2013年10月03日    《才富》      
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 【牛津管理评论-讯】现在市场上,关于最佳雇主评选有很多种,有大学生最佳雇主评选,以企业的品牌知名度和薪酬在市场的水平为评选的主要指标;有中国企业最佳雇主、亚洲企业最佳雇主评选,以员工敬业度为评选的主要指标。员工的敬业度反映了企业所提供的薪酬水平、制定的员工发展通道、提供的学习 等物质和精神的双重激励策略对员工的吸引度。基于评选的结果来看,评选出来的最佳雇主基本上是大型企业。

  根据笔者多年的咨询工作经验,观察到房地产企业有其特有的特点,而且在不同发展阶段,企业都有吸引、留住人才的不同法则,因此不一定只有大型、成熟的企业才有吸引力。在不同的发展阶段,靠什么吸引和留住人才?我认为企业文化起到至关重要的作用。

  企业文化建设有其内在的规律,在不同的发展阶段,企业文化内容、表现形式等都不一样,对员工心理的影响当然也有不同。

  起步阶段:

  企业文化就是老板文化或者老总文化

  目前我国大多数房地产企业都经历过从小到大,从创业到成熟的一个发展过程。经历这种过程的企业,老板大多数头脑清醒、勤奋好学、工作认真,是具有一定领导能力的人,能够召集共同打天下的小团队。他们不仅能够快速掌握国家各种影响房地产企业发展的政策,而且能够及时掌握哪些因素影响住宅价格。这个时期,老板做事风格、为人处世决定了一个房地产企业发展的速度。正由于这种情况,公司管理基本上是靠人管理,是人治。企业能够在市场上站住脚跟并逐步发展,是因为老板能被团队成员认可、崇拜而且愿意死心塌地跟老板干。所以老板的一举一动就是公司的旗帜、方向标,企业文化就是老板文化。

  案例:创业初期,老板文化吸引人

  起初,企业老总是一家大型国有企业的员工,负责企业非主营业务,管理企业的一些酒店等物业。由于经营的物业盘子小,利润低,导致在企业中的地位很低。这成为老总拓展房地产的一个原动力,加上多年在外打拼的经历,利用当时有效的几十万启动资金,开发一个楼盘并取得成功。

  随着国家房地产政策不断引导,我国房地产市场风生云起。企业老总利用第一桶金,快速在当地市场站住脚跟,资产规模从几十万到几十亿的大跳跃前进。人员规模从十几人发展到现在的几百人。房地产企业在集团的地位不断提高,创造效益也逐渐被集团认可。惟有一点没有变的,就是企业老总的做事、处世风格,这使得企业能够在快速发展过程中,尽可能打破国有企业的限制,从全国大中城市、名校引进团队的核心人才。

  比如在后期的开发过程中,遇到一个非常大的瓶颈——营销瓶颈。企业老总“三顾茅庐”从上海邀请到一名人才,担任营销总监。但由于西北气候、文化等因素的影响差一点使得这位来自上海的人才打道回府,但是他最终还是留下来了,而且在这个企业服务超过四个年头。其中的主要原因,他就提到这位老总的个人魅力。一是老总拼劲十足,很多事情亲历亲为;二是老总视野开阔,能根据全国市场变化及时采取针对性的策略;三是老总对真正的人才大方、慷慨和尊重。

  这个案例告诉我们,起步阶段的企业,老板的个人魅力及其影响的企业文化是吸引企业发展核心人才的最重要因素。这些核心人才往往就是一个企业起步阶段的骨干团队,上下层级少,老总与员工能够经常直接沟通,使团队成员感觉到被尊重,能在此实现个人价值。

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随机读管理故事:《从商人到副总统之路》
 1888年,美国银行家莫尔当选副总统。他曾是一个小布匹商人,从一个小商人到副总统,为什么会发展得这么快? 
 莫尔说:"我做布匹生意真的很成功。可有一天,我读了一本文学家爱默尔的书,书中的一段话打动了我,书中是这样写的:一个人如果拥有一种人家需要的才能和特长,不管他处在什么环境什么角落,终会有一天被人发现。这段话让我怦然惊动,冥冥中我觉得自己应该走向更广阔的空间去发展。这使我想到了当时最重要的金融业,于是,我不顾别人的反对,放弃布匹生意,改营银行。在稳妥可靠的条件下进行运作,许多人和企业都愿意找我,因此我经营银行十分成功,最终成为金融巨头。 
  
  点评:俗话说:"有智吃智,无智吃力"。一个人立足于社会,说到底只有用智和用力两种谋生手段,要么靠一身力气,要么靠自身的智慧,智慧往往可以改变一个人的命运。 
    
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