这两个特征必须贯穿企业管理活动的方方面面，企业文化才能从“虚无缥缈”的价值观层面落实到员工的职业行为当中去。
一.以人为本
“以人为本”的“人”，应该是和企业理念一致、能够支持企业未来发展的员工，而不是照单全收的所有员工，以人为本应该是建立在对员工的差别化管理的基础之上。无差别的管理方式最终导致优秀员工的积极性受到挫伤，造就了更多的实际上的不公平，也就根本没有做到“以人为本”。
杰克-韦尔奇认为，以人为本的理念应该包括四个方面：
第一，注重员工招聘；
第二，重视员工培训；
第三，区别对待员工，实行有差别的管理政策；
第四，善待员工。
二.绩效导向
企业高速发展的同时往往就酝酿着种种危机。因为市场经济的理性规律是企业要向市场提供绩效结果，企业才能生存发展；所以员工向企业提供绩效结果，员工个人才能成长并实现个人价值。例如基于领导层的个性（这亦是企业文化的重要内部来源之一），企业过去可能奉行一种“和谐”文化，也培养出忠诚度较高的老员工，同时也很容易让新员工接受；但是，这种“和谐”也同样可能造就不负责的风气。渐渐的，企业各职能的最终责任承担都将集中到公司一把手身上，这对领导层的精力带来了极大的挑战，企业的决策风险也日益加大。这些风险的出现还是因为企业内部并没有建立以绩效为导向的文化和管理体系。
建立和落实以绩效为导向的企业文化以下方面值得注意：
1.高层管理人员应该以身作则并且深度参与。可以常常看到，跨国公司经营业绩下降时，高级管理人员主动降薪甚至不拿薪水是家常便饭。
2.任务分配对于员工发展和公司的业绩表现至关重要。这说明了人岗匹配的重要性。企业管理的重要工作便是识别人才、培养人才并且人尽其才。
3.建立有洞察力和观察细微的全面评估体系。这是实现绩效文化的技术保证。不应仅将注意力放在具体的数字结果上，还应该关注员工在过程中表现出的能力和职业行为。
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