股权激励的七大经典模式

超常规发展的网络神话掀起巨大波澜，这种极速造富模式，无论对于渴求财富的年轻一代、还是身经百战的职场老炮，无疑都是致命诱惑。

纵览股权激励模式，精彩纷呈、各有千秋，可以归纳为以下七类。

干股激励模式

公司赠送干股给骨干员工，受益员工“零成本” 获得分红收益。

此类模式有利于构建公司与核心员工的命运共同体，90年代的联想就是通过干股激励成功推动新老交替。然而，这种模式操作不当，又可能导致权力失控，甚至因灰色操作而失去法律保护，严重者背负行贿的罪名而声誉扫地。

股票期权激励模式

公司赋予核心员工购买本公司股票的选择权，受益员工可以按事先确定的价格购买相应数量的股票，也可以放弃购买股票。

这种模式属于前瞻性激励，实践中应用广泛，优于招贤纳才，加速企业发展。微软堪称 “低工资高股份” 的典范。不过，如果未来收益存在较大的不确定性，将大大弱化激励实效。

管理层收购模式

经理层通过融资或股权交易收购本公司。

由于利益导向，经理层或许存在刻意操作公司的动机。此外，管理层收购会带来公司所有制结构变化，给企业的经营发展造成一定波动。

股票增值权模式

此模式是股票期权的衍生，适合投资收益期较长的国有企业。企业通常直接向核心员工支付现金，而免于股票买卖。

股票增值权模式的中间交易成本精简，但是受益员工的未来收益受到多重因素影响。

虚拟股票模式

受益员工不持有公司股票，没有表决权，仅享有相应数量股票的分红权。华为的 “虚拟股票+股票增值” 并行股权结构独步天下，形成强大的内生发展动力。

这种模式下，受益员工的收益风险相对较低，但会加重企业现金流压力。同时，也会使受益员工过分重视短期利益，从而长期激励效果不明显。

限制性股票模式

受益员工满足股权计划的规定条件，通过出售限制性股票而获益。
顾名思义，这种模式的“限制性”设定了获得股票和出售股票的约束条件，一定程度上削弱了激励效果。

业绩股票模式

公司以普通股作为长期激励报酬，收益员工在达成约定的目标业绩后获得股权。美的集团2016年3月发布的合伙人第二期持股计划即属此模式。

业绩股票模式基于强约束力保障业绩目标的达成，适用于动态管理。在实操中，制定有效可落地的业绩指标存在很大挑战。