在小企业普遍受经济危机影响，面临生存考验的契机之下，探讨小企业的企业文化建设，夯实内功，显然大有裨益。
“造钟”与“报时”
俗话说，孩子是“三岁看大，七岁看老”，说的是从孩子三周岁时的心理特点与个性倾向就能看到长大后的心理与个性形象的雏形。小企业的发展与企业文化的建设，也是如此。我们看到太多企业达成一定规模后，因先期积累下致命的文化毒素，最后付出沉重的人才、机会和经济代价。因此，企业的问题不是要不要建设企业文化，而是绝不能错过企业文化建设的先机。
美国着名管理大师吉姆柯林斯的《基业长青》中研究了18家长盛不衰的公司，发现这些公司都把企业文化当成是“造钟，而不是报时”。如果企业在“造钟”之初指针就出了问题，等企业发展壮大后问题就会越来越大，调整起来就很费力。
企业文化绝非一些企业创业者所说的是大企业的“专利”，或者是企业发展中可有可无的“装饰品”，而是小 企业管理 全体人员人心的“必需品”。况且，在小企业建设之初，人数相对较少，管理层级少，管理幅度小，更有利于从开始就培养一种共同的精神与思想。
娃哈哈初创时期一穷二白，创业者们就相信：只有在精神上首先站立起来才能去克服困难，开创光明。因此，宗庆后先提出了“励精图治，艰苦奋斗”的要求，再提出了“勇于开拓，自强不息”的口号，勉励自己和同事们一定要争口气，做出成绩证明自己。而这十六个字就成了娃哈哈创业时期的企业精神，也是整个娃哈哈文化系统的重要核心。这为造就“娃哈哈”之父宗庆后两度问鼎中国首富、众多员工发家致富立下了汗马功劳。
企业文化为谁建？
小企业的企业文化到底为谁建设？大部分老板的回答是“为了企业的发展”，而一些员工的回答是“为了老板的发展”。在这些企业中老板是最大股东，甚至是唯一股东，这样的企业文化从建设源头上就很难调动起员工的积极性和创造性，这明显违反了人们最关心的是自己的利益的心理逻辑。
因此，部分小企业的企业文化，很难得到员工的广泛认同和高效执行，企业文化甚至变成了“老板文化”、“寡人文化”、“极权文化”。企业文化建设如何让员工参与进来，共同创建，得到普遍认同变得尤为重要。
一位高学历老板，为建设自己企业的企业文化，特地写了一本企业文化手册，满怀信心地希望员工学习、执行。结果员工不买账，学习效果很一般，也执行不下去。这位老板忽略了人世间的一个事实，即人们喜欢自己说的话、做的事受到重视，愿意执行自己参与的决策、制定的规则，而不喜欢别人强加给自己的规则。
与之相反，另外一位企业家——天狮集团总裁李金元，在企业成立之初设定奖惩规则时，就让员工自己讨论，自己设计相关规则，最后再经公司讨论通过，批准执行。
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