避免核心人才流失

在经济低迷的环境下，公司的人才雇佣和管理政策有哪些显著变化？公司会如何灵活应对此次金融危机对组织的影响？

我们对该问题进行了调查，调查发现，在非常时期，企业在人才招募上更加谨慎，在核心人才的保留上，更倾向于采用“调整组织架构，如内部轮岗、职位晋升等”措施。

招募更加谨慎，增加弹性用工

在经济低迷的环境下，企业的人力雇佣和管理策略较以往更加谨慎，调查结果显示，71%参与调查的人员反应公司最显著的变化是“招募数量缩减、流程变长”、59%的企业实施“精简组织规模”。

相对前两者，企业在“降薪或减少福利”上较为谨慎，较前者少了30个百分点。与此同时，一些企业也从长远发展角度出发，进行了一些策略性的调整，如“使用弹性员工”，抓住当前机遇，“注重海外人才、一线人才、核心人才的吸引”。与这些变化相对应的是，仍有12%公司反映在人才雇佣和管理上招聘依旧困难，无明显变化。

其实，单纯地精简人员并不能从长远优化 人力资源 配置。依据万宝盛华在全球60年的 人力资源管理 经验，企业在非常时期应全局思考，重新梳理人力配置的问题，增加弹性用工，从长远解决人力成本控制的问题。

调整组织架构，重点保留核心人才

在不确定的环境下，企业需要更高的灵活性和更强的核心力量使其富有自我恢复能力，持续发展。但是对于精简人员的企业而言，往往会陷入这样的尴尬——“该走的没有走掉，有意留的却没有留住”，在人员精简中，一些技术高、资历深的核心人才离开企业，另谋高就。

关键岗位人才的去留将决定企业明天的经营命运，如何解决这一问题呢？调查发现，面对金融海啸的影响，企业留住核心人才更多采用精神激励。其中在优先采用的措施中，53%参与调查的人员反应公司最优先选择“调整组织架构，如内部轮岗、职位晋升等”，41%的选择“管理层身体力行提高工作 绩效 ，增加对员工的关怀和交流”。35%的选择“调查并重新设计工作岗位和绩效考核机制”；29%的选择“增加 内部学习 机会”；24%的选择“让更多员工参与决策经营”；与精神激励相对应的，针对核心人才的保留，18%的选择物质激励“增加 薪酬 福利，如加薪、奖金、股权激励等”。

核心人才是企业长远发展的根本，我们建议企业，在非常时期，物质激励和精神激励相结合，通过多样化的激励措施，将有限的资源投入到核心人才的保留和吸引上，加强核心人才的保留。帮助企业转危为机，化解金融危机的影响。