怎样成为一个有绩效又有人气的Leader？施俊琦：需要懂一点管理心理学

在企业管理当中，
   相对于无心理活动的财和物等等，
   人和事是更难管理的。
   也因此，管理者们在这方面
   所呈现的差异也非常大。
   有的人带起团队来犹如孤军奋战，
   不仅自己感觉吃力，
   且成员们还常对其决策“开怼”，
   团队人心不齐、做事自由散漫，
   最终导致团队绩效极差；
   而有的人带团队却好比带了
   一个凝聚力极高的友爱家庭，
   每一个团队成员面对工作都积极主动，
   并真心信服、爱戴其管理者，
   团队绩效更是高得出奇。
   那么，到底要怎样才能成为
   后面这样有绩效又有人气的Leader？
   没有人天生就会管理，
   他们只是比你多学了一些管理知识。
   比如浙江大学求是特聘教授、
   教育部长江学者、
   浙江大学管理学院教授施俊琦
   在浙大管院EMBA•云问学
   系列直播课上所分享的
   “团队管理中的心理密码”。
   作为浙大管院EMBA
   《战略性人力资源管理》课程教授，
   施俊琦在分享中提到，
   管理心理学左右着企业的命运。
   从心理学的视角来看管理，
   能够帮助管理者做出正确决策，
   挖掘员工潜力，提高团队绩效。

什么是人格特点？

人格决定一个人的生活方式，甚至决定一个人的命运，因而是人生成败的根源之一。

施俊琦教授首先从一个形象的比喻开启了这堂“心理密码”之旅。如果将人格比喻成一座漂浮在海上的冰山，能让别人看见的只有浮出表面的那一小部分；还有很大一部分在海面下隐秘的运行着，人们不会轻易地看见它们。

比如判断一个人或者一个员工，你可以根据他的学历、知识、技能……而真正判断一个人，则是依据那些不容易看到的，就像综合能力、个性特征、动机、价值观等。
   

在施俊琦看来，人格特点便是冰山之下的那部分。

人格特点是什么？施俊琦指出，人身上有很多行为模式，有一些行为模式是稳定的、固化的，具有跨时间、跨情境的一致性，而有一些行为模式则会随着环境的变化而发生很大的变化。

“人的很多行为在不同环境中是不一样的，究其根本原因，是因为人要承担不同的社会责任，比如你在家里，在工作场合或者你跟朋友待在一起，所承担的社会角色不一样，自然你的行为模式也会不一样。”

心理学上，把人身上那一部分稳定的、固化的，具有跨时间、跨情境的行为模式背后的因素叫做——人格特点。

施俊琦认为，研究人格特点最大的益处在于，了解了人格特点，你就能预测这个人身上某些固化的行为到底是什么，知道这个人身上哪部分行为是不太会发生变化的。

人的五种行为模式

美国著名心理学家麦克利兰从1984年开始，进行了一个心理学项目研究，主要研究人格特点与健康之间的关系。随后，他从美国人的人格特点研究开始探究，全世界人的人格特点究竟是什么样子。

麦克利兰收集了全世界100多个国家的数据，经过不断的演算、统计。得出了惊人的结论，人身上一共有五种行为模式，是稳定的、固化的，具有跨时间、跨情境的一致性。

于是他把这5个维度命名为“Big Five Model”。

第一，Openness  to experience，经验开放性。

开放性指的是一个人在多大程度上喜欢新的东西，勇于尝试，勇于探索，富有创新精神，充满好奇心。

告诉大家一个事实，经过世界上100多个国家的测试数据显示，中国在Openness  to  experience这个维度上的得分要比美国人高。

第二，Conscientiousness，尽责性。

尽责性指的是做事的责任心，是否能尽心尽责。尽责性另一方面体现出来的特点叫条理性。包括条理性清晰，把事情安排得井井有条等。

责任性也好，条理性也好，都是典型的人格特质。

设想一下在工作中，你要培养一个员工的责任心，难度是不是很大？因为责任心是很难培养出来的，责任心是一个典型的人格特质，在不同的时间节点，不同的环境中，是非常稳定的。

既然责任心无法培养，那么在招聘时，尽可能要以人格特质这种稳定的东西作为参考物。比如，尽可能录用有责任心的人作为你的员工。

第三，Extraversion，外向型。

外向型也称为社交型。外向型个体需要通过经历来了解世界，所以他们更喜欢大量的活动，并偏好于通过谈话的方式来思考，在语言的交流中对信息加工。

与之相反的是内向型。简单来说，内向型人的最大特点就一个字：宅。

内向型个体的注意力和精力指向于内部的精神世界，其心理能量通过内部思想，情绪等获得。他们的许多活动是精神性的，他们倾向于在头脑内安静的思考以加工信息。

第四，Agreeableness，宜人性。

宜人性兼顾了两方面的行为特点。一个是亲和力，宜人性强的人，亲和力就比较强；另一个就是同理心，也就是一个人在多大程度上能够设身处地地站在别人的角度，为别人去考虑。

第五，Neuroticism，神经质。

也可以叫做Emotionalstability情绪稳定性。这也是人身上非常典型的人格特质。这类个体通常难以平衡焦虑、敌对、压抑、自我意识、冲动、脆弱等情绪的特质，即不具有保持情绪稳定的能力。

