临的障碍还是将来的机遇，最为重要的核心点是：人力资源管理者的业务技能和各级直线经理对人力资源价值的业务理解，前者是基础，后者是关键。要想是人力资源管理在企业发展中扮演战略合作伙伴角色，必须提升自身能力，能够通过工具和方法解决企业发展中面临的问题，帮助各级管理者有效掌握管理工具和方法。

措施之二：战略人力资源管理，将人与企业的战略有机结合起来并提高企业增值能力，这是企业和企业经营者真正需要的

这就要求跳出单纯的狭窄的人力资源范畴，与 企业战略 和运营结合，根据组织的战略需求更有效地进行人力资源管理和开发工作，进行人力资源管理制度体系建设，核心有三点：人力资源管理与企业战略以及战略需求的匹配性，强调人力资源活动的目标是实现组织的目标，人力资源政策中凝结着各方面政策和各层次人员。

这里给大家举一个真实的例子。在座的各位女士，家里养不养宠物呀？有谁是养狗的？有没有养两只的？我家就养两只，一只是京巴，一只是沙皮。京巴的个性张扬，只要是客人到我家，京巴就会以自己极其卖力的行为让客人知道谁是这里的“主人”：态度非常凶悍，以80分贝的高音怒吼，而且张牙舞爪地攻击客人；我那只可爱的沙皮，性格温顺，以“有朋自远方来，不亦乐乎“的高姿态欢迎客人，点头哈腰，甚至以不知疲倦的舌头为客人免费“擦”皮鞋。京巴以旺盛的精力“喋喋不休”，即使关在另一间卧室，但具有穿透力的声音实在影响我和朋友的谈话，这时候采取什么措施呢？打一下，不成，越打叫的越凶。给好吃的？对了，往往是给它一块最爱吃的牛肉，它才肯罢休。久而久之，就养成了这样的习惯。而我那只温顺的沙皮却得不到这样的待遇。

这个故事说明什么问题呢？我是不想让京巴叫，以免影响我们的正常谈话，因此我喜欢的是象沙皮这样的“安安静静“的行为，但我并没有奖赏它，而实际上是奖励了我不鼓励的行为，给了不该给的对象——京巴。

想想看，我们的企业有没有这样的现象？说的是一套，而做的却是另一套；倡导的A，却奖励B。许多企业极力想让员工作出某种行为和工作绩效，但却用人力资源方案，特别是绩效和薪酬方案鼓励相反的行为，“感情留人，待遇流人，事业留人“喊的震天响，缺以“干多干少一个样，干好干坏一个样”的潜规则，供养了大量庸人，赶跑了能人，这值得我们反思：从战略高度思考企业的人力资源政策体系，以人力资源政策体系落实企业的战略思维。

措施之三：大人力资源管理理念，必须让各级管理者成为人力资源管理的参与者、倡导者和执行者

管理者重要职能是如何将企业的经营目标转换成企业的经营成果。衡量一个企业管理水平的高低，往往要看管理层的综合素质。

去年我们做了三峡总公司管理提升咨询项目，大家想想哪些人是三峡总公司的核心人才？建筑、 项目管理 ．．．，没错！但我告诉大家，在三峡总公司，职业化焊工也是核心人才。三峡大坝是由水泥和钢筋焊接起来的，因此焊接质量如何，对三峡电厂的安全运营是重中之重，因此职业化焊工也是核心人才。什么是职业化焊工？就是当他每次拿起焊枪，都能按照准确的、丝毫不差的动作要领去操作。那么什么是 职业 经理人 ？他的价值就在于管理技能成为一种规范的、准确的、熟练的行为习惯和本能，除了组织好自己，更要组织好团队；除了做“领头羊”，更要做“牧羊犬”；除了管“事”，还要管“人”，这样其执行能力就显现出来。

然而在为企业提供服务的过程中，我们深深感到，管理者“管理技能的提升”，这是一个有待改善和提升的重要层面。企业的管理水平要提升，必须倡导和身体力行“大人力资源管理理念”，即各级直线经理是最直接的人力资源管理者。员工的职业发展、素质的提升、绩效的提升等，首要责任者就是各级管理者。

