企业文化，将管理故事“神化”

　　在企业文化建设中，管理故事正反两个方面的激励作用越来越受到人们的重视。如果说经营活动的一个切实行动胜过一打纲领，那么企业文化中一个广为传颂的管理故事同样胜过一打标语。当然，管理故事贵在传颂一种精神，从而通过“神化”在企业文化建设中产生独特的魅力。

　　每个企业都不乏创业“神话”

　　正如对于什么是管理众说纷纭，对于什么是企业文化，管理者也是各有各的理解。不过有一点可以肯定，每个初具规模的企业都有自己创业中的故事，当管理者试图用创业中的故事对员工施加影响时，那就是在进行企业文化基因的克隆。自觉地进行企业文化建设需要将一般的管理故事进行加工，使之成为一个“神话”。

　　国内某机构最近公布了2009年度中国企业文化卓越表现企业名单，其中每一个卓越企业的文化理念，都可以视为一个“神话”。比如吉利集团从“造老百姓买得起的好车”到“造最安全、最环保、最节能的好车”，就实现了一个完美的转身。践行“让世界充满吉利”和“快乐人生，吉利相伴”的理念，从外界传闻、到成为现实，吉利集团的成功跨越颇具有传奇色彩，在企业内部无疑有许多动人的故事。同时获奖的阿里巴巴集团、美的电器股份有限公司等等名企也是一样。

　　问题在于，企业文化建设应当对自己的管理故事加以积极的利用。惠普在1989年过50岁生日时，搜集了100多个口耳相传的惠普故事，其中最为员工所熟悉的，是公司创办人之一比尔·惠利特与门的故事：一天，惠利特发现通往储藏室的门被锁上了，身上没有钥匙，于是他就用小螺丝刀将门锁撬开，然后在门上留下了一张便条，上面写着“此门永远不再上锁”。这个故事告诉所有的惠普人，惠普是重视互信与规定的企业。IBM公司广为流传的是一个门卫露西的故事：门卫露西的任务是检查人们在进入安全区时是否佩戴了身份标识。一天，董事长沃森违反了这条规定而被露西拦在安全区外，沃森的陪同人员表示不满，但沃森却转身取来了应该佩戴的标识。这个故事的精彩之处在于传播了一条重要信息：即使是董事长也必须遵守企业规章。

　　毫无疑问，对管理故事的积极利用，需要进行必要的加工，在一定程度上使之成为“神话”。其间对故事里主人公的作用难免有所夸大，这对于发挥管理故事的激励作用十分有益，正如民间神话往往以生活中的英雄人物为模特儿，创造了一些经过夸张的人力奇迹，战胜自然灾害的故事一样。按照马克思的概括，神话是“在人民幻想中经过不自觉的艺术方式所加工过的自然界和社会形态”。为了表达集体的愿望，把一些客观事实演绎成为一种神话是必要的，在企业文化建设中也是一样。尽管企业的创业“神话”只是企业文化的一种朴素形式，同样能反映企业求生存图发展的本能，为员工提供一些应对竞争的办法，从而有利于避免市场风险，延续较好的生存状态。

　　“神话”的成功激励在于传神

　　著名演员唐国强在谈到扮演毛泽东的体会中说，拍《长征》时，我扮演的主席一头长发，很清瘦，这是符合历史了，却不符合观众心目中的形象。史料记载，打了大胜仗，主席表现得很平静，但在《建国大业》中，唐国强扮演的主席性格张扬，却符合观众的审美标准。这就告诉我们，神话的“造神”其实是为了神“化”，“化”就是产生激励作用。企业的创业“神话”也是一样，成功的激励在于传神，对员工的行为产生影响。
　　管理要学会讲故事，已不是什么新发现，只不过这里需要强调传神，即重视企业创新所需要的精神气的凝聚和传承。如果说营销故事的着力点在于品牌，那么企业文化建设中“神话”的着力点就在于传神；营销故事要善于发现“故事”的商业价值，创业“神话”则要产生精神动力。营销故事是要想方设法引导受众的情绪，使之产生购买冲动；创业“神话”则是要让员工明白遇到类似的情况，应该怎样做不应该怎样做。例如上述惠普惠利特与门的故事，是在告诉惠普人应当重视互信与遵守规定。IBM公司门卫露西的故事是在告诉员工不要试图在规则面前搞特殊，即使是董事长也必须遵守企业规章。

