超职场时代管理者需要进化的是思维方式

现在，随便走进一家咖啡厅你都会发现自由工作者的身影，因为他们经常带着笔记本在这里工作。自由工作者大部分实践身着T恤衫、牛仔裤，只有出席重要约会时才换上西装领带。随着时间的流逝，自由工作者的工作方式逐渐得到了商业社会的接纳，职业工作者也乐意身着便装在咖啡厅讨论工作，正装和写字楼不再被视为表达商业严肃性的必要方式。

现在人们经常考虑的问题是：“自由工作方式对我是否合适？怎样才能实现这种方式？”之所以思考这一问题，是因为很多企业全职员工渴望实现自己做主的工作自由，他们想知道自己有没有退出选择。

自由工作者还经常会经历这样的场景：在召开电话会议时突然传来狗叫声或是孩子的哭闹声，这一幕的确令人十分尴尬。不过，“今天我在家里工作”已成为很常见的解释，弄不好对方会说：“没关系，我也一样。”

这一回答看似简单实则透露出非常重要的信息，社会对自由工作方式的接纳表明，全职员工正变得越来越像自由工作者。职业安全感的消失使全职工作和自由工作之间的界限日益模糊，使所有的工作都变成了临时项目。此外，以前所说的“远程工作如今已成为常见的工作方式。越来越多的员工经常在家办公，加剧了全职工作和自由工作之间的融合。很多企业发现在家办公可以给公司和员工带来很多好处，如节省办公室租金，激发员工热情，吸引异地人才，提高工作灵活性，降低通勤成本等，于是这一工作方式很快开始普及。

实际上，全职工作方式的大规模普及在人类历史上出现的时间并不久远。在过去2000年的大部分时间里，世界经济的发展都是由独立工作者推动的。而在工业时代，大多数工人本质上是机器的延伸，其工作方式也必须像机器一样整齐划一。

资料来源：Bureau of Labor Statistics and Towers Watson Analysis.

上图显示了美国企业内部员工人力成本的变化趋势。从图中可以看出，工资税和福利成本的增长使企业内部员工的使用失去了经济性。

自由工作者的兴起，其主因是经济发展的推动。除此之外，这一现象的出现也离不开隐性要素的支持，即整个社会对自由工作者日益增长的接受和认同。不难看出，自由工作已成为当今职场时代的主流方向。它非常普及且富有吸引力，不再像以前那样迥异于全职工作方式。现在很多人经常在自由工作和全职工作之间来回摇摆。

全职工作对自由工作者的诱惑在于，它能提供一两年的稳定收入。但是，“自己当老板”的普遍心态又使他们无法长期苟且于企业。社会接受度的提高为自由工作的兴起起到了推波助澜的作用，它不再是一种边缘现象，而是成为了职场中的常态事物。

越来越不稳定的全职工作

纵观全球，自由工作者国度正在演变为自由工作时代。我们认为人力成本是推动自由工作方式迅速普及的最为重要的原因。试想一下，同样的工作交给本地工作者和来自发展中国家的自由工作者去做，后者的成本可能只有几美元的时薪，这种报酬对低收入国家的工作者来说非常可观，但是对发达国家的劳动者来说可能无法接受。此外，服务质量是导致工作任务流向自由工作者的另一个原因。

在有些情况下，自由工作方式的采用既不是因为成本也不是因为服务质量，而是纯粹运气使然。互联网人力资源平台具有全球性的本质，如果你把一份工作放到亚马逊的土耳其机器人（一个任务分配平台）上，谁知道工作者来自地球哪个角落？谁又会关心这种事呢？

从管理者的角度来看，自由工作时代的出现带来的是人力资源的深层化和多样化。以前管理者要考虑的问题是：“这份工作哪个员工能做好？”现在面对全球人力资源，他们要考虑的问题是：“哪个国家的工作者能做到最好？”“哪个国家的工作者做得又好报价又低？”

扫描全球人力资源也要花费实践精力。为此，未来的企业管理者必须思考这样一个问题：什么时候需要搜索质优价廉的全球人力资源，什么时候需要利用公司内部的全职员工？从招聘周期来考虑，企业招聘一位全职员工平均需要90~120天时间，从自由工作者之家平台聘用一位自由工作者平均只需要3天，两者的经济性对比一目了然，管理者根本无法忽略如此重要的新型工作方式。

