1．企业文化的激励功能
1.1新制度经济学关于人的行为的第一个假定
科思指出，当代制度经济学应该从人的实际出发来研究人，新制度经济学对人的假定要更接近现实。自亚当·斯密以来，经济学家们就把人类行为界定为追求财富最大化，即人们通常所说的经济人。在一定情况下，这种假定有利于经济学家们对经济问题作深入的分析，即简化假定或前提，有利于绕过复杂的情况对经济问题分析的干扰。但在通常情况下，人类行为远比传统经济理论中的财富最大化的行为假定更为复杂，非财富最大化的动机也常常引导着人们的行为。
1998年度诺贝尔经济学奖得主英国剑桥大学教授阿马蒂亚·森（Amartya Sen）的伦理经济学思想主要建立在对传统的“理性行为假说”的批判基础上。对将理性行为视为自身利益最大化的论点，森提出了自己的不同看法。按照理性行为假说，人们所作出的选择只有与其自身利益最大化相一致才合乎理性，除自身最大利益之外的任何行为必然为非理性行为。但森认为，对自身利益的追逐只是人类许许多多动机中最为重要的动机，其他如人性、公正、慈善和公共精神等品质也相当重要。因此，如果把追求私利以外的人类动机都排除在外，事实上我们将无法理解人的理性。
诺思把诸如利他主义、意识形态和自愿负担约束等其他非财富最大化行为引入个人预期效用函数，从而建立了更加复杂的、更接近于现实的人类行为模型。非财富最大化动机往往具有集体行为偏好，人们往往要在财富与非财富价值之间进行权衡。通过拓展效用概念的内涵，使意识形态的影响内含于人们的效用之中，此时“广义的效用”可定义为各种有形的收益与意识形态带来的效用两者之和。在此基础上，个人出于“成本、广义效用”最大化去从事集体行动。
新制度经济学表明，人类行为动机是双重的，一方面人们追求财富最大化；另一方面，人们又追求非财富最大化。制度在塑造人类这双重动机方面起着至关重要的作用。
1.2企业物质文化的激励功能
企业文化作为社会文化的一个子系统，其显著的特点是以物质为载体。企业物质文化不仅体现在产品服务以及技术进步这些物质载体上，还通过工作环境的改造，合理的劳动报酬，生活设施、文化设施的建设等诸多方面来体现。企业通过物质文化建设，特别是建立绩效考核系统和合理的劳动报酬系统，来满足员工追求自身利益最大化的需要，从而可以达到激发员工工作动机的激励功能。
1.3企业精神文化的激励功能
企业精神文化是用以指导企业开展生产经营活动的各种行为规范、群体意识和价值观念，是以企业精神为核心的价值体系。企业精神文化是企业广大员工在长期的生产经营活动中逐步形成的，并经过企业家有意识的概括、总结、提炼而得到确立的思想成果和精神力量，它由企业的传统、经历、文化和企业领导人的管理哲学共同孕育，集中体现在一个企业独特的、鲜明的经营思想和个性风格，反映着企业的信念和追求，是企业群体意识的集中体现。企业精神文化包含着企业广大员工非财富最大化方面的共同追求，因而同样可以达到激发员工工作动机的激励功能。
2．企业文化的导向功能
2.1新制度经济学关于人的行为的第二个假定
新制度经济学关于人的行为的第二个假定涉及到人与环境的关系，即有限理性。人的有限性是由K·阿罗引人的一个原理，指人的行为是有意识地理性的，但这种理性又是有限的。在诺思看来，人的有限理性包括两个方面的含义：一是环境是复杂的；二是人对环境的计算能力和认识能力是有限的。由于环境的不确定性，信息不完全性，以及人的认识能力的有限性，使得每个人对环境反应所建立的主观模型也就大不一样，从而导致人们选择上的差别。而制度通过设定一系列规则能减少环境的不确定性，提高人们认识环境的能力。
2.2企业文化的导向功能
企业文化的导向功能是指它对企业行为方向所起到的显示、诱导和坚定作用。
（1）企业文化能显示企业方向。
企业文化以概括、精粹、富有哲理性的表述明示着企业发展的目标和方向，这些表述经过长期的教育、潜移默化，已经铭刻在广大员工心中，成为其精神世界的一部分。