　　创业“神话”的传神，除了故事要有“神”，也要便于“传”。一方面，它的重点不是说理，而是要树立良好的形象，提供一种做事的榜样。天底下没有新鲜的道理。但天底下故事中主人公的形象却可以不断地以新面貌出现，激励一代又一代人。另一方面，它不能满足于管理者单方面灌输，可以用员工喜闻乐见的各种形式表现，以利于口口相传和二次传播。创业“神话”一般有角色、有情节、有人味，不仅是领导人用以分享、传达观点的方式，同时也是企业员工凝聚情感、打造核心竞争力的重要工具。正如哈佛大学历史学家路易斯所指出的那样，故事不仅是领导的工具，也是大家共同的根。企业组织成员从流传的故事中能够感悟企业文化，也因为彼此能够分享共同的故事而使得情感凝聚。

　　创业“神话”的传神不是迷信，也不是个人崇拜，却需要以信为基础。古人所谓“祭神，如神在”，就是以自己相信神的存在为基础的。创业“神话”的传神要想让员工相信，管理者自己要相信，而且要对善有善报和前途光明做出明确的承诺。创业“神话”于绘声绘色中传情，在出奇不意中达意，要想收到仅靠硬性管理难以达到的奇效，离不开管理者当期的身体力行和信守承诺。在市场的风云变幻面前，当管理制度不可能事先做出规定或者监督难以覆盖时，应该怎样做合适，就需要员工自己做出判断；这时候的所谓“随心所欲不逾规”，就是依靠文化的力量，包括创业“神话”的启迪。企业员工对创业“神话”由信到行，那也是对管理者扬善抑恶能力的一种投票。

　　企业文化与敬畏之心互为因果

　　创业“神话”的传神，在企业文化建设中的理想境界是产生一种无形的敬畏之心，其影响力要远远超过其它的表达方式。正因为如此，西方企业管理界有“故事大王”美誉的斯蒂芬·丹宁在《松鼠公司》一书中强调：能够在正确的时间讲述正确的故事，将成为在新世纪应对挑战和获得成功的重要领导技能。丹宁同时指出，企业故事不仅是在讲述公司的历史，增强员工对公司的认同感，同时也在告诉员工只要努力付出就会有回报。

　　这样看来，在创业“神话”的传神魅力方面，企业文化与敬畏之心是互为因果的。有个神话可以说明这一点：一个英俊的少年每日 都到一个湖边欣赏自己的美貌，他对自己的容貌如此痴迷，以至于在一天不小心掉进湖中溺水而亡。他落水的地方长出了一株花，人们把它称为水仙花。水仙少年死后，山林女神们来到了湖边，发现这个淡水湖变成了一个含有咸味泪水的水潭。“你为什么哭呢？”山林女神问湖。湖回答：“我为水仙少年而哭。”山林女神们不相信：“说到底，尽管我们所有女神总在森林里跟在他的后面奔跑，但唯有你有机会能从近处观看他的美貌。”

　　“水仙少年长得美吗？”湖问道。
　当然，这并不是说只有当良好的企业文化建设搞好之后才能展示创业“神话”的传神魅力，而是强调两者在诉求上的一致性，不能是两张皮。有关资料表明，上述丹宁的观点已被美国企业主管普遍接受，高级管理人员对MBA的热情正在减退，越来越多的企业开始在专家的帮助下开发有利于企业的故事。为了让管理人员掌握绘声绘色讲故事的技巧，IBM在纽约阿莫克的经理人发展部门专门训练经理人如何讲故事，请来了在好莱坞有15年写作和故事编辑经验的著名编剧奥顿担任顾问。耐克公司在多年前就设立了正式的“讲故事”计划：每个新员工上岗前要听一小时的公司故事，耐克的教育总管因此被称为“首席故事官”。此外，可口可乐公司、美国西部电话公司、壳牌石油公司以及亚美泰公司，也都聘请密西根大学商学院教授诺尔·迪奇授课，以类似的方法来学习 经理人。

　　展示创业“神话”的具体做法我们还可以列举出很多，以资借鉴；但重要的是在企业文化与敬畏之心的确立之间实现良性互动，而不必东施效颦。否则，管理者如果说一套做一套，创业“神话”的文过饰非往往适得其反。