一流公司拼的不是人才数量，而是用人方法

直到贝恩公司对劳动力情况进行了深入调查，我们才有了新的见解。我们评估了跨国公司的实践方式，又对其高管进行了问卷调查，发现一流公司所拥有的顶尖人才比例和其他公司差不多。其实，真正将一流公司与二流公司区分开来的，是用人方法。至少从人才储备的角度来说，研究发现让我们感到很惊讶：

平均来说，一家公司的员工中有15%（大约相当于每7个人中有1个）是顶尖人才，或称明星员工。

在我们的样本中，顶尖人才的数量比例在一流公司（绩效优秀的前25%公司）与其余公司（剩下75%公司的平均值）间并没有太大差异，在一流公司中占比16%，其余公司中占比14%。

一流公司与其他公司的差别在于用人方法。我们发现了这两种截然不同的用人模式：

一流公司刻意地实行不平等主义。一流公司会刻意不平均分配顶尖人才，也就是说，他们会将顶尖人才安排在那些对公司业绩产生重要影响的位置上。因此，一流公司中超过95%的重要职位都是由顶尖人才担当的。例如，在一些科技公司里，软件开发是公司致胜的关键。因此，这个行业中的一流公司会确保这一职位都是顶尖人才。在其他行业中，品牌管理则更重要，因此顶尖人才通常会聚集于此。在一流公司中，顶尖人才往往聚集在能够发挥其最大作用的职位，这也就意味着其他职位得到的顶尖人才数量变少了。

其余公司则无意间实行了平等主义。样本中的其余公司都在无意间平均分配了他们的顶尖人才。换言之，这些公司会试图将他们的一流人才平均分配到各个职位中，也就是说要让每7个员工中有一个是顶尖人才，其余6人是表现普通的员工。在其余公司中，每一个团队的顶尖人才数量相同；没有一个职位会被视为比其他职位更重要。

这种平等主义的做法也许看起来很公平，甚至令人钦佩，但是它不能够创造优异的业绩。

研究表明，一流公司和普通公司之所以在生产力与绩效方面存在差异，很大程度上可归咎于对人才的调度方法。当然，其他做法也会对公司业绩产生影响，但是如何用人尤为重要。

企业采取哪些步骤，才能最大发挥顶尖人才的能力呢？以下是5个最佳做法：

 1.  知道谁是顶尖人才

如果不对公司的A级人才有清晰的认知，那么在用人方面就会困难重重。大部分公司一般会对员工的业绩和个人潜力进行评估，来决定员工的薪水与职业发展路径。根据这一评估方法，A级员工往往在这两方面都取得很高的分数。

2. 了解顶尖人才所处的职位、适合的职位

了解公司中的A级人才只是个开始，你还必须知道目前的职位安排是否能让他们发挥最大能力。对于A级人才，你必须要询问两个重要问题： 

（1）他们现在的职位是什么？目前，A级人才在公司中都扮演着什么角色？这些信息会帮助你判断之前的用人方式是否有效。

（2）他们是否可以被替代？如果让A级人才就任其他职位，他们的表现会有何不同？那些既能专注于目前工作又可以是“多面手”的A级人才，对你最有价值。如果你发现一些关键职位的人才不足，那么这些全方位发展的A级人才就可填补这些职位。

3. 识别公司中的关键职位

不是所有职位的价值都是一样的。在执行公司战略、取得优异业绩方面，一些职位就是会比其他职位更加重要。一流公司应该对此明确区分。他们会反问自己：“哪些职位由顶尖人才担任才能获益最大？”言外之意是，“哪些职位用‘足够好’的人才就可以了呢？”如果你的公司主要经营消费产品，那么即使拥有世界一流的软件程序员，对你的用处也不大。但是，如果拥有一流的品牌经理和营销人员，公司的业绩表现可能就会大不相同。一流公司会将顶尖人才安排在最能为公司赚取利益的位置上。

4. 将顶尖人才视为全公司的资源

企业常常会为如何调度A级人才而烦恼。公司应该拥有一些流程和做法，以确保将这些稀缺人才投资在公司的各个部门，而非仅仅局限于他们目前所处的部门、业务、地区或职位，否则A级人才很快就会成为某一个业务或者职能的专属品。如果公司能把相应流程和做法落实好，就能更优化地分配顶尖人才，从而避免造成人为方面的人才短缺。

5. 确保关键业务优先得到顶尖人才

领导者一旦掌握了公司顶尖人才的调度安排，就必须铁面无私，不平等地进行人才分配。公司必须先确保一流人才处于关键业务职位，然后再给次要的关键业务分配人才。只有这样，你才能确保顶尖人才为公司带来最大的价值。

如今，“人才争夺战”已经开始，许多公司已经投资了数百万美元去吸引、培养、留住A级人才。现在看来，这场人才之战正僵持不下：大部分公司拥有的顶尖人才数量相当。

我们相信，只有那些将顶尖人才视为稀缺且来之不易的资源的公司，才能最终成为一流的企业。