甄源泰：企业没文化只会等死

“国学热”是西方企业文化水土不服的产物

《武汉都市圈》：如今的企业，私营企业也好、国营企业也好、合资企业也好，他们都统统都应用到了西方经济学的方法，到目前为止，通过实践来看，有些在中国产生了水土不服。众多企业产生“国学热”是基于这个原因么？

甑源泰： “国学热”对企业运动建设的影响。说到这里的时候，也反映了我们现在社会上的现象，就是大家的思想比较活跃，但是共识相对差一些。也就是说我们现在出现信仰危机的一个主要的原因。我只想说这么一句话，企业文化建设，是我们企业当前很重要的一项内容。如果你能够在企业文化上有所建树，能够统一大家的理念、凝聚大家的能量，最终对企业实现经营目标，有非常明显的好处。国学是我们研究企业文化的重要参照，但是我们更多的尺度应该放在现代化上去看。从这个角度来看，我们有一个筛选，有一个词叫“扬弃”，我们要扬弃传统文化。

《武汉都市圈》：我们为什么要崇尚我们的传统文化？我们如何弘扬我们的民族文化？

甄源泰：传统文化首先是为政治组织服务的。我们的传统文化包括三次重大转机：秦始皇时代、五四运动、文化大革命，都是当前统治者为了避免文化引起的威胁来做的。商鞅变法，秦始皇以法来统治，对儒家思想的这种倡导，才有上商鞅变法、才有秦始皇统一了六国。第二中国文化的特征。首先是不定性的，是一个永远争论的话题。首先第一中华文化的特征，是定性的，这就是中国文化的核心，也是中华民族文化最核心的方面。

《武汉都市圈》：许多专家认为国学就是儒家、道家、还有和谐思想，天人合一、以人为本，这就是我们思想核心的东西，是共性的东西。您认为弘扬传统文化的核心是什么？

甄源泰：道家思想是体现着三种和谐：首先是人自我的和谐；包括我们出家人也好、我们道家人也好，都是自我的和谐。现在不和谐是人自我的不和谐。还要家庭和谐，家庭和谐的基础上，还要管理和谐、社会和谐，这也是儒家思想、道家思想的根本东西。

另一个我觉得弘扬传统文化，最核心的东西，首先里必须孝顺，在家是孝子，在兄弟当中要和睦，只有孝才是做人最根本的东西。我们讲节约型社会、和谐社会，都是要孝。传播有几个误区，我觉得应该用和谐的观点，不要把东方和西方对立起来，用实用的哲学，只要好哪个方法都OK。弘扬民族文化，研究和如何创新的问题、如何传播的问题都是很重要的，并不是说穿上孔子的思想就是儒家思想了。

《武汉都市圈》：传统文化是特别注重人的，认为文化就是人化。国学一定要抓住的核心，是以“人”为核心的。这个层面是什么？

甑源泰：按照我的话来说就是一个中心、三个代表。一个中心就是“易”为中心。三个代表从精神层面、理论层面、价值观层面来解决现实利益的问题。这里面有人和人、人和社会、人和自然的一些关系。以“易”的理念可以把三家贯穿起来，到了文化里面，还有很多内涵的东西都不需要说了，但是可以在理论的层面、或者说价值观的层面能解决现实的问题。

健康的企业文化更能赢得“雇员忠诚”

《武汉都市圈》：做企业文化有一点是共同的。企业文化必须是这个企业的核心价值观，这一点是没有问题的。但是这个价值观从哪里来？

甄源泰：当然要古今中外的吸收。这里面其中有一点是国学的资源必须要有。所以我说做企业文化从五个方面：第一民族文化；第二地理文化；第三行业文化；第四企业名称文化；第五董事长文化。这五个文化加起来，才有真正的价值核心理念。

《武汉都市圈》：企业文化在市场经济当中非常鲜明的特色，在传统文化中怎么确定价值观呢？有什么参照的理念吗？不管是客户利益、股东利益，还是整个的利益。

甑源泰：比如说企业的价值观，我的理解就是有股东利益、员工的利益、客户的利益、社会的利益。我的企业把谁摆在第一的位置？我肯定是把股东的利益摆在第一位，如果强调了股东利益，员工不高兴。所以员工利益也要保护的，那么这时候股东和员工达成协议了，客户不高兴了。为了客户满意，我们说客户就是上帝，我们强调客户的利益，这些都强调了，那么社区不干了。最终的时候，我们的环境就污染了，于是我们说环境是最重要的、产品是绿色产品。那么这个时候显然我们价值观的取向，取决于利益。