超职场时代正在到来！

尽管全职工作制一直是连接工作者和工作任务的有效桥梁，超职场时代的到来正在不断加大分离力度，使工作任务逐渐摆脱传统的全职工作方式。

对传统工作方式的脱离往往会导致工作者忠诚度的变化。引领工作要求管理者必须做出正确决策，确定你的工作任务在多大程度上需要依赖传统全职工作方式完成。如果你的企业刚刚成立，目前的工作任务是否一定要通过全职方式完成？实际上，现在管理者拥有的选择有很多，只不过他们必须摆脱全职工作方式优先的习惯性思维方式。

“去中间化”

“劳动力市场中间环节”的出现是推动工作任务逐渐脱离全职工作制的重要因素。此类环节即联系工作者和企业客户的中间平台。

“中间环节”是一个统称，它包括一系列不同类型的组织机构。例如职业协会和行业公会等会员式组织、政府部门机构、负责培训和安置工作者的教育机构，以及提供各种相关服务的营利性机构，如职介所、猎头公司、临时援助机构、再安置服务中心和专业雇主组织。当然，人力资源平台也是重要的中间环节之一。

中间环节的重要之处在于，它们取代了传统意义上需要以全职方式处理的某些工作任务。例如，执行管理人员会选择猎头公司寻找新工作，而不是依靠所在企业的人力资源部帮忙。与此类似，自由工作者会向自由职业者工会寻求医疗服务保障，而不是向企业或公司求助。

中间环节的出现加速了工作方式对传统全职模式的脱离，原来只能通过全职工作方式提供的服务现在被转移到了中间环节。自由工作者可以利用中间环节轻松找到理想的工作任务，让全职工作机会变得相形见绌。

小公司更适合脱离传统工作模式

我们希望看到的是，当企业出现新增工作需求时，管理者的第一反应不是考虑“我要招聘多少员工？”，而是考虑“这些任务可以通过哪些渠道完成？”

AppMakr是一家开发智能手机应用程序的小型公司，这家公司对全职工作模式的脱离程度达到了极端——公司一名全职员工也没有！我们问公司联合创始人杰伊·夏皮罗（Jay Shapiro）企业有多少工作者，他说：“目前跟我们合作的有60多个项目承包人，业务多的时候可以达到200多人。我们的工作者不同于传统方式招聘的全职员工，很多人来这里是因为有特定的技能，服务特定的项目。他们的工作时间有长有短，从几个小时到几个月不等，项目结束后大家各奔东西。这是一种全新的人力资源模式，它不是岗位定位型，而是任务定位型的工作方式。”

AppMakr的案例表明，“全职工作模式脱离度”调至最大值也能让企业经营取得成功。实际上，这家公司之所以能够成功完全应归功于工作方式对传统模式的彻底脱离。夏皮罗指出，实现彻底脱离的工作方式要比因循守旧的传统全职模式更容易管理。

脱离传统工作模式之所以更适用于小公司而不是大企业，是因为当一家公司成立之初就采用全职工作思维模式时，其内部所有组织结构和工作流程都是以全职员工为目标进行设计的。例如，大型企业在处理绩效管理方面都有一套具体流程，不在公司工作几年你根本搞不清楚这套流程是怎么运作的。反之，采用“高度脱离传统”模式的小公司无需复杂的流程，它们只需要便于管理自由工作者和项目承包人的通用绩效管理工具即可。实际上，有时候这些公司甚至根本不需要绩效管理系统，因为这项服务可以由中间环节提供。

实际上，即使你的工作需要工作者以貌似全职的方式完成，管理者也没必要把他们变成企业员工。企业根本不用管理这样的工作者，不用操心他们的职业发展方向，也不用提供完成工作所需的工具，这些统统都是外包公司的任务。

有反对观点认为，有些工作离不开全职员工的长期付出，只有这样才能开发每家企业的专属知识和技能。即便是这样，你能保证全职员工一定会比自由工作者或其他类型的工作者更持久地为企业服务吗？在当今工作机动性大大提高的时代，全职员工往往更难留住，没有多少人会在一家企业一干到底。反之，与自由工作者或外包公司建立持续合作关系其实可以更有效地留住工作者。这种持续关系意味着自由工作者或外包公司可以不时从企业得到工作项目，经过数年或数十年的合作也能实现工作的持续性和专属知识技能的积累，一样可以达到以前使用全职工作方式才能实现的目标。

管理者有很好的理由摆脱“工作任务必须通过全职方式完成”的传统思维模式，至少他们可以考虑一下新时代出现的各种选择。有些情况下全职工作方式更理想，有些情况下其他工作方式更有效。管理者必须清楚每一种方式的利弊，才能做出正确选择。