员工没有归属感的企业竞争力更弱？

多元化和包容性为什么无法让员工们有归属感？

在过去的十年里，科技公司和它们的领导者都推出了多元化和包容性（diversity and inclusion，简称 D&I）的相关计划，希望能够让职员不管来自什么背景、拥有什么经验，都能够在我们的行业中觉得自己受到欢迎。

然而，我们彻底地失败了。

数据显示，虽然我们努力增加我们工作行列中的女性、黑人和拉丁美洲人人数，尤其是在科技领域当中，但是我们却毫无收获。为什么呢？我们到底缺少了什么？

我是一名负责打造一组优秀的员工队伍的领导者，也是一名在一个以男性为主的行业中工作的女性，因此，我已经从这两方面考虑过这个问题。我最近在专业商业妇女研讨会（Professional Business Women's Conference）演讲时谈到了这两个观点。主办当局要求我在小组讨论会之前进行一场为时七分钟的演讲，描述我对这个题材的“感受”。为了这么做，我必须认真思考我自己的人生经历。

我意识到，D&I 非常吸引我，因为这是一个必须处理的组织性挑战。然而，D&I 却抓不住我的心。企业必须实施 D&I 计划，才能打赢人才争夺战、找到并聘请多元化的员工队伍、以及确保公司实行公平的做法。然而，这并不能解决所有的问题。

我真正想要的，就是自己能感觉到自己属于一个团队，又能具有影响力，同时还能做回真实的自己。我不想要人们把我纳入一个框框之中，哪怕是某个无名的数字，某个性别，或是某个种族。（顺便一提，我面试过的求职者当中，没有一个人对我说过这样的话：“我就是你要找的求职者，我刚好符合这个框框。”）我也不想人们只注重我的职位，不注重我的人。我是一位女性，也是一位母亲、一位艺术家、一位人力资源专业人士、一位运动员，性格内向，而且还患有阅读障碍。能形容我的字眼还多着呢。除此之外，我也想要能够不折不扣地把自己带到职场上。只有在这个时候，我才能够有勇气和动力站出来讲话，超越自己的舒适区。这才是好玩。

因此，我在这段自我反省的过程中意识到，有关 D&I 的讨论所缺乏的，就是“归属”的概念。不管职员属于什么背景、肤色、性别，他们跟我一样，都是想要同一个东西，那就是：他们想要归属。我观察了周围的同行，却发现没有一个人会进行这样的谈论。于是我想到要开始这样的谈论，看看效果如何，同时看看自己能够学到什么。我感觉到这么做才正确。

这促使我发明“DIB”这个用语，将多元化、包容性和归属（belonging）合为一体。坐车的时候，你是否曾经争取过坐在前座的权利*？我有。我想要争取归属的权利*。我在 Urban Dictionary 网站上找到 dibs* 的定义，那就是：“宇宙中最强大的力量”；“为自己争取”。改变世界的力量莫过于此了。

*译注：“call dibs”，美式英文口语，意即“声称/争取自己对某人或某事的权利”。

DIBs——归属的力量——背后有大量研究支持着。 虽然企业阶层的讨论还没涉及归属，但是已经有人开始注意到归属对人们的影响，并且对其进行评估。

其中一项最令人信服的研究说明，我们天生就想要归属。我们的大脑天生就会激励我们追求联系和归属：这就是我们生存繁荣的方式。事实上，近期的神经科学研究表明，管理社会需求的神经网络，和管理主要生存需求（如食物、水）的神经网络是一样的。研究也发现，对一些职员还来说，能归属于一组同事，并且和这组同事产生联系，比起金钱更能有效地激励自己。

不过，我最喜欢的其中一项研究，来自于斯坦福大学的心理学家格雷格·沃顿（Greg Walton）。他的研究表明，减轻任何对于归属感的威胁，能够帮助少数族群显著地减轻压力，从而改善身心健康以及工作表现。因此，在职场制造广泛的归属感，能够使任何一家公司有竞争上的优势。

沃顿也发现，缺乏归属感的感觉虽然很普遍，但是只有少数人会公然表达这样的情绪。我们以为只有自己才会感到自己被排斥，其实这是一个很常见的感觉。

在领英，我们正在努力创造一个人人都可以归属的文化。我们的全球解决方案部门主任迈克·盖姆森（Mike Gamson）最近在我们的黑人包容团队（Black Inclusion Group）全体工作人员会议上分享了他的感受：“当我早上来上班的时候，我感觉到自己属于这里。首先，我在这里工作已经很久了。一直以来，我都能够影响我们的文化，也能够决定谁能在这里工作。另外……我也是个白人。”他意识到，不是每个人觉得自己归属于自己的职场，而这形成了一个问题。创造这种归属文化是必要的。有了归属感，公司就会更健康，一个多元化的员工队伍的真正价值将会释放出来，而公司在各个阶层也能达到多元化的思维。接着他继续说道：“归属是一种奇妙的感觉。我想要大家都能感受到我的感觉。”

如何为员工创造归属感？

我们应该怎么将这些研究以及 DIB 化为一个人们可以使用的事物呢？下面有六种方法，让你为某个人创造一个“归属时刻”，并且为人们灌输一个归属和包容性的文化：

介绍。要表现出你对整个人的欣赏：不要只专注他们的职责。要加入一些花絮，简短地介绍这个人的独特之处。要使用归属的语言：“这是萨拉，她是我们的研究团队的一员。”“我们”这一词真的会添加归属一个团队的感觉。

发问。从一个简单、真实的问题开始：“你感觉如何？你今天好吗？”然后仔细聆听。

开会时征求人们的意见。有三种方法在开会时促进包容性的气氛：首先，邀请对方参加会议；其次，向他们寻求意见，并向他们发问作为跟进，让他们觉得自己的意见被听取了；最后，有人说话的时候，让他们把话说完，不要打断他们。

分配工作。身为经理的你，在将议程上的某个项目分配给某个团队成员的时候，其实也会给予对方真正的责任感、信任、以及发挥影响力的机会。

注意对方。开会时把所有设备收起来。在和同事交谈时，要完全“处在当下”。要对所有人表示尊重。

分享你的故事。创造归属感的一个重要环节，就是分享我们的故事。说故事的意思有两个：第一，当你说故事的时候，你其实是在关心在场的人的事业历程，足以向他们表现你自己的脆弱，同时向他们分享你的过失和成功。我们可以互相学习。第二，我们也可以感同身受。我们将会看得到未来的可能性。假如说故事的人“很像你”的话，说故事的力量就变得更大了。

我最喜欢用说故事来产生归属感，因为我们人类也是天生容易受到故事的感染。神经经济学家保罗·扎克（Paul Zak）发现，当人们听到一个有开头、有中段、有结尾的故事的时候，大脑便会分泌出皮质醇和催产素。这些化学物质会引发一些人性的能力，使我们和别人产生联系、对别人产生同理心、并且给别人的处境产生意义。我们是通过说故事来寻找自己的归属之路。

人与人之间的联系，以及人们的归属感，其实不太难创造，而且又不需要在组织上下实施新举措或新政策。只需花几分钟，再加入些许的脆弱，你就能大大地影响别人的生命，还能改善你的公司的文化，更能让公司的人群更具多元化。

所以，让我们来争取 DIB 的权利。是的，多元化和包容性固然重要，但是最重要的，就是我们如何帮助彼此感觉到大家属于这个团队、属于这个社区、属于这个组织。