措施之四 ， 掌握有效的工具

“大人力资源管理”理念中，我们要求各级管理者成为人力资源管理的参与者、倡导者和执行者，要使其变成现实，企业必须建立一套切实可行的、规范的、让各级管理者掌握的的管理体系，从组织管控体系、岗位管理体系、绩效管理体系、 薪酬管理 体系到人力资源开发体系和信息管理体系，让各级管理者“有章可依”。

我们在给企业做咨询的过程，碰到很多企业管理者抱怨：人力资源部制定的绩效考核制度不能用、企业员工素质低、企业薪酬水平低等一大堆理由。这时如果你马上追问他，人力资源部制定的绩效考核指标为什么不能用？人力资源部制定的不能用，那你部门制定一套呀？哪些人水平低？哪些素质低？薪酬水平低多少？想要高多少？没有数据，只是一个模糊的概念。越是模糊的东西，越难提到议事日程，越难真正被重视起来。

我们企业的高层并不一定都是学 财务管理 的， 并不一定都精通财务的运作原理，为什么那么关注财务呢，除了“钱”是关系到企业生存的命脉因素外，更为关键的是财务部门利用财务工具的结果呈现——现金流量表、资产负债表、损益表，只要是识字的人一看就知道收入、利润是多少，是盈利还是亏损，非常直接。我的观点是，无论是现在和将来，人力资源工作要想取得各级管理者的认可、支持和参与，必须向可操作化、量化的方向转变，至少有三张表：人力资源素质流量表（与岗位要求的员工的素质状况符合度）、人力资本负债表（与行业相比人力资本投入产出状况）、绩效驱动因素表（从公司层面、部门层面到岗位层面的绩效驱动因素和结果表）。这些这是的量化数据呈现给各级管理者，他们自然会着急，自然会关注。

措施五，信息化助推企业变革

大家对信息化管理并不陌生，现在很多企业都在尝试E-HR，把大量的“纸质工作”通过“信息系统”来完成和实现，促进企业的规范化、流程化，增加信息的透明度和信息共享，节约资源，提升效率，这些都是好处，不用多提！我想讲的是，对中国企业来讲，信息化管理是一次革命，促成企业由习惯式管理向流程化、规范化管理转变。为什么这样讲呢？

在给企业做咨询的过程，我们发现，很多企业大都采取隐式的 战略管理 模式，各级中层管理者“深受其害”！中国很多企业的战略是在老总的头脑之中，并依靠个人的魅力来进行管理（我们将这种战略管理的模式称为“隐式战略”管理）。因此，今天开总经理办公会决定“朝东走”，一觉醒来，就改成“朝西走”，这种经常性的朝令夕改，造成下面人员和资源配置的极大被动，而老总还振振有辞“中层管理都有软骨症”，理解不了企业的战略。

虽然在过去的很多年里，中国企业的这种“隐式战略”管理的模式，使得众多中国企业在未完全开放的国内市场上取得了一定程度上的成功，但是今天却再也行不通了。 2004 年 6 月，著名战略学家迈克尔 . 波特在北京演讲时，对中国企业战略模糊管理进行了批评——在一个产业中，参加竞争的每一个公司都有其显式的或隐式的竞争战略。如果听任各部门自行其是，则它们不可避免地将依从于其业务性质和负责人兴趣的驱使而各自为政。然而，这些部门各自为政的集合却极少是公司的最佳战略．．．．．．

信息化管理，以规范的流程化管理，对我们领导者“天马行空”的做事习惯上，是一个有效的“缰绳”！

总结一下：人力资源管理一定是建立在企业管理基础之上的，我们还没有看到，一个管理水平低的企业，人力资源管理水平会非常高。因此，各级人力资源管理者有责任、有义务、也应该有能力做企业变革的倡导者、引领者和推动者。

人力资源管理，大有作为的平台！

来源：正略均策  作者：