薪酬不再是唯一，企业文化成为新一代员工择业标准

如今的人才大战愈演愈烈，不同类型的企业都奋战在留住最年轻一代员工的各条战线上。

与之前年代的员工相较而言，千禧一代员工没有那么紧跟着老板。一项盖洛普研究发现，出生于1980年至1996年间的人中，只有50%赞同“从今以后，我将在这家公司工作一整年”的观点。这就表明，千禧一代员工中有一半的人都不会全心全意为目前的老板卖力。

员工不再希望能够一直留在一家公司为其奉献一生，何况他们也并不想这样做。蓝筹股公司所给出的稳定承诺也不如以前那么值钱了，特别是在感受过创业公司、资金雄厚的科技巨头公司甚至自由职业的优势之后。

为了吸引和留住最需要的员工，企业不断扩张他们的“兵工厂”，并推出一系列非常规的津贴和福利，许多都是在效仿一个非常特别的现代员工乌托邦——被称为“硅谷”——的做法。在这片乌托邦里，每天都是休闲星期五（可以穿着休闲装），欢乐时光随时开始。这里，办公室是开放式的，员工的宠物狗可以随处闲逛。这里还有游戏室、美食自助餐厅、小憩室以及没有限制的假期政策。

年轻科技公司的办公室经常在最佳工作场所排行榜中占据最高位置，因此，所有的公司都会想要去开发自己的一套职场文化，让自己的办公室贴上“独特”的标签，这样做其实很有道理。但是，模仿是有危险的。问问那些从未将自己挤进过紧身牛仔裤的中年男人你就知道了。

在硅谷科技圈以外的公司，需要的不仅仅是一个肤浅的改造。根据Glassdoor关于2015年就业信心调查的数据显示，60%的人认为福利和津贴是选择工作的主要因素，而79%的人更喜欢附加的福利和津贴而不是工资的增长。但是，什么样的福利其实很重要。公司需要优先考虑员工的满意度，而不仅仅是在休息室里放一张乒乓球桌。

如果你仔细研究影响员工工作满意度的最重要因素，你会发现很明显的一点，那就是不是所有的福利都会得到同样的结果。尽管办公室福利能引人注意，但它仅仅在最重要的津贴和福利排行榜中排名第七，排在健康保险、带薪休假、退休金计划和绩效奖金之后。学费报销、职业发展机会、多样性项目和子女抚养照顾都跻身于排行榜之列，这就表明员工更注重这份职业所带来对未来的实用性展望。

其实，这些福利都不能让人尖叫。员工可以从纯粹的职场风格中将物质福利分离出来。如今，最棒的办公室会给予员工更有意义的福利，而不仅仅是“金光灿灿”的福利。他们会优先赋予自治权，提供成长机会，还会认真采纳工作与生活相互平衡的概念。这些福利并不是偶然出现的——它们是需要管理层进行真实的努力的。

以美国通用电气公司（GE）为例。这家公司成立的时候，或许千禧一代的曾祖都还没出生，但是它却很好地留住了最新一代的员工。2015年，美国通用电气公司推出了一则名为“What’s the Matter With Owen”的广告，旨在吸引那些潜在的千禧一代应聘者。

当广告播出后，向通用电气公司投递简历的人增长了800%，官网点击量也增长了66%。美国通用电气公司通过广告向大众展示了它略带古老品味的幽默感，这让许多人都很惊讶。更重要的是，这家公司强调创新研发，这就意味着它意识到了千禧一代员工的办公室对于一家公司能够很好开展工作的重要性。美国通用电气公司的新面貌并不仅仅是肤浅表面的改变：将公司总部从位于郊区的美国康乃迪克州搬迁至位于中心地带的波士顿就是一个信号，那就是这家公司已经准备好转变成年轻员工愿意前来应聘的样子。

具有适应性的、以员工为中心的办公室文化，能够赋予所有年龄层的员工拥有所有权的感觉。而关于这个有一点很重要，那就是得找到一个正确的薪酬结构。绩效奖金和股票期权能够给予员工更多潜在的上升空间，而固定的工资和福利会给员工保障。对于所有的企业来说，公平对待就很重要，因为它会让员工感觉很舒适。同样，透明度也非常关键。

不要永远都是承诺会给员工升职或者加薪，员工需要真切的感受，他们在这家企业里能够得到成长。确保你的员工能够明白，通过业绩评价、辅导机会、学费报销和附加培训，他们的价值能够得以实现。只关注薪酬已经不再足够了，有意义的办公室福利和定义良好的职场文化，才是吸引和留住最佳员工的基础。