（2）企业文化能诱导企业行为方向。
企业文化建立的价值目标是企业员工的共同目标，它对员工有巨大的吸引力，是员工共同行为的巨大诱因，使员工自觉地把行为统一到企业所期望的方向上去。正如彼得斯和沃特曼所说，在优秀公司里，因为有鲜明的指导性价值观念，基层的人们在大多数情况下都知道自己该做些什么。因此优秀的企业文化能有效地弥补人的有限理性的不足，将广大员工的行为引导到共同的企业发展目标和方向上来。
3．企业文化的约束功能
3.1新制度经济学关于人的行为的第三个假定
新制度经济学关于人的行为的第三个假定是人的机会主义行为倾向，即人具有随机应变、投机取巧、为自己谋取更大利益的行为倾向，人在追求自身利益的过程中会采用非常微妙隐蔽的手段。机会主义通常会对他人造成一定的危害，如机会主义者有时会把自己的成本或费用转嫁给他人，从而对他人造成侵害。制度可以在一定程度上约束人的机会主义行为倾向。
3.2企业制度文化形成企业中的正式约束
正式约束是指人们有意识创造的一系列政策法则。正式约束包括政治规则、经济规则，以及由这一系列的规则构成的一种等级结构，从宪法到成文法和不成文法，到特殊的细则，最后到个别契约，它们共同约束着人们的行为。
企业的制度文化是由企业的法律形态、组织形态和管理形态构成的外显文化。
（1）企业法规。
企业法规是调整国家与企业，以及企业在生产经营或服务性活动中所发生的经济关系的法律规范的总称。企业法规作为制度文化的法律形态，为企业确定了明确的行为规范。
（2）企业的经营制度。
企业的经营制度是指通过划分生产权和经营权，在不改变所有权的情况下，强化企业的经营责任，促进企业竞争，提高企业经济效益的一种经营责任制度。
（3）企业的管理制度。
没有规矩，无以成方圆。合理的制度必然会促进正确的企业经营观念和员工价值观念的形成，并使职工形成良好的行为习惯。因此企业的制度文化形成企业的正式约束，可以在一定程度上有效约束人的机会主义行为倾向。
3.3企业精神文化形成企业中的非正式约束
非正式约束是人们在长期交往中无意识形成的，具有持久的生命力，并构成代代相传的文化的一部分。非正式约束主要包括价值信念、伦理规范、道德观念、风俗习性、意识形态等因素。在非正式约束中，意识形态处于核心地位。意识形态可以被定义为关于世界的一套信念，它倾向于从道德上判定劳动分工，收入分配和社会现行制度结构。企业精神文化代表企业组织中广大员工共同的主流意识形态。
意识形态是减少提供其他制度安排费用的最主要的制度安排。世界是复杂的，而人的理性是有限的。当个人面对错综复杂的世界而无法迅速、准确和费用较低地作出理性判断，以及现实生活的复杂程度超出理性边界时，他们便会借助于价值观念、伦理规范、道德准则、风格习性等相关的意识形态来走“捷径”或抄近路，从而简化决策过程。
企业精神文化所代表的意识形态作为一套价值观念或认知学识，是企业中大多数人都具有的，它的存在可以使人们限制自己的行为，在一定程度上减少搭便车现象的发生，从而使人们超出对个人直接利益的斤斤计较，并诱发集体行动。意识形态通过增强个人对于某项制度安排的法理性认同和依赖，能够淡化机会主义行为。
综上所述，企业精神文化构成企业的主要非正式约束。其约束功能主要是从价值观念、道德规范上对员工进行软性约束。它通过将企业共同价值观、道德观向员工个人价值观、道德观的内化，使员工在观念上确立一种内在的自我约束的行为标准。一旦员工的某项行为违背了企业的信念，其本人心理上会感到内疚，并受到共同意识的压力和公共舆论的谴责，促使其纠正自己的行为。因此优秀的企业精神文化可以降低企业运行的费用，达到最佳的约束功能。
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