最佳雇主如何打造企业文化

企业文化是一个企业特有的行为和信念。正是企业内普遍的价值观、规范和行为构成了企业的文化。作为翰威特（Hewitt）“2009年中国最佳雇主研究”的一部分，翰威特与巴雷特价值中心合作，在亚洲进行了首个企业文化和企业价值观研究，此项研究旨在了解最佳雇主和其它雇主在企业文化和价值观上的差异，以及最佳雇主如何建立积极高效的企业文化。

研究表明，与最差雇主相比，最佳雇主的员工对于当前企业文化的描述更加积极和正面。在排名前三位的价值观中，最佳雇主和最差雇主的差别在于，前者强调责任感，而后者强调成本缩减。

同时，研究还表明，翰威特最佳雇主的企业文化熵值1为8%，远低于最差雇主18%的企业文化熵值。换言之，相比最差雇主的员工，最佳雇主的员工花费在无效的工作上的时间较少。并且，他们能够投入更多时间和精力从事有价值的工作，为企业带来更丰硕的经营成果。

那么，这些最佳雇主如何建立积极高效的企业文化？研究显示，最佳雇主的企业文化就像是有机的组织，会随着企业内外部环境的变化而不断地优化完善。他们在文化的建设上，具有5项特质：

1. 建立与愿景一致的企业文化

企业文化的成功与否关键在于企业文化本身能否与企业愿景和使命相一致。翰威特研究表明，最佳雇主能很好地将企业愿景和使命与企业文化紧密联系，从而获得员工的认可，渗透并引导员工的价值观和行为。

强生医疗是一家生产和销售医疗器材和健康护理用品的专业公司，公司的愿景是成为医疗行业的领导者和最值得信赖的合作伙伴。为了实现这样的愿景，强生医疗并不是把股东的利益放在第一位，而是把客户和员工的利益置于股东之前。强生信条指出：公司首先关注客户；其次，关注自己的员工；另外，也关注社会；最后，关注股东的利益，给股东们合理的回报。基于这样的信条，强生医疗在中国进一步提出了企业的价值主张：创新、激情、信赖、关爱和承诺。

2008年全球大多数国家陷入经济衰退，很多公司此时削减开支、甚至裁员。作为一家上市公司，强生相信只有照顾好员工，员工才会敬业工作，从而为股东带来价值增长。基于对公司信条的深刻理解，强生医疗中国公司经过高层领导多番讨论后，仍然决定按照2008年计划，为员工加薪并发放年终奖，并且，保持原先制定的09年员工学习 发展的预算。这个举措让员工实实在在感受到了强生医疗对员工的关爱，这样的企业文化对愿景形成了有力的支撑。 

员工对于企业当前价值观的描述 

 最佳雇主最差雇主
1品牌形象品牌形象
2责任感成本缩减
3客户满意客户满意
4社会参与社会参与
5成为最佳责任感
6成本缩减持续进步
7持续进步官僚作风
8持续学习　控制
9团队合作财务稳定
10教育/指导等级制　

*注：排名根据各项投票数确定。

2. 高层领导身体力行

几乎所有企业的高层领导，无论是最佳雇主，或是其他雇主，甚至是最差雇主，都认识到企业文化对提高员工敬业度和企业经营业绩的重要作用。然而，只有最佳雇主的高层领导们真正地扮演着“企业文化大使”的角色，他们奠定企业文化、笃信企业文化、提升企业文化，并且根据企业文化的要求进行决策。

在强生医疗，高层领导不仅是企业文化的倡导者，他们更是以身作则的实践者。在此次员工调研中，强生医疗有94%的员工相信企业高层领导的言行一贯地表现和实践了企业的文化。为了保证所有高层领导的言行与企业价值主张相一致，公司每季度会召开信条挑战研讨会，要求40多位最高层领导与会，重温强生信条，审查彼此的行为。 此外，会上还会对一些现实中正面临的具体案例进行分析和讨论，检查大家是否以符合信条的准则来处理问题，尤其是在遇到短期目标的压力或者是面对两难局面时，强生信条更是一切决策的出发点。通过定期的信条挑战研讨会，不仅让所有高层领导更深刻地理解信条，更考验了高层领导是否能坚守信条，一切从信条出发进行决策的能力。

