新人难进挖角不止 营销员团队发展步入瓶颈期

“从事保险，你开启的是崭新的创业平台”、“没有口才不要紧，重要的是你将保障和利益告诉客户，好的产品大家都会喜欢，只要说真心话就行了”、“难道你每日 上班是为了兴趣吗？因此请你深入了解后决定是否有兴趣，其实做保险有很多乐趣”……这样的保险招聘话术对很多求职者而言并不陌生。

　　又逢年底招聘热潮，虽然保险公司已是人才招聘市场的常客，而且招聘的话术极具针对性，但招聘效果依旧惨淡。沪上某中小寿险公司办公室相关人士表示，“公司10月份在杨浦人才招聘市场设摊1月，结果来面试 营销 员的不足10人。 ”

　　增员难 直面负增长

　　增员难历来是保险公司的 “老大难”问题。上海市场保险主体众多，竞争异常激烈，营销员团队需求量相当大。今年前8个月，沪上保险营销员数量共计38451人，同比下降8.9%。从9月份起，沪上保险公司在政策、费用等方面加大投入，才使得营销员数量环比逐月提升。

　　在人才招聘市场，记者获悉，为了赢得求职者对保险的认同，设摊招聘的保险公司都开发了很强的增员话术。以某中资寿险公司“增员话术20种”为例，针对求职者“没有口才”、“不喜欢保险推销”、“没有兴趣”、“家人反对”、“面子问题”、“满意现在的收入，不想搞其他的”等说辞都有应对。对于初入职场的应届毕业生而言，这样的话术还是极具鼓惑性的。

　　“应届毕业生从事保险营销还是有一定困难的，没有一定的社会关系，适应性和忍耐力都还不够，因此流失率也比较高。 ”国寿上海分公司副总经理李爽指出，从沪上营销员团队的构成来看，老的一批因年龄增长，逐步退出；新加入的往往一时之间找不到目标定位，而无奈放弃。

　　在增员难的背景下，也有保险公司放低门槛，采取人海战术：只要有人应聘、符合基本条件就予以录用，很少考虑这个人对保险是否了解、是否适合这项工作。营销员学习 也只是匆匆“走过场”，然后就急急忙忙进入市场。这样的新人一旦无法完成业绩指标就很容易转向其他行业。

　　挖角乱 自律难约束

　　新人难招且留存率不高，但机构的布局、业务的拓展都需要大量的人力，怎么办？保险公司不约而同将目光集中在同业挖角上。

　　8月，上海保险同业公会对生命人寿、合众人寿不正当增员行为进行行业通报批评及罚款。这是近年来监管机构首次对同业挖角行为进行处罚，但不正当增员却远远并非个案。“太平洋安泰和花旗、平安和合众、人保健康和中融，沪上大型团队挖角的故事太为普遍。只要公司间没有闹得太凶，或者没有公司去监管机构举报投诉，很少会出现受罚的情况，一般都是两厢调停协商解决。 ”知情人士透露。

　　事实上，监管机构早已意识到同业恶性挖角的危害性，上海、 北京 、江苏等地都先后出台过抑制恶意挖角的自律公约。《上海市人寿保险公司防止不正当增员自律公约》中明确提到，不许诺或拉拢未解除合同的营销员参加本公司学习 或直接做业务提佣金等，对于违反公约的保险公司或相关人员，将视违约情况轻重被处以通报、停止招聘营销员若干期等处罚。

　　据悉，在有些省市，对于保险公司恶性增员行为，自律公约规定，无论高管还是保险营销员，在与任何一家公司建立合同关系后，24个月不能再次在业内流动，业内流动累计也不得超过3次；一家公司向另一家公司的同一分支机构引进高管、内勤人员，连续12个月内累计不得超过7人。

　　不过，面对不断增设的保险主体、日益匮乏的营销团队，自律公约很难从根本上约束保险公司的挖角行为。“人才匮乏是保险公司对同业挖脚趋之若鹜的根本原因。一旦有保险主体进入市场，保险人才争夺就会激战不休，有些地区、公司恶性挖角现象愈演愈烈，已严重影响到整个保险行业的健康发展。 ”本刊顾问、中央财经大学保险学院院长郝演苏教授如是指出。

　　聚人心 重塑营销团队

　　目前，国内保险行业人才的突出问题主要表现在人才总量不足、人才结构不合理、人才无序流动和人才成本急剧攀升等方面。“人才匮乏几乎是保险公司发展面临的最大困难。所有的保险人才的培养速度远远跟不上企业发展的需求，营销员团队负增长只是其中的一个侧面而已。 ”业内人士指出。

　　在营销员人才培养方面，国寿上海分公司打造的精英营销团队如今已经初具雏形。据李爽介绍，公司精英团队件均保费收入已经在3万元至4万元之间，相当于传统业务团队的2倍之多。从精英团队业务品质看，客户的平均年龄在35岁左右。对保险公司而言，这部分人群虽然眼前购买能力不算很强，但随着其人生阶段的变化，将是保险公司未来成长性极高的优质客户群体。

　　沪上寿险公司尝试精英营销团队的并不少，但最终能够坚持下来，并具有一定规模团队的并不多。有太多这样的实际例子：一个保险公司花时间成本、人力成本办精英学习 班，营销员学成后却被别家保险新军成批“收割”。对于精英营销员，保险公司也是“又爱又怕”，爱惜良才乃情理之中，却谁都惧怕人才难留。

　　“营销员培养要适应新市场变化，国寿上海分公司3年前开始建立精英团队，初期以培养底层干部为发展重点。今年上半年，这支150人的种子团队开始发挥滚动作用，成功增员250人。”李爽表示，长期以来，营销员浮躁的主因不在高薪高位，而是保险公司长期缺乏向心力。

　　郝演苏也指出，保险公司宣扬成王败寇的自然法则、宣扬以保单规模论英雄的激励机制。这种理念宣导下的营销员团队给公众心目中的印象也多是负面的：急功近利，不以客户需求为出发。

　　郝演苏认为：“只有以健康、积极的价值导向去重塑营销员团队，这样才能在根本上避免增员难、挖角乱等现象。 ”