效益滑坡，企业文化何去何从？

当行业与企业都在注重和倡导企业文化时，企业文化在许多企业却被赶进了“死胡同”。由于这些企业的效益滑坡，收益不佳，员工的薪资几乎无法兑现，投入递减，减员增效成为企业的主旋律，企业几乎到了“杨志卖刀”的尴尬境地，企业文化自然也会很容易土崩瓦解。即便有些企业还没有走到这样的险境，但企业文化也如同老牛破车般的大口喘息，年轻的企业却象风烛残年的老妪，不是自救而是等死。

 

如果效益滑坡的企业将企业文化推到了穷途末路，难以维继，那么，企业也会如同生存在企业夹缝中的小草，无法照到阳光，难以获得养份，不濒临绝境，但也无法长大。为什么持这样的观点？因为企业文化的魅力与作用会促进企业起死回生和效益复苏。

 

如果将企业文化作为指导企业员工言行的一项潜规则来看，企业员工如果也会遵守并且愉快的去执行，那么企业文化就在发挥着内在的力量，企业文化就是驱动企业充实壮大的有效武器。当企业效益开始下滑时，为什么不用企业文化的精神武器去试着拯救企业，拯救自己？员工需要激励，企业需要转变经营思路，产品需要寻求创新卖点，管理人员更需要用企业文化的思维与考虑问题做出决策等等。

 

企业文化是不是会发展成为一种强势文化，能否真正成为绝大多数企业所重视的一项企业内部的文化载体，我个人认为，并不在于它是不是通用性极强的“老板文化”的复制品，也并不在于它是不是道德创新与理论进步的附属物，更在于一个企业有没有真的将它推到前沿去，去将企业文化的语言与风格转化成一种大家团结奋进的动力，将企业文化建设成为员工自主执行的价值观和行为取向。而更多的企业做法却是：当收益为零时，那么企业文化也就归零；当企业效益滑坡时，那么企业文化同样也在不断的呈现出递减趋势，甚至最后为零。而此前提却是“尽管再没有企业文化的企业还是或多或少的存在着企业文化”。

 

许多企业和老板持有的观点是，企业只有先解决生存问题，然后才有可能顾及到发展问题。在企业发展过程中，员工的物质文化得以满足，企业收益增加，效益良好，企业文化就会逐步上升到一个新的层面上。与之相反的则是我们所看到的企业发展受阻，效益下滑时，企业文化变成一片文化荒漠。

 

企业的发展与社会的发展进步紧密联系在一起，社会的物质获得极大满足时，人的精神追求与文化需求也跟着会提高，这也与我国提倡双文明建设需要是合节拍的。这是一种规律性的结果。

企业就是一个小社会，虽然没有人格上的高低贵贱之分，却有职务层级上的大小高低之别。而企业的最终目的就是为了实现利益最大化，不论是企业的哪一个层级皆是为此目标而做着努力。对于发展中的企业而言，企业文化具有循序渐进的特点，在企业没有发展到成熟阶段时，企业文化也在不断填充着内容，直到企业完成原始积累，达到效益最优化时，企业文化也随之成为企业不可或缺的，引领企业员工行为和企业发展的最大的精神动力。成熟型企业的企业文化，不论企业如何发展，员工如何更迭，对于约定俗成的企业文化，更多的是大家被动的接受，不需要主动创新。

 

由于国内绝大多数的企业寿命长不过十年八年，短不过三年五年，这些企业的企业文化更让人难以琢磨，这些企业更容易将企业文化在企业效益下滑时被束之高阁，视若无物，企业已经对企业文化无遐顾及。企业文化虽然不是万能钥匙，但独特的企业文化却透射出对企业独俱魅力的光芒，对于企业效益下滑时也同样会起到良好的抑制与催发作用。

 

重拾：对于一个效益不佳和效益滑坡的企业，这是一种果敢、勇气与魄力。如果企业追求效益，挽回经济损失，如果以重拾的精神去将企业文化进行复原，那么一种价值动力将会延续企业的寿命。或许这就如同让一个乞丐不去乞讨而让他去欣赏高雅音乐会一样让人感觉到滑稽可笑。但这却是区分企业文化与企业能否重新回归本质的重要途径，是文化教育与传承区别于此企业与彼企业的核心理念。

 

激励：企业文化首先是企业员工的催化剂，是企业文化的灵魂。在很大程度上，企业文化可以囊括企业中的每个要素。而企业文化最重要一点就是对员工具有巨大的激励作用。只有激发员工的积极创造力，让企业上下意识到越是在企业困难时，越应该团结一致共度难关。企业与员工虽然是雇佣与被雇佣关系，但如果没风雨同舟一致对外，企业如果破产倒闭，员工同样前途未卜，不知何去何从。

 

历炼：企业发展有阶段性的好坏，企业经历由小变大，由盛转衰，然后再由低谷向繁盛的徘徊转变，这种周期性的往复转变却是正常的，对于企业而言这是一种历炼。同样，企业文化由此而产生，随着企业的循环发展而呈现出的更多则是从弱小到强势，稚嫩向成熟、由动荡向稳固发展的过程，企业文化同样也随着企业的起伏而接受着历炼。这不是诺言，也不是谎言，相对于企业这却是真言。

 

回归：对于诸多事物来讲，生存、演变与发展始终是一个闭环；对于企业而言，最终需要实现企业文化的持久的本质回归。如果只是在企业效益缺失、业绩不佳和职能错位时就将企业文化一味抛弃，或置之不理，亦或者只是披上虚假的外衣，没有付诸于企业与员工的真实言行，那么，真正到了企业效益回升，元气恢复、公信力得以保障和维护时再希望达到企业文化的本质回归，则很难深入人心，成为真正意义上的企业文化，更难以完成企业对强势文化的需求。这主要是由企业文化持续的稳定性来决定的，除非企业愿意自取灭亡来消除企业文化所产生的具体影响和价值魅力。