背景调查：询问更好的问题，得到更好的数据

在你询问了那些相同的令人疲劳的背景调查的问题之后，你又会怎样呢？你如何能让你的证人受到项圈的束缚？并且，如果你并不亲身认识推荐人——她的价值观、判断标准、专业性——那在你听到她的观点之后能收获什么？你的调查结果的底线是什么?

格鲁乔（Groucho）：“背景调查的情况怎样？”

　　奇科（Chico）：“你不需要任何推荐人。我喜欢——你的脸——那对我来说就足够了。”

　　正像我们之前讨论过的，进行面试的人倾向于认为他们自己是一位非常精明的客户。悲哀的是，事实并非如此。对有形的经验的发掘以及看到申请人过往 绩效 表现的清晰的记录并不是单纯而无痛的。甚至，当你拿到正确的面纸和液体样本并让他们获得适当的分析之后，串联起各个方面——按项目列出那些在不同公司的其他工作上取得的结果，以便正确地预测成功——可以让最成功的面试者碰壁。如果这是容易的，那每个人都可以总是这样做……对么？

　　也许，平心而论，招聘经理所犯的最大的错误，就是把他们的决定建立在申请人的人格和个人陈述上：我是否喜欢这个人？相比于寻找有形的证据证明具有某个特定领域的能力，那古老的爬行动物脑带着以进化为基础的自我保护程序开始生效。让这个人加入到你的工作小组中是安全的还是危险的？谁来守护后代？我们吃谁？难怪较弱的人能这么频繁地得到雇用。

　　在涉及到背景调查的时，这种错误的喜剧将会变化到荒谬的程度。相比起寻求相关的见解，我们看到管理人员们更希望能验证他们自己的对于应聘者的见解；就像他们在法庭类戏剧中所说的，实际上是以明显的方式通过设定好的/坏的选项来引导证人。（“特别是在满月期间，他是否显示出任何攻击行为？”）

　　对标准问题所做的回答流淌着连篇累牍的陈词滥调。（她怎样处理冲突？从哪些方面你看到了他的成长？描述他的管理风格。你认为她与哪种类型的老板一起工作能表现得最好？）哦，天啊！无趣、消极且毫无启发性。背景调查员很少“驶入”到任何有目的的方向去，而我们就被留在了路边无法了解到应聘者的真实能力。结果，我们所了解到的信息就是来自三到四个匿名的“其他人”的表面评价——简直就是完全缺乏色彩、质感或解释的单调的速冻食品。我们听到人们谈论应聘人，但是那些评价并不能反映出任何智慧或新鲜的观点。这一过程中的每件事都是普通的——正如你应该期盼的，如果推荐人没有被问及适当的有意义的问题——最糟糕的方便食品。

　　我们也没有总结出任何结论。既然没有记分卡，我们不能遗漏抓住任何关于应聘者的限制和需求的事情。所以，她有“大局观念”。因此怎样呢？你说他面对难缠的人表现的不好？现在，这样的说法揭露出了真相。每个人都知道那意味着说这个人很糟糕。那就好像推荐人说：“有时候他吃东西，有时候他睡觉，有时候他打高尔夫球。”但是，他是谁？这些观察者们——如果你能这么称呼他们的话——用沉重的一击猛烈地攻击了我们……并且，之后像搁浅在岸上的青花鱼一样躺在那里。那些展现了继续表现出凶狠的狂暴脾气的员工几乎总是，在事后，被形容成“与其他人相处融洽么？”，对此感到惊讶么？这是“推荐人”的内心话语的陈腐旁白。

　　确切地说，在你询问了那些相同的令人疲劳的背景调查的问题之后，你又会怎样呢？你如何能让你的证人受到项圈的束缚？并且，如果你并不亲身认识推荐人——她的价值观、判断标准、专业性——那在你听到她的观点之后能收获什么？你的调查结果的底线是什么？

　　提供给你一些思路：首先，要把握住你在和谁谈话这一关键问题。确定那个人与应聘人过去及现在所具有的联系的本质什么。他们是私生活中的朋友？他们是否“一起”在同一家公司工作，或者他们是合作的共同工作？他们是否处在相同的职位水平，或是一人领导管理另一人？这个人是否是证明你的应聘者的工作表现的一个合适的关系人？推荐内容是否全面？是个散漫的人……或是完美主义者？推荐内容是否可靠？

　　避免提出能够以概括化的内容回答的问题。比如说，应该询问细节和范围。利用评级系统并坚持与类似角色的其他人进行比较。比较，对比再比较更多。数字比字母等级更好——某种程度来说，他们具有更小的主观性。我喜欢网飞公司（Netflix）的1至5分系统。对任何没有达到“5”的项目都要求提出疑问寻求获得解答。仔细倾听那些停顿和令人困窘的沉默。应聘人是否具有真正的能力……或者仅仅是属性？学习组织和使用委婉用语。把问题推回。要求更多的例子。命令……决策……结果，好的和坏的。只要可能，就使用“如何/怎样”这个词。（她劈开了红海？真的么？请告诉我她是如何做到的……并且请不要遗漏任何细节！）

　　你要明确地知道——不是大概——你在寻找什么类型的信息。确定你在面前摆着一份包括预期目标和结果的工作要求细则。你是否计划从周围的人中挑选一个符合这个工作的，或者给这个工作硬挤进一个人？在这个职位上能够有多少创造性和自主性？总是讨论结果……然后再返回去理解为了达到它们所使用的策略和计划。确保你在任何的合理的怀疑之外能了解到，推荐人是否、当面对以及在什么样的情况时和下，会愿意再与你的应聘者一起工作。以及原因。

　　现在，自己测试一下吧。一旦你整理好了你的笔记，如果你能回电并检查这些数据，就询问推荐人。如果答案是“没门”，你就已经最好地完成了工作。恭喜。