不是领导越来越懦弱 而是当前流行“示弱领导力”

在传统观念里，强势更像是领导力的代名词，在今天，领导者的强势有时却会让企业危机加剧。

强拖乘客事件本已让美联航陷入舆论声讨之中，美联航公司CEO奥斯卡·穆诺兹（Oscar Munoz）却先后在公开声明与内部邮件中，采用了傲慢而独断的语气来逃避责任。穆诺兹的拒不示弱，不仅进一步激化了矛盾，也使自己丧失了在明年自动获得董事长头衔的机会。在之后的表现中，他的态度经历了180度大转变，从力挺自家员工、指责被打乘客，转而变为全面道歉、承诺改变。穆诺兹的强势为美联航事件火上浇油，美联航因此而付出的代价不仅仅是股价暴跌、巨额赔偿、声誉受损那么简单了。

历史上不乏因强势不道歉而声名扫地的CEO。

2010年4月，英国石油公司（BP）在美国墨西哥湾的钻井平台爆炸，造成人员死亡、原油泄漏。然而，这家公司的CEO唐熙华（Tony Hayward）对漏油事件轻描淡写，推卸责任，引发舆论负面反应，最终黯然下台。

强势领导力为什么会流行？

性格更强势者，会成为人们普遍印象当中的领导者，这有其历史客观性。

在领导科学的研究还未从政治科学研究中独立出来时，中世纪后期的政治思想家尼可罗·马基亚维利（Niccolò Machiavelli），就表示过强势性格对领导者具有重要价值。

马基亚维利在《君主论》一书中写道：“一个君主应该具有双重性格——狮子一样的凶猛，和狐狸一般的狡猾；而聪明的君主则知道什么时候当狮子，什么时候当狐狸。” 在当时，拥有狮子般气魄与决心的领导者，才会被认为可以从局势纷繁复杂的亚平宁半岛中脱颖而出，如美第奇家族一般开疆辟土。

经历过两次工业革命后，1911年，弗里德里克·泰勒（Frederick Taylor）的《科学管理原理》出版，标志着管理学终于成为一门正式的学科。

在“泰勒制”的科学管理原理中，其作业管理的四项原则分别为：高的日作业定额；标准的作业条件；完成作业的工人，按高工资率付给报酬；未完成作业的工人，按低工资率付给报酬。这其中，无论是为了督促员工增加劳动产出，还是为了有力推广先进员工的工作经验，都必须要求领导者拥有说一不二的权威。

这个计件奖励工资制的时代，无疑在呼唤强势领导者的涌现。在1925年即实现10秒生产一辆汽车、一天内生产9千辆T型车的福特公司，亨利·福特（Henry Ford）就以对企业的控制力而著称，甚至管理大师彼得·德鲁克（Peter F．Drucker）曾评价亨利·福特是在“独自掌管这几十亿美元的商业王国”。

此后，管理学理论也有了更多更新与补充。但是，领导者需要强势作风的传统观点，依然在学界的主流中得到了保留。

亨利·法约尔（Henri Fayol）的“管理的14项原则”中，有纪律，统一指挥，统一领导，等级制度，秩序等5条，都与领导者的权威与控制力直接相关。切斯特·巴纳德（Chester I. Barnard）则认为，领导者的“五大重要素质分别是：（1）活力和忍耐力；（2）果断；（3）说服力；（4）责任感；（5）智力水平”。忍耐和果敢，被这位管理学大师放在了第一、二位。

简而言之，一位领导者若在日常管理中展现出脆弱的一面，则有可能被认为是无能与软弱，并不具备优秀的领导力。

时代在变，强势领导力也面临严峻挑战

但是，很多传统，都会面临被扔进历史故纸堆中的那天。

在人工智能、区块链、云计算等新技术飞速发展的今天，像以往一样全知全能式的领导者，已变得愈发不切实际。因此，领导者以坚强包裹自己威严的基础也不存在了。

近年来，思略特咨询公司（Strategy&）在一项研究中，调研了超过4400名高管。其调研结果显示：在4400名受访者中，50% 以上表示其所在企业并不具备制胜战略，约2/3的受访者表示，其所在企业的能力不足以支撑企业在市场中创造价值。信心的高度缺失，反映的正是领导者在当前营商环境中的不自信。

万宝盛华集团（Manpower Group）也曾在其2016年发布的一份报告中指出，在这个变化剧烈的时代，具有优秀领导能力的企业领袖，应具有聪明才智，驱动力，适应能力以及耐力这4项素质。而增强适应能力的关键，则是领导者必须在谦逊作风与学习能力等方面进步到更高的水平。