五个人格维度和员工绩效的关系

大五人格（OCEAN），也被称之为“人格海洋”。那么，这五个维度的人格特点与员工绩效之间是否有关系？

施俊琦提出的这个问题，引发了现场学员的讨论。

“研究结果表明，包括不同的工作特性、工作场景、工作类型在内，五个维度中只有一项是与工作绩效直接相关的——那就是尽责性。尽责性与绩效之间具有稳定的正相关关系，相关性大概在0.25-0.3。”

四个维度中除了Conscientiousness尽责性，更需要的是Agreeableness宜人性，大量研究发现，Agreeableness（宜人性）是做好销售最重要的一个人格特质。

对此，施俊琦也做出了自己的诠释。“因为这样的人具有亲和力，能轻松拉近跟客户之间的距离。他还有同理心，能设身处地的为客户去想，宜人性高的人，特别容易赢得客户的信任。”

最后关于Neuroticism，在一个公司中哪个部门的情绪稳定性最高？答案是财务部。

为什么财务部的人情绪稳定性比较高。“因为他们一天到晚跟那么多钱打交道，最关键这些钱还不是自己的，只有情绪稳定性高一点才行。”

施俊琦指出，由此可见，工作性质和一个人的人格特质是相辅相成的。对于管理者来说，了解员工人格特点，能够帮助自己更好地去管理。

归因理论与管理

归因理论是社会心理学家海德于1958年提出。那么什么叫归因？施俊琦指出，归因（attribution）是指人们如何知觉自己和其他人行为的原因——对影响或解释行为的因素下结论的认知过程。

简单说就是，人每做完一件事，行为结果就已经产生了，然后去分析这个行为结果产生的原因的过程。

在社会知觉中，人们一般进行两种类型的归因：个人（内）归因，将个人的行为归因为人格特点、动机或能力等内部因素；情境（外）归因，将个人的行为归因为来自其他方面的设备条件或社会影响等外部因素。

在施俊琦看来，人们每天都在做内归因和外归因。随后他举了个简单的例子，有员工每个周一上班迟到，剩下四天不迟到。于是作为管理者，你在某个周一早上找其谈话，你会对他说，经常上班迟到，工作不认真，不负责，这样的工作态度有问题。

那么，对于这个员工上班迟到这件事情，你做的是内归因还是外归因？你归结为这个行为人自身的内部因素还是外部的环境因素？很显然，作为管理者，你做的是内归因。

但是对于上班迟到，这个员工也有自己的解释，因为家住得离公司太远了，为了上班不迟到，还在公司附近租了房子，周二到周五从租房步行上班，周末回家，周一是从家里到公司来上班，路途特别遥远，路上不确定因素太多，所以才出现上班迟到的情况。

同一件事，员工做的则是外归因，你们之间出现了基本归因偏差。

施俊琦总结道，人们在解释他人行为的时候，倾向于忽视巨大的情境影响力，将行为归因为个人因素（智力、动机、态度或人格），即使在情境或环境很明显地影响了这个人的行为方式的时候。

比如，我们去解释别人行为的时候，尤其是当别人做错一件事情时，我们经常把别人做错的事情，归结为他的内因，而忽略掉环境因素的影响，不做外部归因。

在施俊琦看来，一个有智慧的领导者要学会换位思考，退一步海阔天空，退一步就是让你换一个角度看问题。

“一个管理者，换个角度去思考，才能使自己有平静的心态、全面的判断、准确的把握。管理者与员工，都善于换个角度思考，才能让团队和谐，群体共识，协同自觉。”

绩效考核的原则

关于绩效考核，施俊琦认为有五个最基本的原则。

第一，Specific（具体的）。只考核具体的东西，不要考核又大又空又玄的东西。

第二，Mesurable（可衡量的）。可测量、可以量化，可以用一个数字来表示。

第三，Attainable（可达到的）。最浅显易懂的比喻就是你跳一下能够够得着。Attainable（可达到的）也根据不同的行业，比如传统行业，可能20%-30%就差不多了。如果高速发展的行业，或者互联网企业，可以把绩效定成原来的3-5倍。

第四，Related（相关的）。绩效考核要跟什么相关？比如OKR(Objectives and Key Results)“目标和关键成果”，是企业进行目标管理的一个简单有效的系统。OKR就是绩效考核把O放在第一位，你的战略目标要随时发生变化，要跟这个绩效考核联系起来。

第五，Time-bound（时限的）。任何一个绩效考核都要用时间限制。

在施俊琦看来，管理心理学左右着企业的命运。从心理学的视角来看管理，能够帮助管理者做出正确决策，挖掘员工潜力，提高团队绩效。