3.管理体系落实文化

最佳雇主纷纷将文化纳入其管理计划，以支持企业文化在组织内的有机发展。例如，地产公司万科在它的价值观中清晰地指出：人才是万科的资本，热忱投入，出色完成本职工作的人是公司最宝贵的资源。为了打造尊重人才的企业文化，万科秉持双赢的人才管理理念，尊重每一位员工的个性、个人意愿和选择的权利，为内部人才流动制定了一套完整的制度。这项制度规定，只要员工具有高绩效，他理想的部门愿意接受，员工就可以获得在另一个部门的工作机会，任何人都无权阻挠。

通过这项内部人才流动制度，万科为员工创造了更多的内部流动及发展机会，给予员工更多公平选择的权利，落实了万科尊重人才的企业文化。这也帮助万科更为有效地保留了人才，并促进了知识和信息在企业内部更好地传承和迁移。

企业文化最终往往通过员工的行为体现，因此，最佳雇主也很重视管理制度对员工行为的考量。调研显示，44%最佳雇主企业在决定员工的奖金时，员工的行为是否符合企业文化和价值观是一个重要的根据，这一数字远高于最差雇主26%的比率。

4. 中层管理者支持文化落地

中层管理者作为企业内部承上启下的关键枢纽，在企业文化的落地过程中，起着非常关键的作用。最佳雇主的中层管理者理解、支持并身体力行地贯彻落实企业文化，将企业文化导入员工日常的工作行为中。

在麦当劳中国，以人为本是公司七项核心价值观的第二项，它要求管理人员必须坚持投入时间和精力发展员工。调研揭示，在麦当劳中国， 82%的员工认为他们可以从经理哪里获得必要的帮助以获得工作上的成功，75%的员工认为经理不遗余力地帮助他们发挥自己的潜能。一位员工这样告诉我们，“每个月经理都会和我进行绩效回顾，指出我做的不好的地方，帮助我发展和提高。”显然，这里的中层管理人员用自己的实际行动生动地诠释了组织的价值观。

“让麦当劳价值观活在我们的系统里”，在麦当劳，这句话广为流传。这意味着要让麦当劳的价值观成为每一个员工的日常工作方式。麦当劳的中层管理者不仅严格执行相关制度以支持企业文化的落地，作为高层战略和前线业务之间的纽带，他们还承担起了企业文化推动者和学习 导师的职责，负责帮助员工更深入地理解、坚信并以麦当劳的价值观进行工作。在这里，各业务经理要组织开展麦当劳价值观学习分享会；各餐厅经理负责麦当劳价值观海报和网站宣传计划；各级管理人员则定期组织并参与宣传价值观的员工游戏活动。正是他们的积极努力，才促使麦当劳的价值观在全国数百家分店得到了一以贯之的执行。

5. 定期检验与持续改进

最佳雇主还通过定期持续地检验企业文化的落实情况，并制定和执行相应的改进措施，以确保企业文化在企业内部的有机发展。
在强生医疗，公司每两年会开展信条调研，这是强生一个全球性的调研项目，旨在了解强生信条的履行情况以及员工的反馈。这让员工感受到自身时刻与企业使命和目标相联系，任何人的一言一行都必须以信条为出发点。因此，在强生，员工都十分清楚组织的目标和使命，也十分愿意支持组织达成目标和使命。通过长期的文化建设和检验，强生医疗员工对公司目标和宗旨的理解率和支持率高达97%，远远高于其他雇主。

此外，强生医疗还在每季度开展敬业度调研，以此来衡量员工的敬业度以及第一时间获得员工对于新制度或者其他问题的反馈。每季度的敬业度调研之后，人力资源部都会进行相关的数据分析，制定一系列改进行动计划，并且定期举行员工沟通会，收集反馈。

基于信条调研和敬业度调研的结果，2008年强生医疗共推出近20个新项目，如员工健身、单身俱乐部、弹性工作制等。员工能时刻感受到，公司十分关注员工的意见，并对于员工的反馈有所行动。 这也正是强生关爱文化的一种体现。

在企业文化的建设过程中，最佳雇主企业正是通过上述方式“润物细无声”地将企业文化的理念导入每个员工的日常行为，使得企业文化真正地深入人心，并生根发芽，有力的促进了企业经营目标的达成。