2017年4月，Entrepreneur官网上发表的一篇文章中，作者格伦·罗比斯（Glenn Llopis）表示，在当今的企业界，学会适时示弱，已成为每一位成功领导者必须精通的能力。

罗比斯表示：“让我们面对现实吧，没有人再可以知晓一切答案了。而当我们通过决策判断出该做一件事时，市场的即时变化，已在用事实告诉我们应该做另一件事了。”

这位咨询公司GLG集团创始人认为，无论是何一级别的领导者，都应该在当前这个营商环境中褪去强势的伪装，适时示弱，承认自己需要他人的协助，并深刻意识到，自己过往的那些成功经验，并不能保证企业在未来的持续成功。

换言之，展示出脆弱，其实很像是领导者为自己涂了一层防晒霜，能够防止自己被烈日灼伤。

那么，究竟如何才能善用示弱的力量，让领导者获取更优的管理成效？罗比斯认为，这需要领导者做到三个方面的内容。

1、解决难题的关键，是要找到恰当的时机

我们生活在一个充满不确定性的时代。那些看似布局完美的计划，有可能会在企业的经营轨迹被突发事件改变后一一落空。所以，那些过度自信的、坚持要以自己的节奏和方式来处理问题的领导者，最终只能吞下失败的苦果。

懂得示弱的力量的领导者则不然，他们将谦虚地寻求各类建议。而解决问题的真正方法和处理难题的恰当时机，会在观点的充分碰撞与探讨中浮出水面。善于示弱的领导者，也能由此为企业赢得未来。

在发布于2017年4月的致股东年度公开信中，亚马逊公司CEO杰夫·贝佐斯（Jeff Bezos）谈及了亚马逊如何快速做出决策的心得。贝佐斯认为，当领导者搜集了90%的信息后再做决策，很可能已经有些晚了。其实，在获得70%的信息量时制定战略，会是一个更恰当的时机。此外，亚马逊许多决策的制定，都会遵循“保留己见、服从大局”的原则。

2、比领导企业更重要的，是要多接触你的企业

根据罗比斯的研究，领导者拒绝示弱的最重要原因，是由于他们并不相信下属真能启发自己。所以，领导者宁可继续趾高气昂地挥舞指挥的大棒，而不愿与员工们诚恳长谈。

如何让这些领导者不要一错再错？

为了知悉自己在经营中有哪些盲区，领导者应该放低自己的身段，与员工们保持一个尽量平等的位置和心态。明白用示弱来督促自己学习的领导者，会在向雇员们的学习中不断进步，从而对企业、对市场都能持续增加理解。而那些刚愎自负的领导者呢？苦苦挣扎将会成为他们工作中的常态。

“我们最为重视的不是股东，而是我们的员工，其次是顾客，再次才是股东”，在谈到星巴克为何能做到如今的规模时，星巴克创始人霍华德·舒尔茨（Howard Schultz）曾如此表示。正是因为舒尔茨从员工与自己身上充分发掘出，一家连锁企业该如何真正激发员工的工作热情，星巴克才会在舒尔茨的坚持下，成为美国第一家为雇员提供综合医疗保险和期权的连锁咖啡公司。

3、学会向顾客们示弱

领导者应把年度或季度计划统统尘封起来了，这是罗比斯坚信的观点。

这种长时段计划里，往往充满了过时与落后的讯息。如果领导者还在受这些陈旧条框的约束，并仍想以年度或季度的节奏来规划企业的经营，那么，企业所有的业务发展都会变得低效不堪。在这个时代，领导者必须学会向顾客们示弱。企业应充分理解从客户那里获得即时反馈的重要性，并以此为基础，让企业的发展之路走上正轨。

在2017年4月举办的F8开发者大会上，马克·扎克伯格为Facebook在罗伯特·古德温事件中删除视频过于迟缓而道歉。这并不是这位年轻科技富豪第一次认错。在2016年2月的“印度言论门”事件，与2011年12月的“隐私门”事件发生后，扎克伯格也第一时间站出来向用户们认错，并及时改善了Facebook的相关网络服务。

扎克伯格的这一风格，受到了学界的肯定。

麻省理工学院领导力中心执行主任赫尔·葛瑞格森（Hal Gregersen）评论道：“没有百分之百正确的领导者……最好的CEO会拥抱错误，这是因为，当他们能够越早认识到错误时，他们就能越快地探寻出解决问题之道。” 同时葛瑞格森也认为，扎克伯格在这方面的表现，足够获得A+的分数。