《武汉都市圈》：由于老板与雇员之间的关系是通过劳动合同确认的经济合作关系，所以，要明确“雇员忠诚”是忠诚于哪个人，忠诚于什么事？怎样的忠诚才保险？

甄源泰：雇员忠诚只有立足于对企业利益、公司文化、国家法律、市场伦理、商业规则的忠诚，才说得上达到了比较高的层次，才会有比较稳定的劳动行为。而有的老板所期望的对老板个人的无条件忠诚，则流露着明显的“人身依附”这种封建意识。不仅没有法律基础和社会环境支持，而且经济风险也很大。

由于老板与雇员之间的关系是通过雇佣劳动合同确认的经济层面的合作关系，所以，必须强调的是：“雇员忠诚”一不是可以事前甄别的；二不是凭借训导、威慑就可以形成的。“雇员忠诚”是依靠老板与雇员之间真诚且等价的利益交换赢得的。而且，需要强调的是：这里所说的雇员利益正如马斯洛“心理需求层次说”描绘的那样，会随着雇员心理需求的不断满足而不断的提升：温饱了就会寻求安全，安全了就要享受情感，情感得到满足了就想受尊重，受到尊重了就追求个人价值的社会认可……国际通行的“雇员忠诚保险”是一个很好的措施，对企业减少因雇员忠诚问题而产生的损失的确有所补救。但它毕竟只是个辅助措施，而且需要成熟的社会环境支持。要赢得“雇员忠诚”，还必须通过落到实处的健康的企业文化建设来实现，这才是根本。

没有文化的企业不能实现可持续发展

《武汉都市圈》：今天中国整个经济发展、腾飞、崛起了，在世界上发展起来了。不再过分的依赖西方文化，从企业文化建设的角度，对国学有什么期望值啊？

甄源泰：期望很高，原则上我们觉得西方文化很好，我们去接受。而这个国学其实也牵涉到整个中国经济未来的发展。为什么呢？因为其实作为我们企业，包括新型企业、包括五粮液，五粮液是一个国学很深的一个企业。我们走向国际、参与国际竞争很直接，就是中国的地位。因为中国的品牌、产品出去，在国外你的品牌高度不够。那么这个就造成冲击国外市场，我们的难度是非常大。

《武汉都市圈》：国学的主要内容研究一些什么？是不是可以理解为研究历史、文学、哲学？企业文化上理论的需求，转移到对国学的需求，是不是可以看为一个背景？

甑源泰：国学以“文、史、哲”为主。我觉得其中有一条，我们现在在我们中国面临一个大的社会背景，就是社会在转型，在从传统的自然经济转型到市场经济。从过去的一些革命的理论，在向现代化进军。那么这些转型当中，大家都有一些迷茫，大家知道若干年前，改革开放指出，小平同志有一套，他说过去我们奉行的理论，在市场经济的理论下，明显的有很多东西不好解释了。小平同志说，我们现在不够聪明，也许在将来才会聪明。也许我们这一代不聪明，也许在下一代在聪明。

《武汉都市圈》：这里引出来一个问题，企业文化肯定在品牌上有体现。但是企业文化从更广泛来说，企业文化内涵是什么？您怎么理解企业文化？对企业的意义何在？

甄源泰：其实对企业文化来讲，简单是说把整个企业做一个统一。我们对企业文化有一个理解，就是一个点四个统一。就是说企业文化就是一群人在共同的理想、共同的追求、共同的价值理想上，我们有一个共同解决问题的思想和手段。企业文化的核心就是价值观，这是一个很重要的东西。

有人这么概括，说企业文化一个是价值观，或者认为是一个精神境界。我们以前说无私奉献，有的时候我们要公平、公正、公开。有的时候我们是特别能战斗、或者说我们是团队合作。然后，有人认为企业文化就是思维方式。你的战略、你的营销理念、还有就是道德规范。我们员工的道德规范、管理者的道德规范。再有就是企业的形象，所以企业文化说法很多。根本一点就是要统一大家的思想，形成一个共识，来适应社会、适应市场竞争这么一个环境。最终起到一个凝聚能量、持续发展。

有一个经济学家说了这么一句话，他说企业文化作为一种经济资源，它是通过塑造具有共同理想信念、明确的价值取向、高尚道德境界的企业工作群体，换得产权界定、监督、遵从等种种交易费用的减少，即管理成本的降低来发挥作用。

    甄源泰：男，1949年出生于北京市，首都师范大学本科毕业。自1984年开始在国家科委人才资源研究所、国家人事部中国人事科学院从事人力资源开发与管理研究、咨询工作至今。先后主持《经济开放地区政府人力资源新政策研究》、《少数民族自治地方科技人力资源发展战略研究》等国家、部委级科研课题近三十项。出版专著《人才资源学导论》、《企业人事诊断技术》、《人才：第一资源》、《怎样向老板讨公道》、《企业绩效管理技术》等数部；参加《企业人力资源管理技术》等工具书编纂数部；发表研究论文二百余篇。