破解民企企业文化管理的密码

    “ 企业文化 ”被管理界所关注，始于上个世纪“日本式管理”的崛起。其中代表性著作如威廉-大内的《Z理论》、帕斯卡-阿索斯的《日本的管理艺术》，都提及“企业文化是日本企业的关键成功因素”。而在汤姆-彼得斯的超级畅销书《追求卓越》、被称之为“企业文化奠基之作”的《企业文化—企业活动中的礼仪与仪式》（有趣的是二本书的四位作者中有三位曾工作于麦肯锡管理咨询公司），以及哈佛商学院著名教授约翰-科特扛鼎之作《企业文化和经营业绩》等的推波助澜下，“企业文化”作为管理学研究的重要分支逐渐形成；而企业文化“影响企业长期经营业绩”，“是企业基业长青的根本保障”的作用，也已逐步成为管理界的共识。

    “企业文化”被中国企业所关注始于上个世纪九十年代初期，“惠普之道”、“IBM就是服务”这些跨国企业的“企业文化”，曾引起众多国内企业追捧。所幸“企业文化”并没有像诸多“舶来品”，火一把后便逐渐“偃旗息鼓”，反而保持着旺盛的生命力——越来越多的企业开始“有文化”了：买来的、抄来的、自创的“核心价值观”标语随处可见，更有甚者“时不时召集员工吼两嗓子”；制作精美的文化手册，也用来馈赠嘉宾，以彰显企业的“文化底蕴”……。虽然经过二十年的管理实践，中国也已有了极个别“文化个性”鲜明的企业，如华为、海底捞等，但是揭开“浮华”，避开“喧嚣”后，我们看到的绝大多数企业“核心价值观墙上贴，员工行为在地上爬”，企业所倡导的文化理念和管理现状、氛围大相径庭——责任不清，互相推诿；拉帮结伙、排除异己；任人唯亲、假公济私；善于做人，乏于做事……。

    “企业文化管理”因为通过塑造员工行为习惯，来实现“无为而治”的管理，而被称之为“管理的最高形式”，因此对于大多数尚处于管理初级阶段的中国民企来说，企业文化管理“乱象丛生”，“企业文化管理难”也就不难理解了。

    那么如何正确认识中国民企文化管理？如何在中国民企的不同发展阶段，有效推动企业文化管理？

    民企文化管理的四重内涵

    界定中国民企文化管理的内涵，关键在于澄清四个方面的内容：

    1、企业面临的不是“有没有文化”的问题，而是“有没有把文化管理起来”的问题。

    麻省理工斯隆商学院教授埃德加-沙因（企业文化理论之父）如此诠释文化：“任何一个拥有共同经历的社会单位，都将形成某种文化，文化的强弱取决于它存在的时长、团队成员的稳定性和他们实际经历过的情绪强度”。“文化是一个复杂的团体学习过程的结果，只在部分程度上受领导行为的影响”。国内企业文化管理研究领域的著名专家陈春花教授将文化定义为：“文化是人群为了生存而对环境做出的适应方式”。

    笔者罗列以上概念的目的是想揭示这样一个事实：文化存在于任一个具有一定持续性和稳定性的团体中，它通过渗入思想意识领域来影响团体成员的行为习惯，这是不以我们意志为转移的客观存在。企业之间不是有无文化的差异，而是是否对文化进行有效管理的差异；是文化处于无意识自发状态，还是处于领导者有意识 管控 状态的差异。这一认识是企业文化管理的基点。实践证明，但凡对文化放任自流的企业，大多即使取得一时的辉煌，但终因缺乏信仰和自律、迷失方向、无法精神聚众，致行而不远。